کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آبان 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30    


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1399-01-30] [ 10:57:00 ب.ظ ]




مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی
۲-۱۰-۱ مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی

فرهنگ، نقشهای متفاوتی را در یک سازمان ایفا میکند. در اولین نقش، فرهنگ تعیین کننده نقش سازمانی است. دوم نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق میکند. سوم باعث میشود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است. چهارم موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی میگردد. سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب میآید. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهای اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قویتر است. بسیاری از صاحب نظران بیان نموده اند که ارزشهای مشترک برگرفته از فرهنگ سازمانی، بر ایجاد جوی برای تلاش بیشتر کارکنان بسیار مفید واقع شده و همچنین فرهنگ سازمان دارای اثری مثبت بر کارآمدی سازمان بدون توجه به زمینه های کاری آن خواهد شد. (شهرکی پور،۱۳۸۹: ۲۶).

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه های که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهای روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک مشترکبین افراد و اعضای سازمان دانست. (سهیلی، ۹۷:۱۳۷۹).

صاحبنظران مختلف برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهای مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزی نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، ۱۵۲:۸۹) در این راستا چارلز هندی نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی برای معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ های مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس )باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، ۱۳۱:۱۳۸۴ )

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

 

پایان نامه رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

پایان نامه ارشد: تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران(همدلی، مثبت گرایی، تساوی) بر رضایت شغلی کارکنان

 
 

 

۲-۱۰-۲تعاریف فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ سازمانی: اصطلاح فرهنگ سازمانی به ارزشهای مسلم، فرضهای اصلی، انتظارات، خاطرات مشترک و تعاریف ارائه شده در سازمان برمیگردد. این واژه به ایدوئولوژی رایج که در اذهان مردم است اشاره دارد. آن یک احساسی از همانندی کارکنان، تهیه قانونهای نامکتوب، راهنماییهای ذهنی که چگونه در سازمان بهدست آورده میشود را بیان میکند و ثبات سیستم اجتماعی را که آشکار است را افزایش میدهد.

در زمینه فرهنگ سازمانی و عملکرد، فرهنگ سازمانی را مجموعه نظامهای ارزشی سازمان و باورها و اعتقادات مشترک اعضای سازمان بیان کرده و میگویند فرهنگ سازمان به وسیله ساختار و اهداف، ارزشها و وظایف سازمان، جو، ارزشها و باورهای شخصی شکل میگیرد با این فرض که عوامل مذکور بر عملکرد سازمان موثر است. (ازقندی ، ۱۳۹۰: ۳۳ )

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. (استیفن رابینز، ۱۳۷۴: ۱۶۸)

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ادگارشاین، ۱۳۸۳: ۲۳۳)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:57:00 ب.ظ ]




مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی
۲-۱۱ مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی

مدلهای مختلف با شاخصهای متفاوتی برای تبیین فرهنگ سازمانی، توسط اندیشمندان و، صاحبنظران ارائه شده است. از جمله این مدلها میتوان به مدل پیترز و واترمن[۱] ، هافستد [۲] دنیسون، هلریگل و اسلوکم [۳] و مدل دنیسون[۴] . اشاره نمود.

جدول ۲-۱ مدلهای مختلف با شاخصهای متفاوتی برای تبیین فرهنگ سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ویژگی ها/ انواع مدل ها
بنیانگذاران
عناصر اصلی
مدل های فرهنگی
مدل گردن
گردن
سازگاری- مسئولیت- استاندارد ها- پاداش ها- شفافیت سازی- صمیمیت و حمایت- رهبری
فاقد مدل مشخص
مدل رابینز
رابینز
تشویق و تهدید- میزان کنترل مدیریت
چهار رویکرد مبتنی بر پارامتر پاداش، تهدید و میزان کنترل مدیریت به وجود می آیند.
مدل هاروی و براون
هارول-براون
تعداد افراد متعهد به ارزشهای سازمان- میزان تعهد به ارزشهای سازمان
فرهنگ قوی، ضعیف و میانه
مدل استانلی دیویس
استانلی- دیویس
استراتژی- میزان اهمیت هر اقدام در استراتژی با فرهنگ
چهار مدل قابل قبول، کنترل- اغماض، مدل غیر قابل قبول
مدل مکانیکی و ارگانیکی
استاکر و برنر الگوی لورش و لارنس
میزان پیچیدگی محیط- میزان تغییرات محیط
سیستم ارگانیکی و سیستم مکانیکی، ساده و پایدار و پیچیده و ناپایدار
مدل هندی
چارلز هندی
میزان توجه به داخل و خارج- میزان ثبات و پایداری محیط
فرهنگ سازمانی وظیفه، نقش، فرد و قدرت
مدل هرسی بلانچارد
هرسی و بلانچارد
میزان انسجام داخلی- میزان تطبیق پذیری
فرهنگ مشارکتی، یادگیری، رقابتی و بورکراتیک
مدل کوئین
رابرت کوئین
کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل
سیستم های بازار محور، سلسله مراتبی، ادهوکراسی و قبیله ای
مدل ریچارد دفت
ریچارد دفت
کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل
فرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیک
مدل هال
ریچارد اچ هال
کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل
سیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلایی
مدل هافستد
گیرت هافستد
فاصله قدرت- ابهام گریزی- مرد گرایی/ زن گرایی- جمع گرایی/ فرد گرایی
دیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای
 

