چکیده 6

فصل نخست: کلیات پژوهش   11

۱-۱ مقدمه  12

۲-۱ بیان مسئله  12

۳-۱ اهداف پژوهش     17

۱-۳-۱ هدف کلی پژوهش     17

۲-۳-۱ اهداف جزیی پژوهش     17

۴-۱ پرسش های پژوهش     17

۵-۱ ضرورت و اهمیت انجام تحقیق   17

۶-۱ تعریف واژگان   19

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش   20

۱-۲ مقدمه  21

۲-۲ حقوق   21

۱-۲-۲ حقوق به معنای اصلی   24

۲-۲-۲ حقوق به معنای فرعی   25

۳-۲ کودک    25

۱-۳-۲ قبل از تولد  26

۲-۳-۲ تولد تا دو سالگی   26

۳-۳-۲ سه تا هفت سالگی   26

۴-۳-۲ هفت تا یازده سالگی   27

۴-۲-تعریف کودک در کنوانسیون حقوق کودک    27

۵-۲ کودکی و حقوق کودک در اندیشه جان لاک    27

۶-۲ تاریخچه مطالعه درباره کودکان   29

۷-۲ تربیت    30

۸-۲-جنبه‌های روان شناختی حقوق کودک    32

۲-۸-۲ رشد الگوهای قابل پیش بینی دارد  32

۹-۲ محیط و فرایند رشد  34

۱-۹-۲ تفاوت‌های فرهنگی   34

۲-۹-۲ تفاوت‌های اقتصادی اجتماعی   34

۳-۹-۲-تفاوت‌های خانوادگی   34

۱۰-۲ سابقه تاریخی کنوانسیون حقوق کودک    35

۱-۱۰-۲ مقدمه پیمان نامه حقوق کودک (مصوب مجمع عمومی سازمان ملل متحد در بیستم نوامبر 1989) 36

۲-۱۰-۲ کنوانسیون حقوق کودک و حقوق تربیتی   38

۳-۱۰-۲ ماده ۲۸ (حق برخورداری از آموزش و پرورش،تحصیلات و آموزش‌های حرفه‌ای) 38

۴-۱۰-۲ ماده ۲۹ (هدف‌های آموزش؛ موسسات آموزشی) 39

۵-۱۰-۲  ماده 31  (مشارکت در اوقات فراغت، فرهنگی و زندگی هنری، ترویج توسط دولت) 40

۱۱-۲ حقوق تربیتی کودک    40

۱-۱۱-۲ حق دسترسی به آموزش و پرورش    43

۲-۱-۱۱-۲ در دسترس بودن آموزش و پرورش    45

۳-۱-۱۱-۲ برابری فرصت‌ها 45

۲-۱۱-۲ حق داشتن آموزش با کیفیت    46

۱-۲-۱۱-۲ برنامه درسی وسیع، مرتبط و فراگیر  47

۲-۲-۱۱-۲-یادگیری و ارزشیابی  مبتنی بر حقوق کودک    48

۳-۲-۱۱-۲ محیط کودک دوست، امن و سالم   48

۳-۱۱-۲  حق احترام در محیط یادگیری   49

۱-۳-۱۱-۲ احترام به هویت    49

۲-۳-۱۱-۲ احترام به حقوق مشارکت    50

۳-۳-۱۱-۲ احترام به تمامیت    51

۱۲-۲ حقوق تربیتی کودک در ایران   52

۱-۱۲-۲ گفتار نخست: حق کودک بر آموزش    52

۲-۱۲-۲ گفتار دوم: حقوق کودک در مراکز آموزشی   54

۱-۲-۱۲-۲  مهد کودک    54

۲-۲-۱۲-۲ مدرسه  59

۱۳-۲ آموزش و پرورش و حقوق اقلیت ها 65

۱-۱۳-۲ تعریف اقلیت    66

۱-۱-۱۳-۲ آموزش وپرورش اقلیت های دینی (غیر مسلمان) 66

۲-۱-۱۳-۲ آموزش و پرورش اقلیت های مذهبی (غیر شیعه) 67

۳-۱-۱۳-۲  آموزش و پرورش اقلیت های قومی، نژادی و زبانی   68

۲-۱۳-۲ آموزش و پرورش اقلیت ها در اعلامیه ها و کنوانسیون های بین المللی   68

۳-۱۳-۲ آموزش و پرورش اقلیت ها در قانون اساسی سایر کشورها 69

۱۴-۲ پیشینه پژوهش در داخل کشور  70

۱۵-۲ پیشینه پژوهش در خارج از ایران   74

۱-۱۵-۲ پژوهش‌های حوزه: استقلال کودک    75

۲-۱۵-۲ پژوهش‌های حوزه: حقوق کودکان در مقابل حقوق والدین   81

۳-۱۵-۲ پژوهش‌های حوزه: فعالیت‌های بین‌المللی در زمینه حقوق کودکان   85

فصل سوم:   88

روش‌ پژوهش   88

۱-۳ مقدمه  89

 

 

۲-۳ فلسفه تحلیلی   89

۳-۳ روش تحلیل در این پژوهش     92

فصل چهارم: یافته های پژوهش   94

۱-۴ مقدمه  95

۲-۴ پاسخ به سوال نخست    95

۱-۲-۴ در تحلیل مفهوم حق   95

۱-۱-۲-۴ خلاصه ای درتحلیل مفهوم حق   100

۲-۲-۴ در تحلیل مفهوم کودکی   101

۱-۲-۲-۴ خلاصه ای در تحلیل مفهوم کودک    105

۳-۲-۴ در تحلیل مفهوم حقوق کودک    105

۱-۳-۲-۴ خلاصه ای در تحلیل مفهوم حقوق کودک    110

۳-۴ پاسخ به سوال دوم  111

۱-۳-۴ در تحلیل مفهوم تربیت    111

۱-۱-۳-۴ خلاصه ای در تحلیل مفهوم تربیت    117

۲-۳-۴ در تحلیل حقوق تربیتی کودک    118

۱-۲-۳-۴ خلاصه ای در تحلیل مفهوم حقوق تربیتی کودک    123

۴-۴ پاسخ به سوال سوم  124

۱-۴-۴ در تحلیل حقوق تربیتی کودک در ایران   124

۱-۱-۴-۴ خلاصه ای در تحلیل حقوق تربیتی کودکان درایران   132

فصل پنجم:   134

بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها   134

۱-۵ مقدمه  135

۲-۵ خلاصه نتایج   135

۳-۵ بحث    136

۴-۵ پیشنهادات حاصل از پژوهش     142

۵-۵ محدودیت های پژوهش     143

منابع   144

 

 

فصل نخست: کلیات پژوهش

 

۱-۱ مقدمه

حقوق کودکان موضوعی است که در حوزه فلسفه تعلیم و تربیت بسیار مورد توجه بود ولی هم اکنون از جذابیت آن کم شده است. همان طور که می دانیم دوران شکوفایی مبحث حقوق کودکان در جنبش های آزادی کودکان در اواخر دهه 1960 و 1970 بود. عدم انسجام در این حوزه تفکر همراه بود، با از قلم انداختن تفاوت های مطرح و بجا میان کودکان و بزرگسالان، درگیر شدن فلسفه تحلیلی تعلیم و تربیت در نپذیرفتن وظایف وکارهای قدیمی مکتب فلسفی اش، رشد ناگهانی آشفتگی مفهومی و غیره. یکباره این مشکلات برای رضایت خاطر عده ای از برنامه ها و دستور کار جلسات حذف شدند. اما این مطلب بیانگر نابودی موضوع حقوق کودکان  نیست. همان گونه که می دانیم، این ادعا که کودکان حق تعلیم و تربیت را دارند به مباحثی منجر می شود، که نشانه ای از متوقف شدن در آن ها وجود ندارد؛ درباره این مطلب که تعلیم و تربیت باید بر چه موضوعی پافشاری کند، یعنی این که آموزش حول چه محوری باشد و اینکه چه کسی باید این حق را داشته باشد محتوای آن را مشخص کند وبسیاری مسائل دیگر در این زمینه، وزنه را به سود مسئله تعلیم و تربیت به نسبت حقوق کودکان سنگین تر می کند. این روشن است که چگونه مفهوم حقوق کودک در کلیت خود با مفاهیمی همچون قانون، اخلاقیات، اجبار، آسایش، آزادی یا لیبرالیسم در ارتباط است.

۲-۱ بیان مسئله

تحقیق و بررسی حقوق کودکان در حوزه ی تعلیم و تربیت منجر به تحقیقات بسیار عمیقی در این حوزه شده است، هم اکنون در زمینه مبحث اهداف تعلیم و تربیت، همچون سایر مفاهیم و مسائل مرتبط در این حوزه ارتباط ناگسستنی با حقوق کودک برقرار است. به این شیوه باید توجه به حقوق کودک به عنوان مقوله ای مورد توجه قرار گیردکه منجر به تغییراتی در حوزه تعلیم و تربیت شود. بیشتر نوشته های معاصر حول محور مفاهیمی همچون؛ ارتقای خودمختاری، ارتباط آن با رفاه و آسایش، ارتباطات آن با تعلیم و تربیت اخلاقی، طبیعت اخلاقیات و موقعیت قوانین و فضیلت ها در محدوده آن می باشد. همچنین مفاهیمی مانند دموکراسی لیبرال، شهروندی، تکثرگرایی فرهنگی، عضویت در اجتماع و ملیت، که در میان سایر مفاهیم مکانشان را در این شبکه از پیوندها یافته اند، به صورت فعالی در جهت دهی و تولید اهداف تربیتی، روش های تربیتی و در مجموع فعالیت های تربیتی مؤثر بوده اند. فهم ارتباط این ایده ها و ایده های دیگر قسمت عظیمی از محتوای فلسفه تعلیم و تربیت معاصر را در سنت فلسفی تشکیل می دهد. یکی از مسیرها به سوی این شبکه پیچیده از طریق تفکرات مرتبط با حقوق کودک در تعلیم و تربیت می باشد (هیتینگ و وایت، 2001).

در ادامه مسائلی مورد بررسی قرار می گیرد تا به نوعی بتواند در جهت روشن ترکردن هر چه بیشتر دغدغه ذهنی در این حوزه قدم بردارد؛ کودک یا صغیر در اصطلاح حقوقی به کسی گفته می‌شود که از نظر سن به نمو جسمی و روحی لازم برای زندگی اجتماعی نرسیده باشد، چون حیات واقعی با تولد شروع می‌شود بنابراین دوران کودکی هم با تولد آغاز می‌گردد. ماده 956  قانون مدنی مقرر می‌دارد: «اهلیت برای دارا بودن حقوق، با زنده متولد شدن انسان شروع و با مرگ او تمام می‌شود». اما نباید فراموش کرد که کودک قبل از آنکه متولد شود، یعنی در دوران جنینی نیز دارای حیات است و بدین جهت شایسته است که مورد حمایت قرار گیرد. بدین اعتبار شاید بتوان ادعا کرد که شروع کودکی در واقع از تاریخ انعقاد نطفه می‌باشد، زیرا از این زمان است که کودک به عنوان موجودی زنده و مستقل از پدر و مادر مورد توجه قانون گذار قرار گرفته و برای او حقوقی مقرر می‌گردد. در فقه اسلامی ابتدای دوره بلوغ، پایان دوره کودکی است. یعنی بلوغ مرز بین کودکی و نوجوانی را مشخص می‌کند. به تعبیری سن کودکی از ولادت تا بلوغ است و منظور از کودک کسی است که به حد بلوغ شرعی نرسیده باشد (حبیبی، 1381).

کودکان به دلیل شرایط جسمانی و معنوی بسیار آسیب پذیرند، در معرض خطر هستند، نیاز به حمایت دارند، از لحاظ حقوقی نیز برای انجام معاملات و اداره اموال خود از رشد فکری و عقلانی کافی برخوردار نیستند و نیاز به سرپرست و ولی دارند. به همین علت قوانین همه کشورها برای تمییز صحت معامله به شخص و اهلیت او توجه دارند و به تبع آن برای شناسایی اهلیت فرد، به سن او نیاز است. در قانون مدنی قبل از اصلاح (سال 1361)، سن رشد 18 سالگی بود ولی بعد از اصلاح قانون مدنی آن را به 15 سال و 9 سال تغییر دادند که این اصلاح با سایر قوانین هماهنگی کامل ندارد (کاتوزیان، ۱۳۸۲).

