1-6. فرضیه های تحقیق ……………………… 8

 

1-7. قلمرو پژوهش …………………………. 8

 

1-8. تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق …………. 9

 

1-9. جنبه های نوآورانه تحقیق  …………….. 12

 

1-10. استفاده کنندگان از تحقیق …………….. 12

 

1-11. جمع بندی …………………………… 12

 

فصل دوم: پیشینه نظری تحقیق

 

2-1. مقدمه ……………………………… 15

 

2-2. شخصیت کارآفرینی …………………….. 16

 

2-2-1. تعاریف شخصیت کارآفرینی ……………. 16

 

    2-2-1-1. توفیق طلبی …………………… 17

 

    2-2-1-2. کنترل درونی ………………….. 19

 

    2-2-1-3. خطرپذیری …………………….. 20

 

    2-2-1-4. خلاقیت ……………………….. 21

 

    2-2-1-5. استقلال طلبی ………………….. 23

 

2-3. رفتار کارآفرینانه …………………… 23

 

2-4. راه اندازی کسب و کار  ……………….. 24

 

2-5. چرخه حیات کسب و کارهای کارآفرینانه ……. 26

 

2-6. ساختار مالکیت کسب و کار ……………… 28

 

2-6-1. روش خرید کسب وکار ………………… 28

 

2-6-2. روش پذیرش نمایندگی ……………….. 29

 

2-6-3. شروع کسب و کار از صفر …………….. 30

 

    2-6-3-1. انفرادی …………………….. 30

 

    2-6-3-2. شراکت ………………………. 30

 

    2-6-3-3. شرکت ……………………….. 31

 

2-7. ثبت اختراع …………………………. 31

 

2-8. شرایط عمومی ثبت اختراع ………………. 32

 

2-9. تسهیم دانش …………………………. 33

 

2-9-1. تمایل به تسهیم دانش ………………. 34

 

2-9-2. تخصص فردی ……………………….. 34

 

2-9-3. تجربه فردی ………………………. 34

 

2-10. مروری بر تحقیقات مرتبط ………………. 36

 

  2-10-1. تحقیقات خارجی …………………… 36

 

  2-10-2. تحقیقات داخلی …………………… 38

 

2-11. جمع بندی …………………………… 42

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1. مقدمه ……………………………… 44

 

3-2. نقشه عملی تحقیق …………………….. 44

 

3-3. روش شناسی تحقیق …………………….. 46

 

3-4. جامعه آماری ………………………… 46

 

3-5. نمونه آماری ………………………… 47

 

3-6. روش گردآوری داده ها …………………. 47

 

  3-6-1. پرسشنامه بسته ……………………. 47

 

     3-6-1-1. روایی ابزار …………………. 49

 

     3-6-1-2. پایایی ابزار…………………. 50

 

3-7. تجزیه و تحلیل عاملی تاییدی …………… 51

 

3-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………….. 52

 

3-9. جمع­بندی ……………………………. 52

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

4-1. مقدمه ……………………………… 54

 

4-2. تجزیه و تحلیل آمار توصیفی ……………. 54

 

  4-2-1. جنسیت …………………………… 55

 

  4-2-2. سن ……………………………… 55

 

  4-2-3. وضعیت تحصیلی …………………….. 56

 

  4-2-4. وضعیت تاهل ………………………. 58

 

  4-2-5. سمت سازمانی ……………………… 59

 

  4-2-6. مرکز مورد بررسی ………………….. 60

 

4-3.آمار استنباطی  ………………………. 61

 

  4-3-1. وضعیت متغییرهای تحقیق …………….. 61

 

  4-3-2. وضعیت متغیر شخصیت کارآفرینی ……….. 62

 

  4-3-3. وضعیت متغیر عوامل انسانی تسهیم دانش … 63

 

  4-3-4. وضعیت متغیر رفتار کارآفرینانه ……… 64

 

  4-3-5. نمودار راداری متغیرهای تحقیق ………. 65

 

4-4. آزمون فرضیات تحقیق ………………….. 66

 

  4-4-1. تحلیل عاملی تاییدی ……………….. 66

 

     4-4-1-1. مدل اندازه گیری مرتبه اول متغیر برونزای شخصیت کارآفرینی ………………………………. 66

 

     4-4-1-2. مدل اندازه گیری مرتبه دوم متغیر برونزای شخصیت کارآفرینی ………………………………. 68

 