 

۲-۱۱-۱ دنیسون

با توجه به اهمیت شناسایی فرهنگ و کارکردها و تاثیر آن بر روی کارکنان سازمان، مد ل های مختلفی برای پژوهش های مرتبط با فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه گردیده است . مباحث عمده مورد توجه در غالب مدل ها، به مباحثی مانند تحول و ثبات، توجه به قابلیتها و توانمندسازی، سازگاری در برابر درگیر شدن، همگرایی در برابر واگرایی چگونگی واکنش در برابر ابهام و نااطمینانی و … است. یکی از الگوی های  مورد توجه مدل دنیسون است.

پروفسور دانیل دنیسون ( ۲۰۰۰ ) تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد . وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:

درگیر شدن در کار
سازگاری
انطباق پذیری
ماموریت یا رسالت
[۱] Peters &Waterman

[۲] Hofstede

[۳] Hellrigel & Slocum

[۴] Daniel Denison

شکل۲- ۴: مدل فرهنگ سازمانی دنیسون۲۰۰۰
هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:

۱- درگیر شدن در کار : سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند ، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.

توانمندسازی[۱]: افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارش ان دارند . این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد می کند.

تیم سازی[۲]: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس میکنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.

توسعه قابلیتها[۳]: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد.

۲-  سازگاری (ثبات و یکپارچکی ): تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بو ده و رفتارکارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند ) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است . سازمانهایی با چنین ویژگیهایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طو ر کافی بررفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:56:00 ب.ظ ]




تمایز مدیریت و رهبری (تقاوت های بین مدیریت و رهبری)
۲-۱۲-۳ تمایز مدیریت و رهبری

از آنجا که در سازمان ها رهبران باعث و بانی ۷۰ تا ۹۰ در صد تغییرات موفقیت آمیز هستند و مدیران تنها ۱۰ تا ۳۰ درصد در این امر دخیلند ، پس تمایز قائل شدن میان این دو مهم است. رهبران اغلب بر کل سازمان، استراتژی ها و برنامه ریزی های بلند مدت توجه دارند و دردرون سازمان نقش های مهمی که بار ارزشی دارند بر عهده می گیرند. در مقابل مدیران بیشتر بر برنامه های کوتاه مدت یا میان مدت و کارهای روزمره که قابل پیش بینی است توجه دارند و بیشتر بر اجرای بهتر وظایف مشخص تاکید دارند. معمولا مدیران سعی می کنند کارهای خود را با کارایی هر چه بهتر انجام دهند و موجب ارزش افزوده در سازمان شوند، ولی توجه اندکی به دور نمای آینده سازمان دارند. در مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است:

رهبری با ایجاد تغییر سروکاردارد ولی مدیریت برای برخورد با پیچیدگی هاست. به عبارت دیگر ، رهبران باعث ایجاد تغییر می شوند ولی مدیران موجب ثبات می شوند.
مدیران کارها را درست انجام می دهند و رهبران کارهای درست انجام می دهند.
رهبران از طریق چشم انداز نسبت به آینده جهت را مشخص می کنند، اما مدیران دست به برنامه ریزی های رسمی و طراحی ساختارهای سازمانی خشک می زنند.
رهبران می توانند هدف های گوناگونی داشته باشند، اما در مدیریت اولویت با هدف های سازمانی است (طاهری،۱۳۹۰: ۲۹).
رهبران به طریق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می شود، اما مدیران با افراد از طریق نقشی که در توالی رخدادها با فرایند تصمیم گیری ایفا می کنند مرتبط می شوند.
در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست. هرکس بتواند بر تصمیم گیری دیگری اثر بگذارد او رهبر است و انکه اثر پذیرفته، پیرو محسوب می شود. ولی در مدیریت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهای نفوذ به طور سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار داده می شود.
در رهبری عضویت ضرورت ندارد. رهبر می تواند فردی خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان نفوذ داشته باشد، امادر مدیریت عضویت شرط است (زالی ، ۱۳۷۷: ۳۸)
 