از جهت حداکثر سن کودکی قانون مدنی ایران، سن کودک را به 15 سال برای پسران و 9 سال برای دختران کاهش داده است. اما علی رغم وجود ماده 1210 و تبصره آن در قانون مدنی و دیگر قوانین هنوز سن رشد 18 سالگی است؛ مانند قانون راهنمایی و رانندگی، قانون نظام وظیفه عمومی، صدور گذرنامه و مانند آن، که در عمل نیز قضات متمایل به اجرای 18 سالگی به عنوان اَماره رشد هستند و مسئولیت کیفری اطفال هم بر اساس 18 سالگی به طور عمده اعمال می‌شود. بازبینی قوانین مدنی ایران نشان می‌دهد که خاتمه دوره کودکی به طور واضح بیان و تعریف نشده است. فرد را می‌توان در یک موقعیت کودک و در موقعیت دیگری بالغ تلقی کرد. مثلاً یک دختر بچه10 ساله هنگام استخدام نابالغ به حساب می‌آید زیرا بنا بر قوانین موجود، استخدام کودکان زیر سن 15 سال مجاز نیست؛ در عین حال همین فرد در قالب قانون مربوط به حداقل سن مسئولیت کیفری، بالغ قلمداد می‌شود. دلیل این است که مسئولیت کیفری با رسیدن به سن تکلیف آغاز می‌شود که برای دختران 8 سال و 9 ماه و برای پسران 14 سال و 7 ماه تعیین شده است. یکی از مسائل موجود در قوانین ایران، مربوط به معیارهایی است که در تعیین خاتمه دوره کودکی و شروع دوره بزرگسالی به ویژه در قبال دختران به کار می‌رود. بر اساس قانون مدنی پسر بچه‌ای که به سن 14 سال و 7 ماه و دختر بچه‌ای که به سن 8 سال و 9 ماه رسیده باشد، بالغ و در نتیجه کبیر است. چنین وضعیتی به وی امکان می‌دهد که مانند بزرگ سالان به انجام معاملات و سایر اعمال حقوقی مبادرت ورزد. در نتیجه با رسیدن به این سنین، افراد فوق با همان مجازات‌های قانونی بزرگ سالان مواجه هستند، هرچند تاکنون چیزی بدین صورت در عمل اجرا نشده است. مثلاً اگر یک دختر بچه ۱۰ ساله مرتکب سرقت شود می‌تواند همانند یک مرد چهل ساله محاکمه و مجازات گردد. این امکان هست که یک دختر 8 سال و 9 ماه، بر اساس قوانین ایران اعدام بشود. این تناقض در این است که یک دختر 9 ساله می‌تواند ازدواج کند، صاحب فرزند شود و قراردادهایی را که به طور قانونی الزام آورند، منعقد کند، اما همین دختر نمی‌تواند در انتخابات شرکت کند یا به استخدام درآید، هر چند که دادگاه او را بالغ تشخیص داده باشد. با توجه به اینکه طبق اصول اعلام شده در منشور سازمان ملل متحد، شالوده آزادی، عدالت و صلح جهانی همانا به رسمیت شناختن منزلت ذاتی و حقوق مساوی و غیر قابل انکار همه اعضای خانواده بشری است و با توجه به اینکه کودک باید برای زندگی فردی در اجتماع آمادگی کامل پیدا کند و در سایه آرمان‌های اعلام شده در منشور سازمان ملل متحد و به ویژه صلح، عزّت، مدارا، آزادی، برابری و همبستگی بزرگ شود و با اذعان به اهمیت همکاری‌های بین‌المللی برای بهبود شرایط زندگی کودکان در همه کشورها، به ویژه در کشورهای در حال رشد، کلیه کشورهای عضو در کنوانسیون حقوق کودک در سال 1989 میلادی به توافقاتی نایل و مکلف به اجرای قوانین مندرج در پیمان نامه فوق گردیدند. این کنوانسیون با وضع ماده یک، کودک را چنین تعریف نموده است: «از نظر کنوانسیون، منظور از کودک، افراد انسانی زیر 18 سال است، مگر اینکه طبق قانون قابل اجرا در مورد کودک، سن بلوغ کمتر تشخیص داده شود». با توجه به ماده فوق‌الذکر نکات زیر قابل تأمل است: الف) تنها کسانی مشمول مقررات کنوانسیون می‌باشند که به 18 سالگی نرسیده باشند. ب) سن بلوغ ارائه شده در این ماده یک سن مطلق نیست بلکه بر حسب قانون ملی کودک متغیر است، زیرا طول مدت بلوغ و نوجوانی در جوامع گوناگون یکسان نیست. به طور کلی با در نظر گرفتن دوران «پیش از بلوغ جنسی» که طی آن رشد فرد سرعت بیشتری می‌یابد و دوره پیش از کمال عقلی که رسیدن به سن بزرگسالی است می‌توان گفت دوره نوجوانی چندین سال از 12 تا تقریباً 18 الی 21 سالگی به درازا می‌کشدکه با تغییرات درونی و بیرونی همراه است.  سن (18 سالگی) ارائه شده در کنوانسیون هم سن بلوغ است و هم سن رشد. یعنی به نظر واضعین این قانون با رسیدن کودک به 18 سالگی، اهلیت اجرای مستقیم تمام حقوق خود را داشته و به طور کلی از تحت ولایت خارج می‌گردد، زیرا اگر غیر از این بود با توجه به اختلاف قوانین کشورها در این مورد باید به تفاوت سن بلوغ و رشد، اشاره می‌کردند. در کنوانسیون حقوق کودک، پایان کودکی مشخص شده اما نسبت به زمان شروع کودکی، سن خاصی در نظر گرفته نشده است، بلکه این مطلب کاملاً به سکوت برگزار شده است. شاید دلیل این امر، اختلاف قوانین کشورها در شروع کودکی است. توضیح اینکه در تدوین کنوانسیون حقوق کودک 1979 بحث‌هایی زیادی در ارتباط با شروع کودکی موضوع ماده یک کنوانسیون انجام شد و موضوع بحث راجع به طرحی بود که کشور لهستان ارائه داده بود. در این طرح درباره تعریف کودک آمده بود: «شروع کودکی به عنوان انسان از لحظه تولد است» ظاهراً انگیزه نظریه فوق این بود که یکی از روش‌های کنترل موالید در اروپای شرقی سقط جنین می‌باشدکه در این کشورها امری مجاز شناخته شده است. بنابراین نمی‌خواستند با تعیین شروع کودکی به تاریخی قبل از تولد، عمل مجاز سقط جنین را زیر سؤال ببرند. در مقابل این نظریه، نظریه کشورهای امریکای لاتین و ایرلند و واتیکان قرار داشت که زمان شروع کودکی را از لحظه انعقاد نطفه یا لقاح می‌دانستند (شبیه به نظر حقوق اسلام که قبلاً ذکر شد). ایالات متحده نیز با طرح نظر دیگری دامنه اختلافات را بیشتر کرد و مدعی شد که بر اساس نظر دیوان عالی کشور امریکا، آغاز دوران کودکی از لحظه‌ای است که معلوم گردد طفل قابلیت بقا و دوام پس از ولادت را دارد. با توجه به بالا گرفتن این اختلافات تصمیم بر آن شد که فقط با تعیین نمودن پایان کودکی ماده یک را تنظیم کنند و مسأله شروع دوران کودکی را به قوانین داخلی کشورها بسپارند. بنابراین نسبت به زمان شروع کودکی هر کشوری می‌تواند قوانین خاص خود را اعمال نماید. پس با توجه به ماده یک کنوانسیون اگر کودک با رسیدن به سن بلوغ به رشد هم برسد مشکلی پیش نمی‌آید. در کنوانسیون حقوق کودک همان گونه که ذکر شد، 18 سالگی برای رشد تعیین شده و سازمان علمی و تربیتی ملل متحد (یونسکو) تحقیقاتی تحت عنوان «حقوق و مسئولیت‌های جوانان» در 45 کشور جهان از جمله ایران در سال 1972 انجام داد. نتیجه این بود که قوانین کشورهای مختلف درباره تعیین سن رشد تفاوت کمی با یکدیگر دارند. در اغلب این کشورها، سن رشد به معنی سنّی است که در آن نظارت والدین پایان می‌پذیرد و جوانان افرادی شناخته می‌شوند که مستقلاً در فعالیت‌های مربوط به زیست اجتماعی مشارکت می‌نمایند. این سن در اغلب کشورها 21 سال تعیین شده، هر چند تمایل به پایین آوردن آن روز به روز افزایش می‌یابد (پیام یونسکو ش 51).

بی شک تحصیل علم در جهت شکوفایی و توسعه فردی و اجتماعی، همواره از ارزشمندترین جنبه های زندگی بشری محسوب گردیده است. در عظمت و ضرورت آموختن همین بس که اولین کلمه وحی شده به حضرت ختمی مرتبت محمد مصطفی(ص)” اقرأ” به معنای ” بخوان” بود. بنابراین با توجه به ضرورت این مهم، باید گفت که تحصیل علم و کسب مهارت، حق مسلم هرفرد اعم از کودک و بزرگسال می باشد. اما با توجه به حساسیت دوران طفولیت و اثرات خاص نحوه آموزش در این دوران خطیر، چگونگی آموزش وی نیز به صورتی برجسته جلب توجه می نماید. لذا گفته شده است که آموزش از حقوق مسلم هرکودک بوده و می بایستی در مراکز مناسب و در شأن وی صورت پذیرد تا در نهایت با پرورش مناسب، به عنوان فردی شایسته بار آید. با توجه به این مطلب می توان حقوق تربیتی کودک را از دو بعد مورد بررسی و تحلیل قرار داد: الف) حق کودک بر آموزش: از آنجا که هدف نهایی انسانها رسیدن به کمال مطلوب می باشد و با توجه به اینکه یکی از لوازم رسیدن به این هدف والا، کسب علم و معرفت است، لذا فراهم نمودن زمینه آموزش افراد در دوران طفولیت، از حقوق مسلم آنان محسوب می گردد. در این راستا دولت، پدر و مادر و مسئولین آموزشی هریک دارای تکالیف قانونی بوده و می بایستی در انجام وظایف خود نهایت دقت و همت را مصروف دارند. ب) حق کودک در مراکز آموزشی: اهمیت و نقش تعلیم و تربیت در بهسازی و توسعه زندگی فردی و اجتماعی موجب شده است که جامعه و پدران و مادران انتظار داشته باشند تا مراکز آموزشی، محیطی رشد دهنده، پویا و زمینه ساز پرورش استعدادهای بالقوه و خداداد فرزندان آنان باشد. در این راستا، آنچه حائز اهمیت است آنکه از سوی مسئولین امر مقرراتی وضع گردیده تا با بیان شرایط مناسب آموزشی و شرح تکالیف مسئولین مراکز آموزشی در جهت تأمین حقوق کودکانی که در آن مراکز به سر می برند، اقدامات مقتضی صورت گیرد. در این میان، مهدهای کودک و مدارس از مهمترین مراکز آموزشی کودکان محسوب می گردند (فروزان،1390).

با توجه به مباحث و چالش‌های بالا آشکار می شود که، در حوزه حقوق کودک مسائل زیادی وجود دارد که نیاز است مورد بحث و بررسی بیشتر قرارگیرد. در اینجا روش تحلیل در جهت ایضاح هر چه بیشتر مبحث حقوق کودک است؛ از جمله مباحث مهم در حقوق کودک مسئله حقوق تربیتی کودک است که همان‌ گونه که می دانیم می‌توان آن را در زمره حقوق خواستن قرار داد. پس از بررسی تحلیلی حقوق کودک، بررسی تحلیلی حقوق تربیتی کودک مدنظر بوده و در نهایت با توجه به این که زمینه پرورش و تعلیم و تربیت کشورمان نیاز به بررسی تحلیلی حقوق تربیت کودک دارد به این مسئله پرداخته شد.

۳-۱ اهداف پژوهش

 

۱-۳-۱ هدف کلی پژوهش

بررسی تحلیلی حقوق تربیتی کودک با توجه به حقوق تربیتی کودک در ایران.

۲-۳-۱ اهداف جزیی پژوهش

 

1. بررسی تحلیلی مفاهیم و عواملی که در حقوق کودک مطرح می‌باشند.
2. بررسی تحلیلی مفاهیم و گزاره‌هایی که در حقوق تربیتی کودک مطرح می‌باشند.
3. بررسی تحلیلی مفاهیم و عواملی که در حقوق تربیتی کودک در ایران مطرح می‌باشند و تفاوت‌ها و تشابهات میان حقوق تربیتی کودک در ایران و جهان.

۴-۱ پرسش های پژوهش

 

1. مفاهیم و عوامل حاصل از تحلیل حقوق کودک کدامند؟

بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………………..2

ضررورت واهمیت تحقیق …………………………………………………………………………………………4

هدفها …………………………………………………………………………………………………………………….5

فرضیات………………………………………………………………………………………………………………….5

تعاریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………………………..6

فصل دوم

ماهیت رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………10

عوامل انتخاب شغل………………………………………………………………………………………………..11

1 . وضع جسمانی…………………………………………………………………………………………………….11

2 . استعداد…………………………………………………………………………………………………………….11

3 . رغبت………………………………………………………………………………………………………………..11

4 . امکانات فردی – اجتماعی…………………………………………………………………………………..11

عوامل رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………….12

آثار وجود رضایت شغلی………………………………………………………………………………………….14          

الف – رضایت و ترک خدمت…………………………………………………………………………………….14

ب – رضایت از شغل و غیبت از کار…………………………………………………………………………..14           

ج – رضایت و عملکرد……………………………………………………………………………………………14           

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان……………………………………………………………………………15

روش های ارزیابی رضایت شغلی……………………………………………………………………………..15

1 . مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی………………………………………………………………15

2 . رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)…………………………………………………………….16

3 . رفتارهای آشکار………………………………………………………………………………………………..16

جنسیت و نقش آن در رضایت شغلی……………………………………………………………………….17

تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی……………………………………………………………………..19

الف – بررسی های روان شناسان……………………………………………………………………………….19

ب – مطالعات جامعه شناختی (1858-1917)……………………………………………………………..20

ب:پشتیبانی علمی واداری………………………………………………………………………………………..22

افزایش منزلت اجتماعی معلمان……………………………………………………………………………….23

نظریه امید و انتظار………………………………………………………………………………………………….26         

نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………………………26         

نظریه بریل……………………………………………………………………………………………………………..26

نظریه نقشی……………………………………………………………………………………………………………27        

نظریه نیازها……………………………………………………………………………………………………………27

نظریه هرزبرگ(F. Herzberg)…………………………………………………………………………………28        

نظریه هالند…………………………………………………………………………………………………………….29        

مسائل حل نشده دررضایت شغلی…………………………………………………………………………….29          

عوامل مهم در رضایت شغلی                                                                                             

1- حقوق………………………………………………………………………………………………………………..30

2-شرایط کاری خوب………………………………………………………………………………………………30         

3-امکان پیشرفت وترقی……………………………………………………………………………………….30

روابط انسانی…………………………………………………………………………………………………………32          

افزایش رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………….32          

غنی‌سازی شغلی……………………………………………………………………………………………………32          

مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها…………………………………………………………………………………….32

زمان کاری شناور…………………………………………………………………………………………………..33          

ارتباط علا‌قه با موفقیت………………………………………………………………………………………….33          

راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی…………………………………………………………………..35

پیشنه تحقیقاتی                                                                                                                

1 . تحقیق در ایران ……………………………………………………………………………………………….36

2خارج از کشور.……………………………………………………………………………………………………38

فصل سوم

روش تحقیق

تعریف جامعه آماری………………………………………………………………………………………………43          

مفهوم نمونه…………………………………………………………………………………………………………43

ابزار جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………….43

روش تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………….45

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل فرضیه ها

تجزیه و تحلیل سوال اول……………………………………………………………………………………..47

تجزیه و تحلیل سوال دوم…………………………………………………………………………………….49

تجزیه و تحلیل سوال سوم……………………………………………………………………………………50

تجزیه و تحلیل سوال چهارم…………………………………………………………………………………52

تجزیه و تحلیل سوال پنجم………………………………………………………………………………….54

تجزیه و تحلیل سوال ششم ………………………………………………………………………………..55

فصل پنجم

نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………….57

پیشنهادات به متخصصان ……………………………………………………………………………………60

پیشنهادات به مسئولین……………………………………………………………………………………….60

محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………….60

منابع تحقیق………………………………………………………………………………………………………61

پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………62

 

 

 

چکیده:

این پژوهش با هدف بررسی دیدگاه معلم های دورۀ ابتدایی شهر رامسر دربارۀ عامل های تأثیرگذار بر رضایتمندی شغلی آنان، به انجام رسید. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری آن شامل تمامی معلمان دوره ابتدای شهرستان رامسر به تعداد 213 نفر می شده که در سال تحصیلی 92-1391در هر یک از مدارس این شهرستان مشغول انجام کار بوده اند. برای نمونه گیری از شیوه تصادفی ساده استفاده شد و به این ترتیب تعداد 60 نفر از معلمان برای مطالعه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات نیز از یک پرسشنامه محقق-ساخته که روایی و پایایی مورد تأیید متخصصان قرار گرفته بود استفاده گردید. در کل، نتایج تحقیق نشان داد که از نظر آزمودنی ها هر سه عاملِ مورد بررسی (یعنی: بهره مندی معلم ها از یک مدیریت مطلوب؛ فراهم بودن محیطی مساعد و مناسب برای کارکردن؛ و تأمین و توجه به نیازهای مادی معلم ها) بر رضایتمندی شغلی ایشان تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، آزمودنی ها (معلمان) باور داشته اند که عامل بهره مندی از مدیریت مطلوب، مؤثرترین عامل اثرگذار و عامل های فراهم بودن محیط مناسب کارکردن، و تأمین نیازهای مادی معلمان، به ترتیب در درجه دوم و سوم اثرگذاری بر افزایش رضایتمندی شغلی ایشان قراردارند.

 

کلیدواژه گان :رضایتمندی شغلی،عامل های اثر گذار شغلی

معلم های مدارس شهرستان رامسر

 

 

فصل اول

 

1-1 مقدمه

براى افزایش بازدهى و اثربخشى هر سازمان، بایستى به بررسى انگیزه هاى کارکنان و افزایش میزان رضایت شغلى افراد درون آن سازمان پرداخت و با شناخت نیازها ومشکلات کادر آموزشى و راه هاى برانگیختن آنها میزان کارآیى را بالا برده و براى نیل به این مقصود باید به نظام تعلیم و تربیت تکیه کرد، زیرا براى تربیت نیروهاى متخصص غـیر از مدرسه هیچ وسیلۀ موثرترى در اختیار نیست (دیوئی، 1372).

بنابراین براى تأمین نیروهاى متخصص جامعه باید درصدد بهبود عناصر آموزشی برآمد، که معّلم را مى توان مهم ترین آنان دانست.

پیاژه (1367) می نویسد «زیباترین طرح اصلاح و بازسازى آموزش و پرورش در صورتى که  معلم به مقدار کافی و با کیفیت مطلوب در اختــیار نداشته باشد با شکست رو به رو است.».

محوری بودن نقش معلمّان در تعلیم و تربیت موجب شده است تا صاحب نظران تعلیم و تربیت بهبود کیفیت آموزش و پرورش را تا حدود زیاد مرهون کیفیت تدریس معلّمان بدانند تا آنجا که معتقدند ضمانت اجرایی هر گونه اصلاح و پیشرفت در آموزش و پرورش به نحوه کار و عملِ معلّمان وابسته است (نیساری، 1355). به عبارت دیگر متخصصان و مربیان معتقند  که «هیچ اصلاح و پیشرفت در آموزش و پرورش ایجاد نمى شود مگر با ایجاد رضایت شغلی در معلم ها، تا کارآیى آنها بالا برده شود. لازمه ایجاد هر تحول بنیادین در جامعه وجود انسان هاى متعهد، هوشمند، خلاق و… است» و همان گونه که امام راحل فرمودند «هر سیر و تحـــوّلى در جامعه مستلزم  تحوّل در آموزش و پرورش انسان هاست، در آموزش و پرورش تحوّلى جدى و بنیادى صورت نخواهد پذیرفت، مگر با وجود معلّمانى متعهّد، دلسوز، هوشمند و خلاق»

درمیان مجموعه فعالیت هایی که درنظام آموزش وپرورش انجام می شود سهم مهم وکلیدی را به تدریس معلم در کلاس اختصاص می دهند تدریس را می توان به فرایند دوجانبه ای که بین معلم وشاگرد جریان دارد وهدفش یاد گیری است تعریف کرد(سیف 1368)

رضایت شغلی یکی از عواملی است که درنحوه رفتار وعملکرد کارکنان مؤثر می باشد درمطالعات رفتارهای سازمانی ثابت شده که رضایت شغلی باعواملی چون غیبت ،استعفا،اخراج وبیماری های جسمی وروحی کارکنان رابطه منفی دارد(عباسی1370)

1-2 بیان مسأله

یکى از مواردى که باعث مى شود بازده و کارکرد یک سازمان افزایش یابد داشتن رضایت شغلى کارکنان آن سازمان است آموزش و پرورش که عهده دار تعلیم و تربیت نسل فرداى جامعه است باید شرایطى را ایجاب نماید که معلمین آن خصوصاً معلّمین ابتدایى که زحمات بیشترى را تقبل مى نمایند از رضایت شغلى برخوردار باشند تا بتوانند با کارآیى بیشترى این مسئولیّت خطیر خود را به نحو احسن انجام دهند مدیران و برنامه ریزان تعلیم و تربیت کشور براى نیل به اهداف توسعه، توجه به نیازهاى اساسى قشر عظیم معلمان، این انسان سازان را باید همیشه مدِنظر داشته و در سرلوحه طرح هاى خود قرار دهند، زیرا عدم ارضای نیازهای معلم ها باعث مى شود تا محیط آموزشى برخوردار از معلّمانِِی باشد که دارای روحـّیه های منفی از قبیل پرخاشگری، بی علاقگی، کسالت، منفی گرایی، عدم پشتکار و سهل انگاری باشند که تا حدودی مغایر با شخصیت واقعی آنان است این گونه معلمان فاقد انگیزه کافـی برای تدریس، تلاش و فعالیت هستند و از شغل و موقعیت خویش به شدّّت رنج می برند و به گونه های مختلف، عدم رضایت شغلی خود را ابراز می کنند و در صـــورت حاد آن به رفتارهای ناپسند مثل: غیبت از خدمت، تمارض، تمرّد، سرکشی، و حتی گریز از موقعیّت قبلی، یا مهاجرت های مکرّر و تغییرشغل متوسّل مِی شوند تا شاید بتوانند نیازهای ارضا نشدۀ خود را برآورده ساخته و سازگاری شخصی و اجتماعی خود را بازیابند (خدابندزاده، 1371).

گاهی با معلّمانی مواجه مى شویم، که با بهره گیری از انگیزه های الهی و معنوی در نهایت تواضع و فروتنی مشکلات و ناملایمات اقتصادی قطعی را پذیرفته و همچنان پویا و استوار به تلاش خسـتگى ناپذیر خود ادامه مى دهند. رضایت شغلى چنان شوق و شعفى در آنان ایجاد کرده، که اغلب دستمزد و اضافه کار آنان را تحت الشعاع قرارداده است. اما این شامل همۀ معلم ها نمی شود. عدم توجه به نیازها و خواسته های معلم ها سبب عدم رضایت شغلی آنان می شود و این عدم رضایت در بازده کار آنان منعکس می شود.

شناخت عامل هایی که رضایتمندی و یا عدم رضایتمندی شغلی معلمان را موجب می شود، می تواند به مسئولین و برنامه ریزان آموزشی کمک کند تا با فراهم آوردن شرایط مساعد و حذف موانع رضایتمندی بیشتر معمل ها را در محیط های آموزشی فراهم آورند.

بدیهی است یکی از منابع شناخت عامل های اثرگذار بر رضایتمندی شغلی معلم ها خود معلم ها هستند که می توانند با دادن اطلاعات مفید ما را در شناخت مؤلفه های اثرگذار بر رضایتمندی ایشان یاری رساند. از این روی در این تحقیق درصدد آن هستیم که با دستیازی به دیدگاه و نظر معلم ها عامل های مهم و مؤثر بر رضایتمندی شغلی ایشان را شناسایی و مورد تبیین قرار دهیم.

 

رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار،نظام سازمان شغلی ،روابط حاکم برمحیط کاروتأثیرعوامل فرهنگی است لذا می توان چنین نتیجه گرفت رضایت شغلی احساس روانی که ازعوامل اجتماعی نیز متأثرمی شود (شفیع آبادی 1375)

حال باتوجه به مطالب فوق میخواهیم بابررسی دیدگاه معلم های دوره ابتدایی شهر رامسر درباره عامل های تأثیرگذاربر رضایت مندی شغلی آنان روحیه ورضایت آنان از شغلشان را بررسی کنیم چراکه داشتن روحیه خوب درکلاس درس وکار معلم تأثیر به سزایی دارد وموجب دلگرمی وجدیت وانگیزه قوی تر تدریس می گردد ومستقیما برروند پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نقش مهم وچشم گیری خواهد داشت

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

انسان از دیرباز همواره به عنوان یکی از موضوعات و مسائل مورد بحث در مکاتب بشری و منشاء ارائه نظرات و تعابیر مختلفی بوده است. در این میان انسان از دیدگاه اسلامی نیز جایگاه و منزلت ویژه ای در بین مخلوقات داشته است. او بارِ امانت الهی را که هیچ موجودی قادر به تحمّل آن نبوده و به دوش گرفت که انتخاب از روی اراده و نه اجبار وجه تمایز او با سایر موجودات باشد. داشتن روحیّات پیچیده و حرکات و رفتار غیرقابل پیش بینی، کار با او را برای سیستم های مختلف بسیار مشکل نموده و با توجه به محدودیت او در سازمان ها توجه تمامی علمای علوم انسانی و رفتاری را به خود مشغول داشته است و آنان مرتباً در تکاپوی ارائه دیدگاه ها برای سازمان ها و مدیران به منظور استفاده بهینه از توانایی ها و استعدادهای بالقوه و بالفعل انسان هستند.

مقام معظم رهبری فرمودند: «رشد و پیشرفت جامعه در ابعاد مختلف و رسیدن به بهره وری از نیروی انسان، منوط به رشد انگیزه های روانی تقویت وجدان کاری و داشتن نظم اجتماعی و اقتصادی است.».

بافت و ساختار اداری موجود و حاکمیّت سیستم تشریفاتی، پاسخ گویِ نیازهای اصولی نبوده و تغییر و تحوّل در ساختار اداری و گسترش فرهنگ جدید کار، نقش مدیران را در تقویت و ایجاد رضایت شغلی آشکار خواهد ساخت.