     4-4-1-3. مدل اندازه گیری مرتبه اول متغیرهای درونزای تحقیق    70

 

 

     4-4-1-4. مدل اندازه گیری مرتبه دوم متغیرهای درونزای تحقیق    73

 

     4-4-1-5. همبستگی بین متغیرها ………….. 76

 

  4-4-2. مدل معادلات ساختاری ……………….. 77

 

     4-4-2-1. آزمون فرضیات اصلی تحقیق ………. 78

 

     4-4-2-2. آزمون فرضیات فرعی تحقیق ………. 79

 

     4-4-2-3. بررسی تاثیر مولفه ها بر متغیرها .. 81

 

         4-4-2-3-1. بررسی تاثیر مولفه های شخصیت کارآفرینی بر رفتار کارآفرینانه……………………………… 81

 

         4-4-2-3-2. بررسی تاثیر مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش بر رفتار کارآفرینانه ……………………….. 82

 

         4-4-2-3-3. بررسی تاثیر شخصیت کارآفرینی بر عوامل انسانی تسهیم دانش ……………………………… 83

 

4-5. آزمونهای برازندگی مدل ……………….. 85

 

4-6. جمع بندی …………………………… 88

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1. مقدمه ……………………………… 91

 

5-2. خلاصه نتایج …………………………. 92

 

5-3. بحث و نتیجه گیری ……………………. 93

 

5-4. پیشنهادات اجرایی ……………………. 95

 

5-5. پیشنهادات پژوهشی ……………………. 96

 

5-6. محدودیت های پژوهش …………………… 96

 

5-7. جمع بندی …………………………… 97

 

. مقدمه

 

در جهانی که شکل تغییرات آن از مقیاس زمان قرن به ثانیه تبدیل شده است. مهمترین اصل برای سازمان ها بقا و توسعه می باشد.

 

توسعه کارآفرینی از نیازهای اساسی برای توسعه کشورها در همه زمینه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی در عصر حاضر بوده است. منظور از توسعه کارآفرینی فعال کردن افراد و تبدیل توانایی های بالفعل است که نتیجه ای جز توانمندی انگیزش، خلاقیت ، نشاط ، تلاش- تعالی و عدالت را به دنبال نخواهد داشت که بسترسازی علمی لازم برای تحقق این وضعیت ، حداقل انتظار از آموزش عالی است.(یداللهی،1384: 524). پژوهشگران معتقدند کارآفرین، شخصی است که افزون بر داشتن علم در یک حوزه تخصصی قدرت ابتکار،خلاقیت و خطرپذیری را داشته باشد و بتواند با بهره گرفتن از امکانات، فرصتها و توانمندی ها، اشتغال مولد و درآمد زا ایجاد کند. پشتکار، نیاز به پیشرفت و برخورداری از قدرت کنترل درونی، اعتماد به نفس و پیش قدم بودن نیز از دیگر ویژگی های کارآفرین است.(احمدپور،1383: 57).به گفته بارتلا، وقتی افراد مجبور می شوند به جای بیان عقایدشان تقلید کنند و به جای انجام کارهای پرمعنی تنها به نظم و آراستگی تشویق شوند، خلاقیت نابود می شود.

 

دراکر(1985) اعتقاد دارد کارآفرینی بیش از اینکه یک ویژگی شخصیتی باشد یک الگوی رفتاری است. این الگوی رفتاری را می توان به مردم آموزش داد تا آنها یاد بگیرند که چگونه بطور کارآفرینانه رفتار کنند. به زعم وی از جمله پیش شرط های رفتارهای کارآفرینانه گرایش به کارآفرینی بود. گرایش کارآفرینانه دانشجویان تمایل آنها به راه اندازی کسب و کاری در آینده است. در این رابطه کلارک(2004) بیان می دارد آموزش دانشگاه ها باید بر اساس ایجاد تجربه های عملی و تربیت نیروهایی با ویژگی های کارآفرینی باشد و این برنامه های آموزشی در ایجاد ایده های نوین و برنامه ریزی برای عملی کردن این ایده ها کمک می کند. همچنین بیان می شود افرادی که ویژگی های کارآفرینانه آنها برانگیخته می شود اقدام به رفتارهای کارآفرینانه از جمله راه اندازی یک کسب و کار، ایجاد یک حرفه برای خود و دیگران و در نهایت ثبت یک اختراع به نام خود می کنند.(کلارک،2004: 17). ویژگی های شخصیتی افراد و محیطی که در آن قرار دارند در ویژگی های کارآفرینی آنان اثرگذار بوده است. وجود این نوع ویژگی ها در بروز رفتارهای کارآفرینانه اثرگذار است.