 

۲-۱۲-۴ وظایف رهبری

۱- داوری کردن :

زمانی که اعضای سازمان چندان موافقتی با انجام یک عمل نداشته باشند، رهبر ممکن است از طریق حاکمیت یا تصمیم گیری شخصی به حل مشکل بپردازد.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

 

پایان نامه رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

پایان نامه ارشد: تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران(همدلی، مثبت گرایی، تساوی) بر رضایت شغلی کارکنان

 
 

۲- پیشنهاد کردن :

ارائه و تاکید بر پیشنهاد توسط رهبر ، این فرصت رابه او می دهد تا بی آنکه از دستورات مستقیم استفاده کند، از جانب زیر دستان نظرات و عقاید گوناگونی را دریافت دارد. همچنین به موازات این فرایند، وقار و احترام زیردستان و احساس مشارکت و همکاری در آنان نیز تقویت می شود.

۳- تدارک و عرضه اهداف :

هدفهای یک سازمان حالتی خودکار و خود جوش ندارد بلکه می باید به وسیله رهبر تهیه و تنظیم و ارائه شود. برای اینکه سازمانی، اثر بخش باشد، این اهداف باید متناسب با سازمان بوده و امکان کار و تلاش جمعی و گروهی را فراهم آورد.

۴- شتاب بخشیدن و سرعت پذیرفتن :

برای آغاز یا افزایش یک حرکت و یا ایجاد تحرک در یک سازمان ، به یک نیرو و یا شدت عملی نیاز خواهد بود که این نیرو می تواند به مثابه یک (( شتاب دهنده شیمیایی )) باعث برانگیختگی و تحریک کارکنان برای انحام کار شود.

۵- تامین امنیت :

یک رهبر در برخورد با مشکلات، چنانچه طرز تلقی و نگرش مثبت و خوش بینانه ای داشته باشد، قادر خواهد بود امنیت خاطری را برای زیر دستان خود فراهم آورد. چنین امنیتی برای افراد سازمان بسیار مهم است و همواره در معرض تهدید برداشت های رهبر قرار دارد. به بیان ساده تر، طرز تلقی نامناسب رهبر، می تواند موجودیت چنین امنیت خاطری را به مخاطره اندازد. این وضعیت به علت نگرش های خوب یا بد رهبر پدید می آید که سرانجام توسط زیردستان کشف می شود.

 

۶– شاخص و نماینده بودن :

رهبر ضمن اینکه سمت نمایندگی سازمان خود را در بین دیگران برعهده دارد ، همچون یک عنصر شاخص و یک نهاد خدمتگزار عمل می کند. نظری که افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان دارند، چه بسا به عقیده ای که آنان نسبت به رهبردارند، ارتباط می یابد، تاثیر مطلوب یک رهبر به احتمال زیاد، به یک تلقی مطلوب از سازمان منجرمی شود و بالعکس.

۷-  القا نمودن :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:56:00 ب.ظ ]




نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد
۲-۱۸ نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد

پال هرسی و کنت بلانچارد [۱]، نظریه رهبری مبتنی بر موقعیت را که یکی از روش های اصلی اقتضایی است، ارائه کرده اند. نظریه یاد شده که در نمودار ذیل نشان داده شده است، براین اساس است که سبک رهبری موفقیت آمیز با میزان رشد یا بلوغ زیردستان تعییرمی کند. صاحب نظران این نظریه معتقدند که مدیر و پیروانش در دو بعد تکلیف گرایی، یعنی توجه به کار و وظیفه و رابطه گرایی از چهار مرحله که گونه ای از چرخه زندگی به حساب می آید عبور می کنند.

این چهار مرحله عبارتند از : ( دستوری، تفویضی، مشارکتی و توجیهی (گریفین ، مورهد ،۱۳۸۴: ۱۲۲)

[۱] Hersy & Blanchard

 

 

شکل ۲-۵ رهبری سیکل زندگی یا رهبری موقعیتی ، گریفین ، مورهد ،۱۳۸۴

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:55:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم