طراحی و ساخت مبدل DC-DC ایزوله برای صفحات خورشیدی
۱-۲-مزایاومعایب سیستم‌های فتوولتائیک
آلودگیهای زیست محیطی ناشی از سوخت‌های فسیلی و پایان پذیر بودن منابع آنها ،تلاش و تحقیقات وسیعی را در بکارگیری انواع دیگری از انرژی، بخصوص انرژی‌های جدید،موجب شده است.انرژی خورشیدی به دلیل نا محدود بودن ،در دسترس بودن و سازگاری با محیط زیست موجب شده است سیستم‌های فتوولتائیک بیشترین بازار تجاری را در زمینه کاربرد انرژی‌های نو داشته باشد .

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها  :

پایان نامه ارشد برق قدرت : طراحی و ساخت مبدل DC-DC ایزوله برای صفحات خورشیدی

 
پاره‌ای از ویژگی‌ها و مزایایسیستم‌های فتوولتائیک که موجب گسترش استفاده از آن در کشور های مختلف شده است در زیر آمده است.

۱ـ بی نیازی به سوخت فسیلی

۲ـ حفظ محیط زیست و عدم ایجاد آلودگی

۳ـ طول عمر مفید بالا (بیش از ۲۰ سال )

۴ـ قابلیت اطمینان بالا به دلیل نداشتن بخش‌های متحرک مکانیکی

۵ـ پایین بودن احتمال بروز حوادث خطرناک مانند انفجار وآتش سوزی

۶ـ سهولت در نصب و راه اندازی و همچنین بی نیازی به تجهیزات پیچیده و نیروی انسانی متخصص

۷ـ قابلیت تغییر توان با افزایش و کاهش ظرفیت سیستم‌های فتوولتائیک در صورت نیاز با بهره گرفتن از افزودن یا کاستن تعداد ماژول‌هادر مقابل موارد ذکر شده بزرگترین عیب سیستم‌های فتوولتائیک برای استفاده از توان‌های زیاد، قیمت بالای آن در مقایسه با سایر منابع است. اگر چه با پیشرفت تکنولوژی  هزینه سیستم‌های فتوولتائیک روز به روزکاهش می‌یابد ،ولی قبل از هر اقدامی تحقیق و بررسی در زمینه صرفه اقتصادی جهت  به‌کارگیری هر یک از منابع لازم و ضروری است.

۱-۳تکنولوژی‌های ساخت سلول‌های فتوولتائیک
برای ساخت این سلول‌ها سه نوع تکنولوژی ساخت وجود دارد که به شرح زیر می‌باشند:

۱)تکنولوژی تک کریستالی (Monocrystalline or single crystal)

که در این حالت سلول خورشیدی در یک ورقه سیلیکونی کیفیت بالا ساخته می‌شود که در این سلول دارای بازده بیشتر نسبت به سلول‌های ساخته شده با تکنولوژی‌های دیگر است .

۲)تکنولوژی پلی کریستالی (Polycrystalline)

در این روش سلول از یک بلوک سیلیکونی چند کریستال کیفیت پایین ساخته می‌شود که بازده و قیمت کمتری دارد .

۳)تکنولوژی ورق _نازک (thin_film)

که سلول در چند پروسه مختلف ساخته می‌شود.این سلول‌ها بازده کمتری دارند ولی در عوض هزینه ساخت آنها بسیار کم است . [۱]

شکل۱-۶ سلول‌های سیلیکانی و ورق نازک

۱-۴-اجزای سیستم‌های فتوولتائیک
به خاطر وجود تغییر در میزان شدت تابش پرتوهای خورشیدی در طول روز و در فصول مختلف، یک باطری به منظور ذخیره کردن انرژی الکتریکی تولیدی توسط آرایه‌های فتوولتائیک و به عنوان یک عامل واسط بین آرایه‌های خورشیدی و مصرف کننده انرژی الکتریکی برای بهره‌وری بیشتر مورد نیاز می‌باشد. یک سیستم فتوولتائیک خورشیدی، در طول روز که تابش خورشید وجود دارد، پرتوهای خورشیدی را گردآورده و به انرژی الکتریکی تبدیل می‌کند، ولی زمانیکه انرژی خورشیدی در حد اعلای خود موجود می‌باشد، بندرت اتفاق می‌افتد که دقیقاً منطبق با زمانی باشد که به انرژی الکتریکی نیز نیاز وافر باشد. پدیدار گشتن ابرها در آسمان نیز برای سیستم‌های فتوولتائیک مشکل ایجاد می‌کند و چنانچه ابری بودن آسمان چندین روز به درازا بکشد، انرژی الکتریکی در مقایسه با روزهای صاف آفتابی که خورشید شدت تابش بالائی دارد، میزان قابل ملاحظه‌ای کاهش پیدا خواهد کرد. واضح است در چنین روزهائی می‌توان از انرژی‌ای که در روزهای صاف آفتابی تولید و ذخیره شده‌، استفاده کرده و انرژی الکتریکی متمرکزی را تولید نمود بنابراین، اضافه کردن تجهیزات ذخیره‌سازی در سیستم‌های فتوولتائیک می‌تواند موجب افزایش قابلیت اعتماد سیستم برای تأمین مستمر انرژیالکتریکیگردد.معمولاً برای ذخیره‌سازی برق تولیدی در سیستم‌های فتوولتائیک با ظرفیت ۳ کیلووات به بالااز باطری استفاده می‌گردد ولی برخی از سیستم‌های کوچکترمانند پمپ کننده‌های کوچک، بدون ذخیره سازی باطری طراحی می‌شوند.