 

امروزه در کشورهای مختلف از جمله ایران مدیران مشتاق به ایجاد سیستم های مدیریت دانش در سازمانها با هدف بهره گیری از نتایج مفید آن می باشند. یکی از مهمترین و مشترکترین فرایندها در ساختارهای مختلف معرفی شده برای مدیریت دانش، تسهیم دانش می باشد. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی های مدیریت دانش سازمانی می باشد.هر چه تسهیم دانش مفید در سازمان هدفمندتر انجام شود یادگیری فردی و سازمانی نوآوری را تسریع نموده و در توسعه محصولات و ارائه خدمات بهتر متجلی می نماید که موفقیت بیشتر در بازار هدف و در نهایت نیل به اهداف کلان سازمان را میسر می نماید. در این تحقیق بیشتر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه بررسی می شود که تسهیم دانش یک متغییر میانجی در آن است که هم یک رابطه مستقیم و یک رابطه غیرمستقیم برقرار می شود که تسهیم دانش تا چه حد منجر به بروز رفتار کارآفرینانه می شود و شخصیت تا چه حد منجر به تسهیم دانش افراد سازمان می­ شود.

 

در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف، سوالات و فرضیه هایی که محقق در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به آن است، پرداخته خواهد شد و در ادامه فصل به تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق، مدل مفهومی و جنبه های نوآورانه تحقیق اشاره خواهد شد.

 

1-2. بیان مساله

 

با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری های برتر از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییرات اساسی کرده است. در اقتصاد  جهانی امروز دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(چن و همکاران،2004). دانش منبعی مهم برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی سازمان درنظر گرفته شده است و بطور ویژه به تسهیم دانش حاصل، برای بهبود عملکرد فرایندهای سازمان توجه می شود(هان و همکاران،2007(.

 

 بحث اصلی در این تحقیق این است که تاچه اندازه تسهیم دانش و شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد و اینکه افزایش یا کاهش هر کدام از متغییرهای ذکر شده چگونه رفتار کارآفرینانه را متاثر می سازد. در این پژوهش تاثیر همزمان تسهیم دانش و تقویت شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه بررسی می شود که نسبت به پژوهش های قبل متفاوت است. تسهیم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور که شامل تبادل دانش ضمنی و صریح، تجارب و مهارتهای کارکنان بین واحدهای سازمانی یا در کل سازمان می شود(جانگ،2006). تسهیم دانش می تواند بصورت همزمان بر توانمندی های فردی و شایستگی های سازمانی اثر گذارده و به تقویت توانمندی سرمایه فکری سازمان بپردازد (ماگنیر و سنو،2008). براساس مطالعات محققان در این زمینه پس از بررسی بیش از 100 مقاله معتبر بین المللی در حوزه تسهیم دانش مهمترین شاخص های مرتبط با سنجش عملکرد تسهیم دانش براساس سه دسته عوامل انسانی، سازمانی و فنی طبقه بندی شده است. از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب بهبود عملکرد و ارائه خدمات به مشتریان و کاهش هزینه ها، زمان توسعه خدمات و محصولات جدید و زمان تاخیردر تحویل خدمات و کالاها به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه های مربوط به دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. بر اساس مطالعات مقدماتی در مورد عنوان و پیشینه پژوهش ، ابعاد مختلف متغییرها شناخته شده اند. لذا سوال اصلی در این پژوهش این است که شخصیت کارآفرینی چه تاثیری در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجی گری تسهیم دانش دارد؟

 

شکل1-1. مدل مفهومی تحقیق

 

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

دانش کارآفرینی در عصر حاضر به یکی از پر طرفدارترین حوزه های مطالعاتی علمی و اقتصادی تبدیل شده است. عصر کنونی با تغییر و تحول پیوسته خود، نیازهای متغییری را ایجاد کرده که مهارتهای به روز می طلبد که فرد باید در دستیابی به آنان تلاش کند(طالبی و همکاران،1387). کارآفرینی فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه ای منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصت ها(احمدپور داریانی و همکاران،1378) و خلق ابتکارها و نوآوری ها و ایجاد کسب و کارهای جدید می باشد. شناسایی و پرورش ویژگی های شخصیتی  کارآفرینانه مانند توانایی حل مساله، پشتکار، انگیزه موفقیت، نوآوری و خلاقیت، تحمل ابهام، تحمل شکست، اعتماد به نفس، خطرپذیری، استقلال طلبی، خوش بینی به آینده، کانون کنترل داخلی(کوراتکو و هاجتس،1383،فیض و صفایی،1388)مورد توجه محققین زیادی بوده است. ویژگی های شخصیتی افراد تاثیر به سزایی در بروز رفتارهای کارآفرینانه دارد.