رضایت شغلی همان گونه که در سطرهای قبلی بیان شد عملکرد فرد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهد. هر گاه رضایتمندی شغلیِ سرمایه های انسانی سازمان کاهش یابد، این سرمایه ها با حداکثر ظرفیت به کار و تلاش نخواهند پرداخت و حاصل چنین فرایندی افت کیفیت محصولاتو درنهایت کاهش سوددهی در سازمان و در نهایت شکست و متلاشی شدن سازمان را درپی خواهد داشت.

آموزش و پرورش نیز به عنوان یک سازمان از این قائده مستثنی نیست. اگر به نیازها و خواسته های کارکنان زحمت کش آموزش و پرورش توجه نشود، بتدریج رضایتمندی آنان از شغل خویش کاهش یافته و درنهایت کیفیت محصولات بسیار ارزشمندِ این سازمان، یعنی دانش آموزان، افت و حتی سقوط خواهد کرد. البته رضایتمندی شغلی معلمان یکی از عامل هایی است که کیفیت نتایج و محصولات نظام آموزشی را تحت تأثیر قرار می دهد. عامل های زیاد دیگری هم وجود دارند که بر نتایج و بازده کار نظام آموزشی تأثیرگذار هستند؛ یکی از این عامل ها خود دانش آموزان هستند. به هر حال با توجه به اینکه رضایت شغلی معلم ها کیفیت بازده نظام آموزشی را عمیقاً تحت تأثیر قرار می دهد و با توجه به آنکه شناخت عامل های اثرگذار بر رضایت شغلی معلم ها می تواند به مسئولین و برنامه ریزان کمک کند تا به نحو شایسته دست به اقدام عملی برای افزایش رضایتمندی شغلی معلم ها بپردازند، انجام تحقیقی در این زمینه بسیار مفید و سودمند خواهد بود؛ زیرا نتایج آن می تواند دستیابی به هدف فوق را آسان سازد.

 

 

 

1-4 هدف های تحقیق

1-4-1 هدف کلی تحقیق

1. شناسایی دیدگاه معلم های دورۀ ابتدایی شهر رامسر دربارۀ عامل ها مؤثر بر رضایتمندی شغلی ایشان

1-4-2 هدف های جزئی

1. شناسایی دیدگاه معلم های ابتدایی دربارۀ اثرِ بهره مندی از مدیریت مطلوب بر رضایتمندی شغلی .
2. شناسایی دیدگاه معلم های ابتدایی دربارۀ اثرِ فراهم ساختن محیط کاری مطلوب بر رضایتمندی شغلی آنان.
3. شناسایی دیدگاه معلم های ابتدایی دربارۀ اثرِ تأمین و توجه به نیازهای مادی معلم ها بر رضایتمندی شغلی آنان.
4. شناسایی نظر معلمان، دربارۀ تأثرگذارترین عامل از عامل های سه گانه (بهره مندی از مدیریت مطلوب، فراهم بودن محیط مناسب کارکردن و تأمین نیازهای مادی معلمان) بر رضایتمندی شغلی ایشان.
5. تعیین رابطۀ بین نمرۀ عملکرد آموزشی سالانۀ معلمان با نحوۀ پاسخگویی ایشان به پرسشنامه رضایت شغلی.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1. مقدمه. 3

1-2. بیان مسئله. 5

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 9

1-4. اهداف پژوهش… 12

.. 12

.. 12

… 13

… 13

… 14

1-7-1. تعاریف مفهومی.. 14

1-7-2. تعاریف عملیاتی.. 17

: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

. 20

 2-2. قسمت اول: سلامت سازمانی..………………………………………………………………………..21

2-2-1. مفهوم سلامت سازمانی.. 21

2-2-2. پیشینه مفهوم سلامت سازمانی.. 22

2-2-3. تعاریف سلامت سازمانی.. 23

2-2-4. ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه لاین و کلینگل.. 24

2-2-5. ابعاد سلامت سازمانی.. 26

2-2-6. عوامل افزایش دهنده سلامت سازمانی.. 30

2-2-7. ویژگیهای سازمان های سالم. 32

2-3. قسمت دوم: یگانگی فرد – سازمان………………………………………………………………………………………………….34

2-3-1. یگانگی فرد – سازمان. 34

2-3-2. یگانگی فرد و سازمان، انتظارات و جاذبه سازمانی.. 36

2-3-3. تعریف یگانگی فرد – سازمان. 38

2-3-4. تناسب فرد – سازمان  و پیامدهای رفتاری آن. 40

الف) سازگاری ارزشها 41

ب) سازگاری اهداف… 42

ج) سازگاری شخصیت… 42

د) سازگاری محیط کاری.. 43

و) سازگاری الزامات (نیازمندی های) سازمان و KSAS.. 43

2-3-5. مدل مفهوم سازی تناسب فرد سازمان کریستف(1996) 44

2-3-6. تناسب فرد  – سازمان. 46

2-3-7. مبانی نظری یگانگی فرد- سازمان. 48

الف:  چهارچوب جذب، انتخاب و افت اشنایدر. 48

ب:  مدل جذب – تشابه بایرن(1971) 49

ج: نظریه هویت اجتماعی تجفل و ترنر(1985) 49

د:  نظریه سازگاری کار دیویس و لوفگوئیست (1984) 50

2-3-8. یگانگی فرد – سازمان در مقابل سایر انواع یگانگی.. 50

2-3-9. مفاهیم یگانگی فرد – سازمان 54

الف: یگانگی تکمیلی  .. 54

ب: یگانگی مکمل.. 55

ج: یگانگی عرضه و نیاز. 56

د: یگانگی توانایی وتقاضا 57

2-3-10. معیارهای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان. 57

2-3-10-1. ارزشها 57

2-3-10-2. شخصیت… 58

2-3-10-3. اهداف… 59

2-3-10-4. دانش، مهارت ها وتوانایی ها 59

2-3-11. اندازه گیری یگانگی فرد- سازمان. 61

2-3-2. تأملی کوتاه بر سنجش و اندازه گیری یگانگی ذهنی فرد- سازمان  64

2-3-13. مروری بر روش های سنجش موجود یگانگی ذهنی فرد- سازمان  64

2-4. قسمت سوم: اخلاق حرفه ای …..…………………………………………………………………………………………65

2-4-1. مقدمه. 66

2-4-2. اخلاق حرفه ای.. 66

2-4-3. اخلاق.. 67

2-4-4.  تعریف اخلاقیات… 68

2-4-5.  تاریخچه. 69

2-4-6.  حرفه. 70

2-4-7.  رویکرد تحلیل مفهومی به حرفه. 71

2-4-8.  تحلیل فرایندی حرفه. 71

2-4-9.  اخلاق حرفه ای.. 75

2-4-10.  اخلاق حرفه ای آموزش و تدریس… 78

2-4-11.  الزامات اخلاق حرفه ای معلمی از منظر تعالیم اسلامی.. 79

2-4-12. مؤلفه های اخلاق حرفه ای.. 82

الف: . شایستگی حرفه ای: 82

ب:  شایستگی تربیتی : 82

 

 

ج:. نحوه برخوردبا موضوعات حساس: 82

د: احترام به همکاران: 83

و:  احترام نهادن به مؤسسه وسازمان: 83

ح:  احترام به دانش آموزان : 83

2-4-13.  نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت سازمان. 90

2-4-14.  نقش اخلاق حرفه ای در نظام مشارکت… 90

2-4-15. آثار فرا سازمانی اخلاق حرفه ای.. 93

2-5. رابطه بین متغیرها…………………………………………………………………………………………………..94

.. …………….94

2-6-1 تحقیقات انجام شده درداخل کشور. 95

2-6-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 103

.. 107

پژوهش

. 113

.. 114

.. 114

115

116

119

روایی پرسشنامه ها 119

پایایی پرسشنامه ها 119

… 120

 

. 123

.. 123

130

139

                                                                       

. 146

… 146

.. 147

… 147

… 152

154

1-6-5. پیشنهاد های کاربردی.. 154

2-6-5. پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی.. 158

… 158

1-7-5. محدودیتهای تحت کنترل محقق.. 158

2-7-5. محدودیتهای خارج از کنترل محقق.. 159

 

 

عناوین                                       فهرست نمودارها و اشکال                              صفحه

 

شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 8

شکل (1-2) هفت صفت اخلاق حرفه ای …………………………………………………………………………………73

نمودار (1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت …………………………………………… 124

نمودار (2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن ………………………………………………. 125

نمودار (3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات ………………………………. 126

نمودار( 4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب رشته تحصیلی ……………………………………127

نمودار (5-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه ………………………………………………..128

نمودار( 6-4) توزیع نرمال سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………132

نمودار( 7-4) توزیع نرمال یگانگی فرد-سازمان …………………………………………………………………….. 134

نمودار (8-4) توزیع نرمال اخلاق حرفه ای……………………………………………………………………………. 137

 

عناوین                                       فهرست جداول                                           صفحه

جدول (1-2) اصول اخلاق حرفه ای و مصادیق نقض آن ………………………………………………… 83

جدول (1-3) توزیع جامعه آماری پژوهش به تفکیک جنسیت ………………………………………………… 115

جدول (2-3) نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت ………………………………………………………………. 116

جدول (3-3) توزیع گویه های پرسشنامه سلامت سازمانی ………………………………………………………………… 117

جدول( 4-3) توزیع گویه های پرسشنامه یگانگی فرد-سازمان به تفکیک معیارهای فردی و

معیارهای سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………… 118

جدول (5-3) توزیع گویه های پرسشنامه اخلاق حرفه ای ……………………………………………………………….. 119

جدول( 6-3) اطلاعات مربوط به پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی و یگانگی فرد –سازمان

و اخلاق حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………120

جدول(1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ………………………………………… 123

جدول( 2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن ………………………………….. 124

جدول( 3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ میزان تحصیلات…………………..125

جدول( 4-4). فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی……………………126

جدول( 5-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضای هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت………………….. 127

جدول( 6-4) نتیجه آزمون کالوموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن داده ها ………………………………128

جدول (7-4) وضعیت سلامت سازمانی، براساس آزمونt تک گروهی …………………………………………….130

جدول(8-4) وضعیت یگانگی فرد – سازمان، براساس آزمونt تک گروهی……………………………………….132

جدول(9-4) ) وضعیت اخلاق حرفه ای، براساس آزمونt تک گروهی…………………………………………….135

جدول( 10-4) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتعیره تأثیر ابعاد سلامت سازمانی بر اخلاق حرفه ای

دبیران مدارس راهنمای شهر همدان…………………………………………………………………………………….. 137

جدول( 11-4.) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره ابعاد یگانگی فرد-سازمان بر اخلاق حرفه ای

دبیران مدارس راهنمایی شهر همدان…………………………………………………………………………………….138

جدول( 12-4) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مقطع راهنمایی

شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون………………………………………………………………. 140

جدول (13-4) بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مدارس مقطع

راهنمایی شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون………………………………………………… 140

جدول (14-4) بررسی رابطه بین یگانگی فرد-سازمان و اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع

راهنمایی شهر همدان …………………………………………………………………………………………………….. 143

جدول (15-4) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد-سازمان از دیدگاه دبیران

مقطع راهنمایی شهر همدان ………………………………………………………………………………………………….. 146

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1. مقدمه

امروزه سازمان ها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند (موغلی و همکاران، 1388). آموزش و پرورش یکی از سازمان هایی است که به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه تلقی می شود. در جهان رقابتی امروز که همواره سازمانها در حال تغییرو تحول هستند، رسیدن به اهداف مورد نظر و هدایت آموزش و پرورش در مسیر توسعه مطلوب و مورد نظر به سازمانی سالم، سازمانی که در آن یگانگی فرد – سازمان و نیروی انسانی با ویژگیهای اخلاق حرفه ای وجود داشته باشد نیاز دارد. به نظرمی رسد این سه متغیر مهم در مسائل مدیریت آموزشی در آموزش و پرورش کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین این پژوهش قصد بررسی این سه مسأله را در آموزش و پرورش دارد.

 

الف: سلامت سازمانی

امروزه سازمان‌ها سراسر زندگی بشر و جوامع را در برگرفته اند و پیشرفت هر جامعه ای منوط به پیشرفت سازمان های آن جامعه می باشد، همچنین در کلیه دیدگاه ها، مکاتب و الگوهای توسعه اجتماعی از دانشگاه و آموزش و پرورش به عنوان یک عامل کلیدی و اثرگذار یاد می شود. دانشگاه و مدرسه از یکسو می تواند به عنوان یک ملاک فرایندی نشان دهنده وضعیت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان یک شاخص پیش بینی کننده امکان و زمینه رشد و توسعه جامعه در آینده نیز تلقی گردد. بر همین اساس مطالعه و پژوهش درباره دانشگاه و آموزش و پرورش و بهبود شرایط و وضعیت آن مورد توجه جدی برنامه ریزان و مسئولان اجتماعی بوده است. بدیهی است در این میان بهبود وضعیت مدیریت و اصلاح ساختارهای سازمانی به خاطر اثرات مستقیم و غیرمستقیم که بر کمیت و کیفیت فعالیتهای دانشگاهی و آموزشی دارند از اولویت و ضرورت بیشتری برخوردار می‌باشند. در این راستا برنامه ریزی برای بهبود وضعیت سلامت سازمانی دانشگاه ها و مدارس توجه بسیاری از صاحبنظران و کارشناسان این حوزه را به خود معطوف ساخته است (قهرمانی و همکاران، 1391).