پیل یا باتری‌های خورشیدی تنهامبدل انرژی تابشی خورشید به انرژی الکتریکی باجریان الکتریکی ازنوع مستقیم می‌باشندوتوانایی ذخیره سازی انرژی را ندارند.

برق تولیدی باتری‌هاDCولتاژمعمولاً ۴۸یا۲۴ ولت است که با یک اینورتر  Pure sine wave به ۲۳۰ ولتAC تبدیل می‌شود.

ازا بزارذخیره سازی دراین سیستم‌هااستفاده ازباتری‌های الکتروشیمیایی می‌باشد.

از سری و موازی کردن سلول‌های آفتابی می‌توان به جریان و ولتاژ قابل قبولی دست یافت. در نتیجه به یک مجموعه از سلول‌های سری و موازی شده پنل (مدول) فتوولتائیک گویند.

یک ماژولمی‌تواند متشکل از ۳۲ سلول خورشیدی با قطر ۵/۷ سانتیمتری دارای مشخصات الکتریکی: ولتاژ نامی ۱۲ ولت، جریان نامی ۲/۱ آمپر، قدرت پیک ۱۸ وات،باشد. راندمان ماژول‌ها با توجه به راندمان سلول‌های خورشیدی و برخی افت‌های دیگر از قبیل جاسازی سلول‌ها در سطح ماژول‌ و اتصال الکتریکی آنها، حدود ۷ الی ۱۱ درصد در دمای ۲۸ درجه سانتی‌گراد و شدت تابش نور خورشید۱۰۰ ،که به نام شرایط استاندارد خوانده می‌شود، می‌باشد. [۱]

وبه مجموعه پنلهای فتوولتائیک،یک آرایه خورشیدی گفته می‌شود.جریان الکتریکی حاصل ازپنل های فتوولتائیک ازنوع جریان وولتاژمستقیم می‌باشد. ( DC)

با توجه به توضیحات فوق سیستم‌های فتوولتائیک از اجزای زیر تشکیل شده‌اند:

سلول‌های خورشیدی

ماژول‌ها

آرایه‌ها

رگولاتور ولتاژ و کنترل کننده‌ها

باتری‌های ذخیره ساز انرژی الکتریکی

رضایت شغلی و تعهد سازمانی

رضایت شغلی و تعهد سازمانی
اغلب گفته می شود که “کارمند خوشحال یک کارمند کاراست” و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش داشته و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغلی چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند. رضایت شغلی یک احساس مثبت یا مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

پایان نامه رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

 
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:

عوامل سازمانی
عوامل محیطی
ماهیت کار
عوامل فردی
۱.عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف) حقوق و دستمزد: مطالعات “لاک”[۱] نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (به ویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.

ج) خط مشی های سازمانی: ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.

ج) هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.

ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.
عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
در تئوری سلسله مراتب نیازها مازلو از دو دسته انگیزه ی زیربنایی نام می برد، یک گروه انگیزه ی کمبود بوده که در نتیجه ی فقدان بعضی از اشیاء مورد نیاز انسان به وجود می آید. نیاز هایی همچون گرسنگی ، تشنگی ( نیازهای فیزیولوژیک) و نیاز به امنیت در این گروه قرار می گیرند. این گروه از انگیزه ها زمانی ارضاء می شوند که شیء مورد نیاز انسان به دست بیاید. نیاز های جالب تری که او ارائه کرده است ، نیاز های بودن نامیده می شود . این نیاز ها شامل نیاز به مهر و محبت ( نیاز اجتماعی) و خود یابی( خود شکوفایی) هستند. این نیاز ها بر خلاف نیاز های کمبود ، زمانی که شی مورد نظر به دست می آید ، ارضاء نمی شوند بلکه رضایت از رشدی حاصل می شود که این انگیزه ها ارائه می کنند. مازلو استلال کرد که نیاز های انسانی می تواند در یک سلسله مراتب از لحاظ اهمیت قرار داده شوند، بدین معنی که بعضی از نیاز ها باید قبل از نیازهای دیگر ارضاء شود. مازلو این نیازها را در پنج سطح قرار داد.

نیازهای فیزیولوژیکی
نیاز های ایمنی
نیازهای تعلق
نیازهای احترام
نیاز به خود شکوفایی ( فرهنگی ، شاه میرزایی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ، ۱۲۱و۱۲۲)

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که این روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:

۱.تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

پایان نامه رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

 
۲.غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳.تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سر کلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

۴.ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن” در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

۵. فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
بازنشستگی زودرس: مطالعات “اشمیت و مک لن”[۱] ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.
 

۲ – ۱۲- رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداش های متغیری هستند که مداخله می کنند.
اشکال زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد: رضایت شغلی علت ۱- عملکرد کاری “کارمند راضی مولدتر و کارآتر است” رضایت شغلی معلول ۲- عملکرد کاری “کارمند مولد و کارا راضی تر است” رضایت شغلی ۳- عملکرد کاری “هیچ ارتباط یا جهت خاصی وجود ندارد” برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را به عنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند، بیشتر مورد تأیید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال ۱۹۵۵ “برایفیلد و کروکت”[۲] ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد به طور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرآیند انگیزش جامع است. از این دیدگاه انگیزش عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی حاصل از  پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می کنند، میزان غیبت و تأخیر در کار و حتی ترک خدمت، کاهش می یابد. در حقیقت رضایت شغلی می تواند برای سازمان تعیین کننده باشد.

۲ – ۱۳-  اندازه گیری رضایت شغلی

رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادراک افراد از شغلشان است. تعداد زیادی از سازمان ها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل (JDI) است. رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح اند که عبارتند از:

سکوت و آوای سازمانی