 

ضرورت پژوهش از اینجا ناشی می شود که کشور ما مردم ریسک گریزی دارد که به دلیل ترس از شکست اقدامات کارآفرینانه انجام نمی دهند. در این وضعیت از یک طرف باید افراد را در بروز رفتارهای کارآفرینانه سهیم سازیم و آنها را به این کار ترغیب کنیم و از سوی دیگر ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه را تقویت کنیم. تسهیم دانش باعث به اشتراک گذاری اطلاعات بین افراد می شود که فرصتهایی را هم بوجود می آورد که افراد می توانند آن فرصتها را شناسایی کرده و از آنها استفاده کنند و رفتاری کارآفرینانه از خود بروز دهند.

 

1-4. اهداف تحقیق

 

1-4-1. هدف اصلی

 

مشخص کردن تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجی­گری تسهیم دانش

 

1-4-2.اهداف فرعی

 

1- تعیین تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه

 

2- تعیین تاثیر عوامل انسانی تسهیم دانش در بروز رفتارهای کارآفرینانه

 

3- تعیین تاثیر شخصیت کارآفرینی در عوامل انسانی تسهیم دانش

 

4- تعیین تاثیر مولفه های شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه

 

5- تعیین تاثیر مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش در بروز رفتارهای کارآفرینانه

 

6- تعیین تاثیر مولفه های شخصیت کارآفرینی در عوامل انسانی تسهیم دانش

 

1-5. سوالات تحقیق

 

1-5-1. سوال اصلی

 

شخصیت کارآفرینی چه تاثیری در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجی گری تسهیم دانش دارد؟

 

1-5-2. سوالات فرعی

 

1- آیا شخصیت کارآفرینی بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟

 

2- آیا عوامل انسانی تسهیم دانش بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟

 

3- آیا شخصیت کارآفرینی تاثیری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد؟

 

4- آیا مولفه های شخصیت کارآفرینی بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟

 

5- آیا مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر  دارد؟

 

6- آیا مولفه های شخصیت کارآفرینی تاثیری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد؟

 

1-6. فرضیه های تحقیق

 

1-6-1. فرضیه های اصلی

 

1- شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

 

2- شخصیت کارآفرینی تاثیر غیرمستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه از طریق عوامل انسانی تسهیم دانش دارد.

 

1-6-2. فرضیه های فرعی

 

1- شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

 

2- عوامل انسانی تسهیم دانش تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

 

3- شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد.

 

4- مولفه های شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

 

5- مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتارکارآفرینانه دارد.

 

6- مولفه های شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد.

 

1-7. قلمرو پژوهش

 

قلمرو مکانی پژوهش

 

قلمرو مکانی این پژوهش مراکز رشد دانشگاه های شریف،امیرکبیر،علم و صنعت و تربیت مدرس می‌باشد.

 

قلمرو زمانی پژوهش

 

قلمرو زمانی این پژوهش از اسفند ماه سال 1391 تا شهریور ماه سال 1392 می‌باشد.

 

قلمرو موضوعی پژوهش

 

قلمرو موضوعی این پژوهش بررسی تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه با تاکید بر نقش میانجی تسهیم دانش می‌باشد.