 

ب: یگانگی فرد – سازمان

از طرف دیگر، همه سازمان‌ها دارای منابع بی شماری هستند که به کمک آن منابع به اهداف خود می‌رسند، یکی از مهمترین منابع سازمان ها نیروی انسانی موجود در سازمان ها می باشد که پیشرفت هر سازمانی وابسته به استفاده مناسب و بهینه از منابع انسانی آن است. نیروی انسانی که دارای توانائیهای تخصصی و همچنین خصوصیات شخصیتی و علایق و نیازهای باشد که با شغل انتخاب شده خود دارای تناسب باشد انتخاب درست افراد برای استفاده بهینه از نیروی انسانی موضوعی است که به یگانگی فرد- سازمان برمی گردد. تحقیق عملی برروی یگانگی فرد- حرفه بطور کلی این نظریه را تأیید کرده است و حاکی از آن است که سازگاری بین فرد و شغلش نتایج مثبت کاری را به بار خواهد آورد از قبیل: رضایت شغلی بالا، ثبات شغلی و موفقیت شغلی (آسولین و میر، 1987، دونوهو، 2006، فیجی و همکاران 1999؛ میر و همکاران، 1994؛ اسپوکن، 1985، به نقل ازاردلان،1391).

ج: اخلاق حرفه ای

یکی از مهمترین فعالیتهای نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش فرایند تدریس می باشد. اثربخشی فرایند تدریس و آموزش به عنوان یک حوزه مهم حرفه ای به مجموع های از عوامل فردی، حرفه ای و سازمانی بستگی دارد. در این میان برخورداری معلمان از قابلیت‌ها و صلاحیت های حرفه ای و الزام آنان به رعایت مجموعه ای از اصول و استاندارد های حرفه ای در فرایند تدریس نقش تعیین‌کننده در افزایش اثربخشی فعالیت های آموزشی دارد. در واقع رعایت استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در تدریس به منزله یک منشور اخلاقی حرفه ای تلقی می گردد که اهتمام معلمان به آنها در تعامل با دانش آموزان، همکاران و مجموعه سازمانی گروه آموزشی و مدرسه می تواند علاوه بر افزایش کارآمدی در بازده تدریس، به سطح بالایی از رضامندی ذینفعان چنین فرایندی علی الخصوص دانش آموزان بینجامد.

استاندارد های اخلاق حرفه ای به مجموعه ای از اصول اطلاق می شوند که در صورت پیروی از آن، ارزش هایی چون اعتماد، رفتار مناسب کاری، انصاف و مهربانی ارتقا می یابند. چنین استانداردهایی در حوزه آموزش به مفهوم پاسخگویی متقابل و پاسخگویی افرادی که متولی نیل به یک آموزش کیفی هستند، می باشد. هدف کلی این استانداردها بهبود تعهد، تلاش و کارایی در خدمات افراد درگیر در حرفه معلمی و ارائه راهنمایی های حرفه ای به آنان از طریق تدوین هنجارهای رفتار حرفه ای می‌باشد (مؤسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی، 2009 به نقل از عزیزی، 1388). بررسی جایگاه و وضعیت استاندارد های اخلاق حرفه ای در نظام دانشگاهی و آموزشی کشور می تواند به سیاستگذاران، مدیران و برنامه ریزان آموزش و پرورش و آموزش عالی کشور در اتخاذ راهبر دهای مناسب برای کاهش شکاف بین وضع موجود و مطلوب در این زمینه و ارتقای وضعیت چنین استانداردهایی مدد رساند (عزیزی، 1388).

در این پژوهش تلاش شده است تا به بررسی سلامت سازمانی و یگانگی فرد- سازمان و رابطه آنها با اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع راهنمایی (متوسطه اول) شهر همدان پرداخته شود تا ضمن تشریح و توضیح سلامت سازمانی و یگانگی فرد- سازمان و اخلاق حرفه ای، به بررسی اثر و ارتباط این دو متغیر بر اخلاق حرفه ای و شناسایی این مهم که کدام مؤلفه ها پیش بینی کننده بهتری برای اخلاق حرفه ای هستند، بپردازد تا از طریق نتایج یافته ها به شناخت نقاط قوت و ضعف و راهکارهای مناسب برای از بین بردن نقاط ضعف آن دست یافت.

2-1. بیان مسئله

امروزه سازمانها نقش مهمی در حیاط انسان و دولت‌ها داشته و سلامت آنها تأثیر زیادی بر موفقیت دولت‌ها دارد. سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیاط خود ادامه دهد، به مقاصد خود برسد، موانع موجود در سر راه خود را بشناسد، برنامه ریزی کند و محیطی دلپذیر برای کار و تلاش مهیا کند (حسینی و همکاران، 1389). آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. امروزه در اغلب کشورها، آموزش و پرورش صنعت رشد تلقی می‌شود و بیشترین بودجه دولتی را پس از امور دفاعی به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد، مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردار است (جهرمی، طاهری، مسعودی نژاد، 1390). مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست، به نحو احسن انجام دهند که سازمان‌های سالم و پویا باشند. جو سازمانی سالم و حمایت گر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی معلمان می شود. افزایش کارایی به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود. آموزش و پرورش رسمی، وسیله یا ساخت و کار ویژه تحقق هدف یا هدف هایی برای جامعه به طور کلی و یا بخشی از آن محسوب می شود. تحقق موفقیت آمیز هدف‌ها از طریق اعمال مدیریت اثر بخش، مستلزم شناخت و فهم درست جوانب پیچیده و گونگون سازمان‌های رسمی است (شریعتمداری، 1388). در دوره کنونی، سازمان ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده اند. بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می شود و زندگی بدون وجود سازمان های گوناگون آموزشی، تقریبا غیر ممکن است و بدون وجود سازمان ها، اهداف تحقق نمی یابند و بدین منظور به سازمان های کارآمد و اثر‌بخش نیاز است (میکل، 1987). برای تحقق اهداف سازمان ها علاوه برتوجه به سلامت سازمان ها باید به نیروی انسانی موجود در سازمان ها توجه کافی کرد. چرا که هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیاط نخواهد بود، زیرا عمده منابع هر سازمانی برای بقا، منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست و با توانائی­های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت می گیرد. یکی از اقداماتی که آموزش و پرورش جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود به آن نیازمند است.

توجه به راهکارهای یکپارچگی و هماهنگ سازی فرد – سازمان و شناخت ویژگیهای شخصیتی کارکنان بخصوص در بدو استخدام، ورود و حین خدمت آنان در سازمان و مراکز تحت پوشش و همچنین افزایش شاخص های سلامت سازمانی در محیط کاری است. انسجام و یکپارچگی بین فرد و سازمان در موقعیت سازمانی در واقع یک امر کلیدی است، زیرا یگانگی فرد – سازمان عامل اساسی برای پیش بینی رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. یگانگی بین فرد – سازمان در واقع یگانگی بین فرهنگ حاکم بر فرد و فرهنگ سازمانی می باشد. به این علت است که فرایند جامعه پذیری سازمانی و اجتماعی کردن افراد در سازمان در ابتدای شروع خدمت و ورود به سازمان اتفاق می افتد. اجزای به وجودآورنده سازمان ها هرچه باشند، اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند، سازمان ها می‌توانند با صرف وقت، نیرو و هزینه کمتری به اهداف خود برسند (ابطحی به نقل از نظری، 1391). یکی از ویژگیهای دیگر نیروی انسانی که تأثیر غیر قابل انکاری در اثر بخشی سازمان ها دارد اخلاق حرفه ای نیروی انسانی سازمان ها می باشد.

حاکمیت اخلاق حرفه ای منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه بهبود روابط، ارتقاء جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسؤلیت پذیری بیشتر کارکنان و کاهش هزینه های ناشی از کنترل دارد و از دیدگاه مسؤولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی و… توفیق سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد (بیک زاده و همکاران، 1391). به نظر می رسد چنانچه ما دارای سازمانی سالم باشیم که شوق و اشتیاق کارکنان را برای ورود به سازمان برای انجام وظیفه خود  فراهم کند و همچنین در این سازمان بین فرهنگ حاکم بر فرد و سازمان، بین نیازها و اهداف فرد و سازمان یگانگی و هماهنگی وجود داشته باشد، در افزایش اخلاق حرفه ای نیروی انسانی سازمان تأثیر بسزایی داشته باشد. به همین منظور پژوهش حاضر ضمن بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس و بررسی وضعیت یگانگی فرد و سازمان و همچنین وضعیت اخلاق حرفه ای دبیران قصد دارد به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد – سازمان با اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران دوره متوسطه اول آموزش و پرورش شهر همدان رابطه‌ای وجود دارد؟

لذا در این پژوهش تلاش شده است تا براساس مبانی نظری پژوهش درباره سلامت سازمانی، یگانگی فرد – سازمان و اخلاق حرفه ای مدل مفهومی پژوهش که در شکل (1-1) آمده است  ترسیم شود تا هم نشان دهنده رابطه این سه متغیر با هم باشد و هم براساس آن فرضیات تحقیق تدوین گردد.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                          صفحه

 

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………… ..2

بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………… ..3

ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………… ..5

اهداف  تحقیق………………………………………………………………………………………………… ..9

فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………. ..9

تعاریف نظری و عملی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………. .10

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: مبانی نظری تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………… 13

الف : خانواده…………………………………………………………………………………………………. 16

کارکرد مطلوب خانواده ……………………………………………………………………………. 16

معنی و مفهوم خانواده متعادل………………………………………………………………………. 17

خانواده مدرن………………………………………………………………………………………….. 18

زیر منظومه زن و شوهری……………………………………………………………………………. 19

ب : تفاوت های زنان و مردان……………………………………………………………………………. 20

نقش کروموزوم y در ایجاد تفاوت ها……………………………………………………………. 21

تفاوت در رشد………………………………………………………………………………………… 21

تفاوت در علایق و رغبت ها……………………………………………………………………….. 22

پرخاشگری  ………………………………………………………………………………………….. 23

اضطراب……………………………………………………………………………………………….. 24

ج : رضایت زناشویی و عوامل موثر بر آن……………………………………………………………….. 24

رضایت زناشویی……………………………………………………………………………………… 24

ایجاد رضایت زناشویی……………………………………………………………………………… 25

زوج خوشبخت و کامل……………………………………………………………………………… 26

نقش عشق در ازدواج و تداوم زندگی…………………………………………………………….. 27

مدل مثلث عشق استرنبرگ………………………………………………………………………….. 28

اثرات نزدیکی و فاصله در تداوم زندگی…………………………………………………………. 30

خصوصیات زوجین دارای رضایت زناشویی……………………………………………………. 31

عواملی موثر بر دوام زناشویی………………………………………………………………………. 32

نیازها و عوامل خشنودی رضایت زناشویی………………………………………………………. 33

جنسیت و رضایت زناشویی…………………………………………………………………………. 33

تحول رابطه و صمیمیت و رضایت زناشویی…………………………………………………….. 34

خانواده اصلی و رضایت زناشویی…………………………………………………………………. 35

تنیدگی و رضایت زناشویی…………………………………………………………………………. 36

سبک های مقابله‌ای و مهارت های ارتباط و رضایت زناشویی………………………………. 36

مهارت های موثر در ارتباطات زناشویی…………………………………………………………. 37

هفت نوع ارتباط مهم و نحوه ی برقراری آن……………………………………………………. 38

احترام متقابل و رضایت زناشویی………………………………………………………………….. 39

سازگاری اجتماعی و رضایت زناشویی………………………………………………………….. 39

ساختار قدرت و رضایت زناشویی………………………………………………………………… 39

موضع گیریهای نظری در خصوص روابط زناشوئی……………………………………………………. 40

تعریف غریزه جنسی…………………………………………………………………………………. 40

اهمیت روابط جنسی…………………………………………………………………………………. 43

فرایند روابط زناشوئی……………………………………………………………………………………….. 47

اهمیت آمادگی روانی برای آمیزش……………………………………………………………….. 47

اهمیت عشقبازی………………………………………………………………………………………. 47

مراحل واکنش جنسی طبیعی……………………………………………………………………….. 49

دفعات مقاربت و سازگاری جنسی………………………………………………………………… 51

ریتم میل جنسی در زنان…………………………………………………………………………….. 51

ریتم میل جنسی در مردان…………………………………………………………………………… 52

میل جنسی طبیعی…………………………………………………………………………………….. 52

پختگی جنسی…………………………………………………………………………………………. 53

قدرت جنسی………………………………………………………………………………………….. 54

مشکلات روابط زناشویی…………………………………………………………………………………… 55

الف – مشکلات جنسی زنان……………………………………………………………………….. 55

ب- مشکلات جنسی در مردان…………………………………………………………………….. 57

بهداشت و درمان روابط زناشویی………………………………………………………………………….. 59

الف – جهل جنسی  ………………………………………………………………………………… 59

ب – اضطراب عملی  ……………………………………………………………………………… 59

ج- مشکلات رابطه ای………………………………………………………………………………. 59

د- مشکلات جسمانی  ……………………………………………………………………………… 61

اختلافات مالی…………………………………………………………………………………………………. 64

اوقات فراغت………………………………………………………………………………………………….. 65

روابط والدین و کودک……………………………………………………………………………………… 67

 

بستگان و دوستان…………………………………………………………………………………………….. 68

نقش های مربوط به برابری  زن و مرد…………………………………………………………………….. 70

رضایت زناشویی و جهت گیرى مذهبى………………………………………………………………….. 71

ساختار قدرت و سازگاری زناشویی………………………………………………………………………. 74

تعارض های زناشویی………………………………………………………………………………………… 74

علل تعارض های زناشویی………………………………………………………………………………….. 78

منابع عمده تعارض…………………………………………………………………………………… 79

مزایای تعارض………………………………………………………………………………………… 82

انواع تعارض………………………………………………………………………………………….. 83

فرایند تعارضات زناشویی…………………………………………………………………………. 84

فرایند حل تعارض…………………………………………………………………………………… 84

نیازهای بنیادین روان شناختی………………………………………………………………………………. 85

نیاز به شایستگی……………………………………………………………………………………… 87

گرایش به ارتباط…………………………………………………………………………………….. 87

خودمختاری…………………………………………………………………………………………… 88

خودشناسی انسجامی…………………………………………………………………………………………. 91

بخش دوم: مبانی تجربی

پیشینه و سوابق مربوط رضایت زناشویی……………………………………………………………92

الف- تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………………………………………………..92

ب- تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور…………………………………………………………94

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………96

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 99

طرح کلی پژوهش…………………………………………………………………………………………… .99

جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. ..99

نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………….. ..99

روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………..100

ابزار پژوهش و معرفی پرسشنامه ها ………………………………………………………………………. 100

روش تجزیه تحلیل دادها……………………………………………………………………………………. 104

 

فصل چهارم : یافته ها و نتایج تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 106

یافته­ های توصیفی متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………… 106

یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………….. 107

بررسی مفروضات……………………………………………………………………………………………. 108

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 110

بحث و نتیجه ­گیری و نتایج تحقیق………………………………………………………………………… 110

محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………. 113

پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………….. 114

 

 

منابع و مآخذ

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………… 117

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………. 120

پیوست ها …………………………………………………………………………………………………….. 124

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………. 133

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                          صفحه

جدول 4-1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان……………………………………………………….          111

جدول 4-2: توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان……………………………………………….      112

جدول4 – 3: آمار توصیفی هریک از متغیرهای استفاده شده در پژوهش……………………………      113

جدول4 –4:توزیع داده‌های هریک از متغیرها………………………………………………………………..  114

جدول 4-5: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  اول……………….115

جدول 4-6: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  دوم………………116

جدول 4-6: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  دوم……………….117

جدول 4-8: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  چهارم……………118

جدول 4-9: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  پنجم………………119

جدول 4-10: نتایج حاصل از آزمون دوربین واتسون برای فرضیه­ اصلی پژوهش……………..120

جدول 4-11: نتایج حاصل از آزمون فیشر برای فرضیه­ اصلی پژوهش…………………………..121

جدول 4-12: نتایج حاصل از آزمون رگرسیون  برای فرضیه­ فرعی ششم  …………………….122

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                          صفحه

 

شکل 4-1: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………111

شکل 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات………………………..112

 

 

 

 

                                              فصل اول:

 

                                                  کلیات تحقیق

 

 

• مقدمه

 

خانواده یکی از رکن­های اصلی جامعه به شمار می‌رود. دستیابی به جامعه سالم آشکارا درگرو سلامت خانواده است و تحقق خانواده سالم مشروط به برخورداری افراد آن از داشتن رابطه­های مطلوب با یکدیگر است. در چنین نظامی افراد با علایق و دل‌بستگی‌های عاطفی نیرومند دیرپا و متقابل به یکدیگر پیوسته‌اند. این دل‌بستگی‌ها اگرچه شاید شدت وحدتشان در طی زمان کاسته شود؛ اما در سراسر زندگی خانوادگی پاینده خواهند بود.(گلدنبرگ، به نقل از حسین شاهی و نقش‌بندی، 1383).
ازدواج به‌عنوان مهم‌ترین و عالی‌ترین رسم اجتماعی برای دستیابی به نیازهای عاطفی و امنیتی افراد بزرگ‌سال همواره مورد تائید بوده است . ازدواج رابطه‌ی انسانی پیچیده ظریف و پویا هست که از ویژگی‌های خاصی برخوردار است . همچنین توجه به کانون خانواده با محیط سالم و سازنده و روابط گرم و تعاملات میان فردی و صمیمی‌ای که می‌توانند موجب رشد و پیشرفت افراد گردند ازجمله اهداف و نیازهای ازدواج محسوب می­شوند (برنشتاین و برنشتاین، 1989).
زوج به‌عنوان هسته اصلی و پایه‌گذار خانواده بسیار موردتوجه است، سلامت و پویایی خانواده که هسته اصلی و بنیادی سازنده‌ی جامعه محسوب می‌شود ریشه در سلامت و شادابی زوجین دارد. ازدواج معمولاً اصلی‌ترین و مهم‌ترین زمینه‌ای است که عملکرد و اثر صمیمیت و روابط اجتماعی رشد یافته در آن تجلی پیدا می‌کند. هدف از ازدواج، برطرف شدن نیازهای طرفین است و اگر نیازهای زوجین برطرف نشود و به راه‌حل مثبتی جهت دستیابی به نیازهایشان نرسند استرس، ناکامی، سرخوردگی، خشم و درنهایت دل‌زدگی بروز پیدا می‌کند، برای اکثر بزرگ‌سالان شادمانی در زندگی، بیشتر به ازدواجی موفق و روابط زناشویی توام با رضایت وابسته است تا سایر جنبه‌های زندگی. رضایت زناشویی می‌تواند به‌طور کامل بر کیفیت زندگی تأثیر بگذارد و تحقیقات انجام‌شده اهمیت این موضوع را بر انواع نتایج بالینی مانند. بهداشت روانی، بهداشت جهانی و حتی طول عمر تأیید نموده‌اند، هم‌چنین رضایت زناشویی در زندگی می‌تواند با رضایت کلی از زندگی رابطه داشته باشد برای توصیف چگونگی روابط زناشویی از اصطلاحات متعددی مانند: سازگاری، رضایتمندی، سازش، خشنودی موفقیت و کیفیت زناشویی استفاده‌شده است معمولاً کیفیت سازگاری و رضایت زناشویی به‌جای هم به‌کاربرده می‌شوند.

بر اساس نظر ”لاک و والاس“، سازگاری زناشویی برون سازی هر یک از زوجین در موقعیت زمان معین تعریف‌شده است. به نظر سین رضایت زناشویی وضعیتی است که در آن زن و شوهر بیشتر مواقع احساس خوشبختی و رضایت از یکدیگر و از ازدواجشان دارند یکی از بهترین تعاریف زناشویی توسط «هاپکینز» ارائه‌شده است او رضایت زناشویی را اطاعت عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه‌شده توسط زن یا شوهر زمانی که همه جنبه‌های ازدواجشان را در نظر می‌گیرند تعریف می‌کند رضایت یک متغیر نگرشی است و خصوصیت گروهی زن و شوهر محسوب می‌شود طبق تعریف فوق رضایت زناشویی درواقع نگرش مثبت و لذت‌بخش است که زن و شوهر از جنبه‌های مختلف روابط زناشویی دارند.

• بیان مسئله

انسان‌ها با ازدواج استقلال می‌یابند و با تشکیل زندگی، یک واحد کوچک اجتماعی را به وجود می‌آورند، مسئولیت می‌پذیرند و به استقلال می‌رسند، زندگی آن‌ ها هدف‌دار می‌شود و با پذیرش مسئولیت اداری خانواده خود، تصمیم‌گیرنده می‌شوند . آن‌ ها در کنار هم آرامش می‌یابند. چنانچه خداوند در قرآن کریم (روم، 2) می‌فرماید : “برای شما از جنس خودتان جفتی بیافریدیم تا با او انس‌گیرید و آرامش یابید و در بین شما دوستی و مهربانی قراردادیم، در این امر برای افرادی که اهل تفکر باشند آیات و نشانه‌هایی وجود دارد” (صالحی فرد، 1379). از مفاهیم رایج برای نشان دادن میزان شادی و پایداری در خانواده، مفهوم رضایت زناشویی است . درواقع رضایت زناشویی یک ارزیابی کلی از وضع فعلی ارتباط ارائه می‌دهد. برای افزایش رضایت زناشویی تلاش‌های علمی فراوانی صورت گرفته است. این تلاش‌ها به تدوین راهبردهای مداخله‌ای منجر شده است که می‌توان آن‌ ها را به سه دسته تقسیم کرد: الف) برنامه‌های آماده‌سازی همسران قبل ازدواج (السون و السون،1997)؛ ب) برنامه‌های غنی‌سازی پس از ازدواج (نیکولز و بکوار،2000)؛ ج) مشاوره ازدواج برای همسران ناسازگار (احمدی، 1383). برای اکثر بزرگسالان، شادمانی در زندگی، بیشتر به ازدواجی موفق و روابط زناشویی توام با رضایت وابسته است تا سایر جنبه‌های زندگی. رضایت زناشویی می‌تواند به‌طور کامل بر کیفیت زندگی تأثیر بگذارد و تحقیقات انجام‌شده اهمیت این موضوع را بر انواع نتایج بالینی مانند. بهداشت روانی، بهداشت جهانی و حتی طول عمر تأیید نموده‌اند، «وارینگ» و همکاران (1981)در مطالعه‌ای دریافتند که نابسامانی ازدواج و عدم خشنودی در زندگی زناشویی به‌طور معناداری با شیوع اختلالات عاطفی و هیجانی در جمعیت عمومی رابطه دارد، درصورتی‌که ازدواج‌های رضایت‌بخش باعث سلامت همسران و مانع رویدادهای منفی زندگی و مشکلات روان‌شناختی در آن‌ ها می‌شود. بعضی از موضوع‌های شناخته‌شده‌ای که می‌تواند پدیدآورنده اختلاف‌های زناشویی باشد چنین است پول، روابط جنسی، روابط خویشاوندی، دوستان، فرزندان، خیانت جنسی، مشکلات عاطفی، مشکلات مالی، مشکلات ارتباطی (گفت‌وشنود)، درگیری‌های کاری و مانند این‌ها (ثنایی و ذاکر، 1378)

طبق نظریه خود­تعیین­گری سه نیاز بنیادینِ روان‌شناختی خودمختاری، «شایستگی و ارتباط» وجود دارند که ازنظر انگیزشی در دنبال کردن اهداف و هم­چنین محتوای اهدافی که فرد در جستجوی آن‌ ها است نقش دارند و از طریق فرایندهای نظم دهی باعث انگیزش ذاتی و رفتار خود تعیین‌کننده می­شوند و با عملکرد مؤثر فرد و بهزیستی روان‌شناختی او در ارتباط هستند. به‌بیان‌دیگر، نیازهای ذاتی روان‌شناختی، شرایط خاصی را برای به­زیستیِ روان‌شناختی فراهم می­ کنند که ارضاء این نیازها بستگی به شرایط و محیطی حمایت­کننده دارد (دسی و رایان، 2000). همه افراد در سه نیاز بنیادین روان‌شناختی خودمختاری، شایستگی و ارتباط سهیم هستند (رایان و دسی، 2008). خودمختاری با «خودسازماندهی»، تایید رفتار خود و حق انتخاب داشتن در اعمالی که فرد انجام می­دهد (رایان و کنل، 1989؛ به نقل از دسی و رایان، 2008) شایستگی با احساس مؤثر بودن در اعمالی که فرد انجام می­دهد (وایت، 1959، دسی، 1975، اسکینر، 1995؛ به نقل از دسی و رایان، 2000) و ارتباط با احساس مرتبط بودن با دیگران و داشتن حس تعلق به اجتماعی که فرد در آن است (دسی و رایان؛ 1991؛ ریس و پاتریک، 1996؛ به نقل از دسی و رایان، 2000)، تعیین می­ شود. مطالعات گذشته نشان داده­اند که ارضاء نیازهای بنیادین روان‌شناختی، پیش­بینی­کننده انگیزش درونی، به­زیستی و دیگر پیامد­های مثبت در حیطه­های گوناگون مانند کار (برای مثال بارد، دسی و رایان، 2004؛ کیسر و رایان، 1999؛ به نقل از ریو، 2005)، آموزش (برای مثال فرر-کاجا و ویس، 2000) تمرین ورزشی (ویلسون و راجر، 2007) شده است.