 

1-8. تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق

 

شخصیت : شخصیت یک ساختار پویا از سیستم های روانشناختی افراد است که تطبیق منحصر به فرد هر شخص با محیط اطرافش را تعیین می کند(گوردون آلپورت،2011). (تعریف مفهومی(

 

منظور از شخصیت در این پژوهش شدت و میزان وجود 5 ویژگی شخصیتی( خطرپذیری، خلاقیت، استقلال طلبی، توفیق طلبی و کنترل درونی)در فرد است که توسط سوالات1 تا 18 پرسشنامه استاندارد سنجیده می شود. (تعریف عملیاتی(

 

توفیق طلبی: نیاز به توفیق عبارت است از تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی جهت موفقیت در موقعیتهای رقابتی. (تعریف مفهومی(

 

منظور از توفیق طلبی در این پژوهش اندازه گیری میزان موفقیت در کارها و رسیدن به استانداردهای عالی در کار است که توسط سوالات 12 تا 15 سنجیده می شود. (تعریف عملیاتی(

 

 کنترل درونی: اشخاصی با شخصیت دارای منبع کنترل درونی معتقدند که تحت کنترل رفتارها و نگرش های خود قرار دارند و شرایط خود را کاملا در اختیار داشته و مطابق با آن رفتار می کنند. (تعریف مفهومی(

 

منظور از کنترل درونی میزان تسلط بر رفتار را است و شکست یا پیروزی را نتیجه کار خود می داند نه بخت یا اقبال که سوالات 16 تا 18 آن را مورد سنجش قرار می دهد. (تعریف عملیاتی(

 

 خطرپذیری: بروکهاوس،خطرپذیری را احتمال دریافت پاداش در نتیجه موفقیت فعالیت پیشنهادی می داند که شخص قبل از اینکه خود را در معرض پیامدهای ناشی از شکست قرار دهد،آنرا تامین می کند(کوراتکو و هاجتس،1383). (تعریف مفهومی(

 

منظور از خطرپذیری در این پژوهش که توسط سوالات 1 تا 4 سنجیده می شود میزان ریسک پذیری افراد است که تاچه اندازه ریسک در کارها را می پذیرند. (تعریف عملیاتی(

 

خلاقیت: عبارت است از توانایی تلفیق ایده ها به شیوه ای منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیرمعمول بین ایده های مختلف(احمدپور داریانی و مقیمی،1389). (تعریف مفهومی)

 

منظور از خلاقیت در این پژوهش یافتن  افکار و ایده هایی که تا قبل پنداشته می شد به یکدیگر ربطی ندارند، وقتی کنار هم قرار می دهیم صورت می گیرد و فرد شروع به یافتن ایده های جدید میکند که توسط سوالات 5 تا 8 مورد سنجش قرار گرفته اند. (تعریف عملیاتی(

 

استقلال طلبی: نیاز به استقلال را با عباراتی نظیر«کاری را برای خود انجام دادن» و «آزادی عمل داشتن» و «آقای خود بودن» تعریف کرده اند. در واقع نیاز به استقلال،عاملی است که سبب می شود تا کارآفرینان به اهداف و رویاهای خود دست یابند(احمدپور داریانی و مقیمی،1389). (تعریف مفهومی(

 

منظور از استقلال طلبی در این پژوهش این است که فرد خود کاری را انجام دهد و در انجام کارها آزادی عمل داشته باشد که توسط سوالات 9 تا 11 سنجیده می شود. (تعریف عملیاتی(

 

دراکر(1985) اعتقاد دارد کارآفرینی،بیش از آنکه یک ویژگی شخصیتی باشد، یک الگوی رفتاری است.این الگوی رفتاری را می توان به افراد آموزش داد تا آنها یاد بگیرند که چگونه بطور کارآفرینانه رفتار کنند.به زعم وی از جمله پیش شرط های رفتار کارآفرینانه،گرایش به کارآفرینی بوده و با توجه به مطالعاتی که در زمینه گرایش کارآفرینانه دانشجویان دانشگاه ها به عنوان یک منبع بالقوه کارآفرینی انجام شده است. افرادی که ویژگی های کارآفرینانه آنها برانگیخته می شود اقدام به رفتارهای کارآفرینانه از جمله راه اندازی یک کسب و کار، ایجاد یک حرفه برای خود و دیگران و در نهایت ثبت اختراع به نام خود می کنند(کلارک،2004(.