خودشناسیِ انسجامی است به آگاهی لحظه‌به‌لحظه نسبت به حالات روان‌شناختی و توان تمایز نهادن و تحلیل محتوای تجارب­ کنونی و نیز پردازش فعال در مورد خود و معطوف به رویدادهای گذشته که نتیجه آن ایجاد دیدی وسیع­تر در جهت هدایت رفتار و تشکیل طرح‌واره‌های فردی پیچیده­تر و کامل­تر است، اشاره دارد (قربانی، واتسون، بینگ، دیویسون و لبرتون،2003). پژوهش‌های صورت گرفته نشان داده­اند که خود­شناسیِ انسجامی با برون­گرایی، پذیرش، وجدان گرایی، ثبات هیجانی و گشودگی به تجربه بیشتر در مدل پنج عاملی شخصیت (طهماسب، قربانی و پورحسین، 2008)، پایداری در برابر نشانه‌های جسمی بیماری (قربانی، واتسون، کانیگام، 2010)، حرمت خود، همدلی و ابعاد مثبت خودشیفتگی (قربانی، واتسون، حمزوی، ویتینگتون، 2010)، در ارتباط بوده است.

اهمیت رضایت زناشویی در رشد و پیشرفت افراد (برنشتاین و برنشتاین، 1989) و بهبود عملکرد و سلامت خانواده (وارینگ، 1981) و از سوی دیگر اثرات مثبت ارضا نیازهای بنیادین روانشناختی (خودمختاری (آزادی)، شایستگی و ارتباط) و خودشناسی انسجامی در بهتر شدن عملکرد افراد در زمینه های مختلف و بهزیستی و سلامت روانی (دسی و رایان، 2000،قربانی و همکاران، 2008)، محقق را بر آن داشت تا مطالعه مورد نظر را به رضایت زناشویی و با موضوع رابطه بین ارضا نیازهای بنیادین روانشناختی، خودشناسی انسجامی با رضایت زناشویی اختصاص دهد. بدلیل اهمیت و نقش اساسی معلمان، در رشد و تربیت دانش آموزان (به‌عنوان ارکان آینده جامعه) و همچنین، الگوپذیری دانش آموزان از معلمان و از طرفی اهمیت رضایت زناشویی در سلامت روانی و بهبود عملکرد افراد این تحقیق در مورد جامعه­ معلمان صورت گرفته است.

به طور خلاصه در تحقیق حاضرسعی برآن است که به این سوال پاسخ داده شود که آیا ارضا نیازهای بنیادین روانشناختی، خودشناسی انسجامی با رضایت زناشویی درفرهنگیان رابطه دارد؟

 

 

• اهمیت و ضرورت پژوهش:

خانواده، اولین و بادوام‌ترین بستر رشد است. نقش انکارناپذیر خانواده در تحول، سلامت کارکرد زوجین و بخصوص کودکان در تمام ابعاد شناختی، اجتماعی، رفتاری، عاطفی و تحصیلی به‌خودی‌خود از اهمیت و ضرورت بسیار بالایی برخوردار است. سنگ بنای تشکیل خانواده ازدواج هست. ازدواج به‌عنوان مهم‌ترین و عالی‌ترین رسم اجتماعی برای دستیابی به نیازهای عاطفی و امنیتی افراد بزرگ‌سال، همواره مورد تأیید بوده است. ازدواج رابطه انسانی، پیچیده ظریف و پویایی هست که از ویژگی‌های خاصی برخوردار است. همچنین، توجه به کانون خانواده، محیط سالم و سازنده برای کودکان، روابط میان فردی گرم و صمیمی که می‌تواند موجب رشد و پیشرفت افراد گردد ازجمله اهداف و نیازهای ازدواج محسوب می‌شوند؛ اما از طرفی زندگی مشترک دو انسان با یکدیگر آن‌هم از دو جنس متفاوت امری بسیار ظریف و گاه دشوار است، زیرا ارتباط ناسالم و عدم شناخت صحیح زوجین از نیازهای یکدیگر باعث بروز بسیاری از مشکلات زناشویی به‌صورت پنهان و آشکار در بستر خانواده می‌شود و موجودیت خانواده را موردحمله قرار می‌دهد (شرفی،1382).

در دهه 90 مطالعات علمی پیرامون زناشویی توجه زیادی را به خود جلب کرد در مقایسه با یافته‌های علمی دهه‌ های گذشته، در دهه 90 حجم زیادی از مطالعات به جنبه‌های مختلف رضایت زناشویی اختصاص داشته است (برادبری و دیگران 2000) درک کیفیت و ارزش امواج وسیله‌ای برای درک اثرات آن بر روی تمام فرایندهای داخل و خارج خانواده است. ازجمله دلایل معقول و منطقی مطالعه بر روی جزئیات زناشویی، درک محوریت آن در سلامت خانواده و اشخاص اهمیت آن برای جامعه در حالتی که ازدواج‌های موفق شکل می‌گیرد، دست کشیدن از جرم و نیاز به گسترش در اختلافات تجربی برای زوجین به‌منظور جلوگیری یا کم کردن فشارهای زناشویی و طلاق، می‌باشند. (بوگام، شوهام، هیزر، دیرتو و استیکل، 1998؛ به نقل از سودانی،1385)

-Goldenberg

– Barnstein & barnstein

– Locke – Wallace

– Hawkins

-Olson & Olson

– Nichols & Becava

– Waring & et al

–[8] Self-Determination Theory

– Competency

-Relatedness

– Self-organizing

– Connel

-White, R. W.

– Skinner, E. A.

– Reis, H. T., & Patric, B. P.

– Baard, P. P.

– Kasser, T., & Ryan, R. M.

– Weiss & kaja-ferrer

-Wilson, J. Q. & Roger, C.

– Watson, P. J. Being, Davison, & Lebreton

 

چکیده

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه

• بیان مسئله
• اهمیت و ضرورن تحقیق
• اهداف تحقیق
• فرضیه تحقیق
• تعاریف و مفاهیم اصطلاحات

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول : جوسازمانی

مقدمه

2-1- تعاریف جو سازمانی

2-2- مولفه های جو سازمانی

2-3-ابعاد جو سازمانی

2-4- دیدگاه های گو ناگون در مورد شکل گیری جوسازمانی

4-2-1- رویکرد ساختاری

4-2-2- رویکرد ادراکی

4-2-3- رویکرد تعاملی

4-2-4- رویکرد فرهنگی

5-2- تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

6-2- مبانی نظری و مدل های جوسازمانی

6-2-1- جو سازمانی از نظر استرن و استینهوف

6-2-2- جو سازمانی از نگاه هاجتس

6-2-3- انواع جوسازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

7-2- پیشینه تحفیفات خارجی

8-2- پیشینه تحقیقات داخلی

بخش دوم :استرس شغلی

9-2- تعاریف استرس شغلی

10-2- پیامد های استرس بر عملکرد شغلی

11-2- ویژگی های شخصیتی تاثیر گذار بر استرس شغلی

11-2-1- رفتار نوع A

11-2-2- اثربخشی منفی

11-2-3- احساس کنترل پایین

11-2-4- خود اثربخشی

12-2- استرس در محیط کار

12-2-1- نا امنی شغلی

12-2-2- انتظار عملکرد بهتر

12-2-3- مشکلات شخصی و خانوادگی

12-2-4- استرس شغلی و زنان

13-2- نظریه در مورد استرس شغلی

14-2- پیشینه تحقیقات خارجی

15-2- پیشینه تحقیقات داخلی

بخش سوم :رضایت شغلی

16-3- تعاریف رضایت شغلی

17-3- عوامل موثربر رضایت شغلی

17-3-1- عوامل سازمانی

17-3-2- عوامل محیطی

17-3-3- ماهیت کار

17-3-4- عوامل فردی

18-3- ابعاد رضایت شغلی

19-3- اثار و نتایج رضایت شغلی

20-3- نظریه های مختلف رضایت شغلی

20-3-1- نظریه بروفی

20-3-2- نظریه کورمن

20-3-3- نظریه پارسون

20-3-4- نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ

20-3-5- نظریه پورتر ولاولر

21-3- پیشینه تحقیقات خارجی

22-3- پیشینه تحقیقات داخلی

خلاصه پیشینه تحقیقات خارجی و داخلی

چهار چوب نظری

مدل مفهومی پژوهش

فصل سوم :روش تحقیق

مقدمه

3-1- روش تحقیق

3-2- جامعه اماری

3-3- حجم نمونه

3-4- شیوه نمونه گیری

 

3-5- روش گرد اوری اطلاعات

3-6- ابزار جمع اوری داده ها

3-7- فرایند ابزار سازی

3-8- تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری

3-9- شیوه تجزیه وتحلیل داده ها

3-10- مراحل انجام تحقیق

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها

مقدمه

4-1- بخش توصیف داده های تحقیق

4-2- بخش استنباطی داده های تحقیق

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

خلاصه تحقیق

5-1- یافته های تحقیق

5-2- پیشنهادهای تحقیق

5-3- محدودیت های تحقیق

منابع فارسی

منابع انگلیسی

پیوست ها

چکیده انگلیسی

فهرست جداول:

3-1- جدول توزیع فراوانی جامعه اماری به تفکیک اموزشگاه

مقطع متوسطه سال 1394-1393

3-2- سوال های پرسش نامه جو سازمانی به تفکیک براساس سوال های تحقیق

3-3- سوال های پرسش نامه استرس شغلی به تفکیک براساس سوال های تحقیق

3-4- سوال های پرسش نامه رضایت شغلی به تفکیک براساس سوال های تحقیق

4-1- جدول شاخص های توصیفی مربوط به سن افراد مورد بررسی

4-2- جدول توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی براساس تحصیلات

4-3- جدول شاخص های توصیفی مربوط به سابقه افراد مورد بررسی

4-4- جدول توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی براساس وضعیت استخدامی

4-5- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس

روحیه گروهی  از پرسش نامه جو سازمانی

4-6- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده

مقیاس مزاحمت  از پرسش نامه جو سازمانی

4-7- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس

صمیمیت  از پرسش نامه جو سازمانی

4-8- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده

مقیاس علاقه مندی  از پرسش نامه جو سازمانی

4-9- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

خرده مقیاس ملاحظه گری  از پرسش نامه جو سازمانی

4-10- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

خرده مقیاس فاصله گیری از پرسش نامه جو سازمانی

4-11- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

خرده مقیاس نفوذ وپو یایی

از پرسش نامه جو سازمانی

4-12- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

خرده مقیاس تاکید بر تولید

از پرسش نامه جو سازمانی

4-13- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات متغیر جو سازمانی

4-14- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات پرسش نامه رضایت شغلی

4-15- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

خرده مقیاس روابط بین فردی

از پرسش نامه استرس شغلی

4-16- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس وضعیت جسمانی

از پرسش نامه استرس شغلی

4-17- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس علایق شغلی

از پرسش نامه استرس شغلی

4-18- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات از پرسش نامه استرس شغلی

4-19- جدول ضزیب هم بستگی جو سازمانی و استرس شغلی

4-20- جدول ضریب هم بستگی جو سازمانی و رضایت شغلی

4-21- جدول ضریب هم بستگی ماتریس

 

 

چکیده :

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران دخترانه شهرستان گرمسار می باشد تحقیق از نوع توصیفی – هم بستگی است جامعه اماری شامل :286 نفر از دبیران مدارس متوسطه شهرستان گرمسار که در سال تحصیلی 94-93مشغول به تدریس بود ه اند می باشد با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 83 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گرداوری داده ها پرسش نامه جوسازمانی هالپین و کرافت ،استرس شغلی فیلیپ ال رایس و رضایت شغلی محقق ساخته زهره بیابانکی بوده است . برای تجزیه وتحلیل داده ها از امار توصیفی (میانگین ، میانه ، واریانس  و انحراف معیار )و امار استنباطی (ازمون کالمو گروف و اسمیرنوف ، ضریب همبستگی پیرسون وماتریس ) استفاده شد . روایی اندازه گیری تحت نظر استاد راهنما صورت گرفت و برای پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب الفا ی کرونباخ جوسازمانی 81/0و استرس شغلی 88/0و رضایت شغلی 94/0 استفاده شد .  نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی و همچنین بین جو سازمانی با استرس شغلی با توجه به سن و سابقه خدمت رابطه معنا داری وجود دارد .

کلید واژه : جو سازمانی ، استرس شغلی ، رضایت شغلی ، دبیران

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

مقدمه :

امروزه نظام اموزش وپرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمان های پیچیده وبزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می شود وبا رشد و توسعۀ اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی ، پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت سادهء ابتدائی به یک حالت پیچیده در امده است.

لذا ،همه دولت ها ،پرداختن به اموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته اند . از این رو بسیاری از صاحب نظران معتقدند که در اتخاذ سیاست های جدید فرهنگی و اموزشی وانجام اصلاحات به جا باید به بررسی و تحلیل وضعیت موجود وشناخت چالش ها و تنگناهای حاکم بر هر یک از اجزای نظام اموزشی بپردازندو معتقدند که توسعه بازسازی تحول زا و اصلاحات  ریشه ای، سخت نیازمند بصیرتی است که سر اغاز ان ، شناخت و بررسی مسائل اموزش وپرورش است.

اموزش وپرورش به لحاظ همگانی ، همیشگی و همه جایی بودن ، طبعا مسائلی را با خود دارد که شناخت انها به ویژه برای دست اندر کاران تعلیم وتربیت یک ضرورت است . از این رو رفع موانع و فراهم کردن و تسهیل جریان اموزش و پرورش یک وظیفه انسانی و سازمانی خواهد بود . (صافی ،ص 5)

در این راستا توجه به محیط های اموزشی و به خصوص انتقال دهندگان فرهنگ و دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بدین سبب ایجاد محیط هایی به دور از تشنج که در ان معلمان از سطح استرس پایینی برخوردار بوده و با اشتیاق و رضایت از جو سازمانی به کار خود ادامه دهندازوظایف سازمان اموزش و پرورش هر کشوری به  شمار می رود چنین تاکیداتی روی اموزش وپرورش و رسالت ان ، ما را بر ان می دارد ، تا با نگاهی دقیق تر و علمی تر به مراکز اموزشی خود ، عواملی را که در بهر ه وری و اثربخشی انها موثرند را  مورد توجه قرار دهیم .

 

 

1- 1- بیان مسئله

در هر سازمانی، نوعی احساس هویت جمعی پدید می اید که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می کند. این، احساس طبیعی ناشی از محل کار، تحت عناوین متعدد از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی، جو 2، ایدئولوژی، اقلیم 3فرهنگ، سیستم پیش آمده 4، و سازمان رسمی 5، تحلیل و مطالعه شده است. جو سازمانی  هوی و میسکل (  2001  )    :  اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط های عمومی کار در آموزش و پرورش اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت  افراد و رهبری سازمانی است) ترجمه عباس زاده، .   ظ( 1376  هالپین ( 1963 ) 1 برای درک بهتر جوسازمانی آنرا با شخصیت انسان مقایسه کرده و جوسازمانی را وابسته  به ادراکات مشترک  ، خط مش یها  و عادات و …. می  داند. (

از انجایی که  نیروی انسانی در هرجامعه و سازمانی مهمترین سرمایه ان محسوب می شوداز این رو بدون توجه به انگیزه ها و تمایلات درونی افراد درون یک سازمان ، نیل به اهداف سازمانی نیز مشکل خواهد بود . بنابراین یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمانها ، همواره کارایی کارکنان بوده  است . چرا که سازمان ها سالانه  مبالغ عظیمی بر روی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کنند تا از این راه بتوانند کاهش هزینه ها ، افزایش کیفیت ،افزایش رضایت مندی و بهبود کلی عملیات را بدست اورند . ( دانشور، ص118)

در این راستا ، سازمان هایی موفق خواهند بود که به میزان تحریک پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتا شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان ادمی و کشف توانایی  ها و استعداد های بالقوه وی در عرصه ی تشکیلات سازمانی نتیجه کافی مبذول نماید و بتوانند وی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کنند (     جمشید زاده 1387  ) .

از انجا که کارایی نیروی انسانی همیشه بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست لذا عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیاز های برترانسان از ابعاد اجتماعی است از اهمیت خاصی برخوردارند ، که از جمله این عوامل می توان به جو سازمانی اشاره نمود . (هاشمی،1389) .

جو سازمانی مدارس دست آورد تلاش و کوشش، پیوندها و کنش های متقابل میان گروه های درونی مدرسه یعنی مدیران، آموزگاران ، کارکنان و دانش آموزان است . از آنجا که معلمان در جریان آموزش، رکن اساسی و بنیادی هر جامعه ای بشمار می روند، لذا صاحب نظران امر آموزش، بهبود کیفیت نظام آموزشی جامعه را به میزان شایان توجهی مدیون بهبود کیفیت کارکردمعلمان می دانند .  از این رو، به کارگیری معلمان کارآمد و اثربخش از موضوع هایی است که باید در هر نظام آموزش و پرورش بدان اندیشیده شود تا در محیط مدرسه جوی پدید آیدکه در کنار پرورش دانش آموزان کارآمد و اثربخش بتواند این ویژگی را در معلمان نیز پایدار سازد ( عراقی، 1374 ) .

مدارسی که دارای جو سازمانی خوبی هستند ، بالطبع دارای معلمانی بشاش و اجتماعی هستند که با اعتماد به نفس قوی تری بر سر کلاس حاضر می شو ند (رنجبریان ، 1375) .

بنا بر این مساعد ساختن محیط تربیتی، مرهون ایجاد شرایطی است که معلم را به کار خوددلگرم کند و در حمایت از او مؤثرباشد. یکی از عوامل مهمی که بر رفتار معلم تأثیر میگذارد جوّ سازمانی مدرسه است. منظور از جو همان برداشت معلمان از محیط کار است؛ به عبارت دیگر جو عبارت است از کیفیت نسبتًا پایدار محیطی مدرسه که معلمان آن را تجربه می کنند و بر رفتار آنان تأثیر می گذارد   و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد.

جو سازمانی برای اولین بار در سال 1951 توسط کرت لوین مطرح شد .اواین فرض را مطرح کرد که رفتار فرد تابع محیط اطراف اوست . این مفهوم طی سال های 1960 در ادبیات جوسازمانی رواج گرفت . ماهیت جو سازمانی آشکار ساختن چگونگی درک  کارکنان از محیط کاریشان و تعبیر آنها از سازمان می باشد. درک بهتر جوسازمانی می تواند بصورت بنیادین در بهتر کردن سطح تولید، انگیزه و رضایت کارکنان تاثیرگذار باشد  .

اندیشمندان علوم انسانی جو سازمانی را از ابعاد متفاوتی بررسی و تعریف کرده اند: – تاجی یوری جو سازمانی را رابطه محیط داخلی سازمان با کارکنان که توسط اعضای سازمان درک می شود، بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارد و بیانگر نگرش ها ی افراد از سازمان و ارزش ها و هنجارهای آن سازمان می باشد، تعریف می نماید(1968,25-27  تاجی یوری ، لیتوین) .

موران و ولکوینجو سازمانی را به 4 جنبه ی ادراکی، تعاملی، ساختاری وفرهنگی تقسیم می کنند، آنها هر یک از این چهار جنبه را بصورت زیر خلاصه می کنند:

جنبه ادراکی: بر مبنای درک افراد از مفهوم سازمان شکل می گیرد.

جنبه تعاملی: توسط تعامل اعضای سازمان پدید می آید.

جنبه ساختاری: بر مبنای تفسیر هدف و ساختار سازمان پدید می آید.

جنبه فرهنگی: توسط هنجارها و ایده های مشترک کارکنان سازمان از فرهنگ سازمانی پدید می آید.

اونز معتقد است : که هر مدرسه دارای فردیت وجودی خاص خود است که ،  باعث تمایز مدارس از یکدیگر می شود که آن را جوّ سازمانی می گویند. به عبارت دیگر مفهوم جوّ سازمانی را می توان در محیط مدرسه به این صورت تبیین کرد که آن تحت تأثیر رهبری مدیر مدرسه قرار می گیرد، بر رفتار اعضا تأثیر می گذارد، از طرف معلمان تجربه می شود و بر پایه برداشت های دسته جمعی بنیاد یافته است.

از سوی دیگر مطالعات نشان می دهد جوسازمانی با عوامل و متغیرهای سازمانی زیادی نظیر  رضایت شغلی پیشوا، 1378 )، ارتباط اثربخش(هاشمی طاری، 1379 )، مشارکت کارکنان (براون 2004 ،(شخصیت مدیر(ویزنباخ 2004 ، )، پیشرفت تحصیلی)(ایرنی( 2004 ، ؛ لی  تانگ 2004 ، ؛ یولاین و موران، 2008 ) و یادگیری سازمانی )مندز   2006)،  در ارتباط است.(استورا،1991) .

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآئی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد. صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.

مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه  عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند. (هوی و میسکل، 1371، ص 276)

بطور کلی رضایت شغلی را بصورت زیر می‌توان نیز تعریف کرد:

رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت  فرد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر: شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط  و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد.

رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد. چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت مندی می‌کند. در غیر این صورت فرد احساس نارضایتی از  موقعیت خویش دارد.که می  تواند در فرد ایجاد استرس نماید .

موضوع استرس شغلی با مطالعه هانس سلیه در سال 1965 ، شروع شد.  لو 1375 )و بهاهمیت آن در محیط های آموزشی تأکید شد(چان، 1998 ). استرس شغلی عبارت است از اینکه تعامل بین شرایط کار و فرد شاغل به گونه ای باشد که فرد نتواند از عهده فشارهای مرتبط با آن برآید (راس و آلتمایر، 1377 ). مطالعات نشان داده است که استرس شغلی سلامت روانی کارکنان را به خطر می اندازد (میرکمالی،1378 ) به فرسودگی جسمانی(لونستین 1991 ،  ) نارضایتی شغلی (وفایی، 1379 ) منجر میشود و عکس العملهای خاصی را در افراد به دنبال .( دارد (مورهد و گریفین ، 1374 هوی و کلاور  معتقدند که عامل مهم دیگری که رفتار معلم را تحت تأثیر قرار می دهد رضایت شغلی است. وجود نارضایتی در معلم موجب می گردد که او حداکثر تلاش و کوشش خود را در جریان تعلیم و تربیت به عمل نیاورد. در نتیجه مؤسسهآموزشی با حداقل کفایت و کارایی به کار خود ادامه می دهد. این عمل موجب خواهد شدکه به توسعه و بهبود تعلیم و تربیت فراگیران آسیب وارد شود.

از انجا که  جو سازمانی می تواند بر عملکرد نیروهای سازمان تاثیر گذار باشددر این پژوهش  سعی گردیده تا به رابطه ی  بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود.

 

 

1- 2 – اهمیت و ضرورت تحقیق:

بدون تردید ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که در سازمان های اموزشی ان انجام می گیرد پژوهشگران معتقدند که رضایت اعضای سازمان مدرسه از جو مدرسه ، خود یک ارزش اساسی محسوب می شود بنابراین اقداماتی که در جهت بهبود ان صورت می گیرد تنها به منظور تسهیل موفقیت تحصیلی دانش اموزان نیست بلکه دلایل انسانی ایجاب می کند که افراد بتوانند در محیط کار و تحصیل خود از فضای روانی سالم ،پذیرا ،عقلانی و ارامش بخش برخوردار باشد(هاینز ،1989)

 

به همین علت بهبود جو 1 مدارس یکی از نیاز های آشکار مدارس و محیط آموزشی  به شمار می رود . بسیاری از رفتارها وقوانین حاکم بر مدارس به صورت متمرکز باعث شده که معلمان در مدارس بی روحیه، بی تفاوت وروی هم رفته غیر حساس نسبت به محیط اطراف خود باشند . به نظر می رسد در چنین جو وفضای آموزشی تعلیم و تربیت انجام تجربه ای محدود در یک چهار دیواری به نام کلاس است. در این رابطه پژوهش های متعددی وجود دارد که نشان دهنده ی جهت گیری، انزوا خواهی و تقابل معلمان با فرهنگ نهادی نهاد آموزشی است . مشکلاتی مانندعدم جامعه پذیری و ناسازگاری اجتماعی، انزو اخواهی اجتماعی، دشمنی آشکار و غیره نمونه هایی از نمادهای جو آموزشی مدارس و محیط های آموزشی است . این مشکلات و مسائل باعث تاثیر منفی بر نگرش معلمان نسبت به محیط کار خود می شو د و محیط را با دردسر و مشکل رو به رو می کند که گاه پنهان و گاه آشکاراست .

از انجا که روابط هر فرد  در بافت محیط خود  به میزان رضایت شغلی و استرس شغلی  فرد  می انجامد  ، سه عامل همواره  کانون توجه بوده است.  عواملی نظیر : ویژگی های فردی شاغل، شرایط کار و برآیند بر هم کنشی آن دو که نقش تعیین کننده در بروز رضایت و استرس شغلی دارد. این دیدگاه با الگوی تبادلی لازاروس سازگار است. عمده ترین نشان ههای رفتاری نارضایتی شغلی عبارتند از : غیبت از کار، رها کردن شغل، حادثه های ناشی از کار و فقدان بهر ه وری اشاره کرد. چنین سازمانی با نیروی انسانی بی بهره و بی مصرف دست به گریبان است.   .(

ییلگی(2000) معتقد است که برای بهبود جو مدارس به سیاست ها و خط مشی های جدیدی نیاز است چون با خط مشی های کنونی نمی توان جو مدارس را اصلاح کرداثر بخشی بعنوان مهمترین هدف هر سازمان مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به ان انجام می گیرد برای داشتن مدارس اثر بخش باید فضای مناسب و مطلوب بر مدارس ما حاکم باشد همچنین دبیران از سطح بالای رضایت شغلی و حداقل استرس ممکنه برخوردار باشد تحقیقات سیلور (1991) نشان داد : در مدارسی که جو مشارکتی دارند دانش اموزان از نظر درسی و میزان یادگیری نسبت به دانش اموزان سایر مدارس در سطح بالاتری می باشند.

رابینز معتقد است که مدیران باید دست کم به 3دلیل به رضایت شغلی اهمیت دهند:

1) مدارک زیادی در دست است که نشان می دهند افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و استعفا می دهند.

2)ثابت شده است که کار کنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و عمر بیشتری می کنند .

3) رضایت از کار ،پدیده هی است که از مرز سازمانها و اثرات ان در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمانها نیز دیده می شود(ترجمه کبیری،1374) .

1- Halpin

– Tagiuri & Litwin

– Moran&Vlokwein

– Braoon

1-Viznebakh

–Yolain&Moran

– Mandez

– Estora

5- Hoy and Myskl