 

نوآوری: فرایند خلق چیزی جدید است که ارزش قابل توجهی برای فرد، گروه، سازمان، صنعت یا جامعه دارد. بنابراین، نوآوری عبارت از خلقتی است که دارای ارزش قابل توجه است.(هگینز،1388). (تعریف مفهومی(

1-3- اهمیت وضرورت انجام تحقیق 3

 

1-4- اهداف تحقیق 5

 

1-5- تبیین متغیرهای تحقیق 5

 

1-6- فرضیه های تحقیق 5

 

1-7- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق 6

 

1-8- چارچوب فصول آتی 8

 

10

 

2-1- مقدمه 11

 

2-1-1- مفهوم داده، اطلاعات، دانش 12

 

2-1-1-1- تفاوت اطلاعات با دانش 13

 

2-1-2- ماهیت دانش سازمانی 14

 

2-1-3- جریان دانش 15

 

2-1-3-1- شکلهای صریح و ضمنی دانش 15

 

2-1-4- مدیریت دانش 16

 

2-1-4-1- تفاوت مدیریت دانش و مدیریت اطلاعات 17

 

2-1-5- سیر تکاملی مدیریت دانش 17

 

2-1-6- ضرورت و اهمیت توجه به مدیریت دانش 19

 

2-1-7- مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش 20

 

2-1-8- فرایند مدیریت دانش 21

 

2-1-8-1- نقش فرایند های دانش در مدیریت دانش 22

 

2-1-9- مؤلفه‌های مدیریت دانش 22

 

2-1-10- اهداف مدیریت دانش 22

 

2-1-11- دسته ‏بندی ابزارهای مدیریت دانش 23

 

2-1-12-  مراحل عملیاتی کردن مدیریت دانش در سازمان‌ (مراحل پیاده‌سازی) 24

 

2-1-13- عوامل موفقیت مدیریت دانش 25

 

2-1-14- عوامل عدم موفقیت مدیریت دانش 26

 

2-1-15- چالش‌های مدیریت دانش 27

 

2-1-16- الگوهای استراتژی مدیریت دانش 28

 

2-1-16-1- الگوهای استراتژی دانش 32

 

2-1-17- یادگیری 35

 

2-1-17-1- مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده 35

 

2-1-17-2- مدیریت منابع انسانی 36

 

2-1-17-3- یادگیری و پرورش توانمندیهای محوری 37

 

2-2- توانمند سازی 37

 

2-2-1- تعریف توانمندسازی 38

 

2-2-1-1- توانمندسازی کارکنان: 39

 

2-2-2- تاریخچه مطالعات توانمندسازی 42

 

2-2-3- دلایل توانمند سازی 44

 

2-2-4- نقش رهبری تسهیل کننده در ایجاد توانمندسازی 46

 

2-2-5- سطوح توانمند سازی 47

 

2-2-6- فرایند توانمندسازی 48

 

2-2-7- فنون توانمند سازی 50

 

2-2-8- مدل سازمانی بکارگیری توانمندسازی 53

 

2-2-9- عوامل موثر و تشکیل دهنده توانمندسازی روانشناختی: 55

 

2-2-10- استراتژیهای توانمند سازی 56

 

2-2-11- آموزش مهارت‌های توانمندساز نیروی کار 57

 

2-2-12- ابعاد توانمند سازی 58

 

2-2-12-1- احساس خود سامانی 58

 

2-2-12-2- احساس شایستگی (خود اثر بخشی) 59

 

2-2-12-3- تاثیر  یا  پذیرفتن شخصی نتیجه 59

 

2-2-12-4- معنی دار بودن 60

 

2-2-12-5- اعتماد 60

 

2-3- پیشینه تحقیق 61

 

2-3-1- مدل مفهومی تحقیق 62

 

64

 

3-1-مقدمه 65

 

3-2-نوع و روش تحقیق 65

 

3-3- مراحل انجام تحقیق 65

 

3-4-جامعه آماری 66

 

3-5- تعیین نمونه آماری 67

 

3-6- قلمرو زمانی تحقیق 68

 

3-7- قلمرو مکانی تحقیق 68

 

3-8- روش های آماری و اندازه گیری متغیرهای تحقیق 69

 

الف)پرسشنامه مدیریت دانش 69

 

ب)پرسشنامه توانمندسازی 70

 

3-9-روایی و پایای ابزار سنجش 70

 

ها: 72

 

3-11- خلاصه فصل 72

 

 

 

73

 

4-1- مقدمه: 74

 

4-2- آمار توصیفی 74

 

4-3- مشخصات عمومی جامعه آماری: 74

 

4-4- آماره های استنباطی متغیرهای تحقیق 87

 

4-4-1- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به متغیرهای فرضیات تحقیق 87

 

4-4-1-1- آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق: 87

 

4-4-2- آزمون فرضیه اصلی تحقیق به روش همبستگی: 89

 

4-4-3- آزمون فرضیات فرعی : 90

 

4-4-3-1- آزمون فرضیه فرعی اول: 90

 

4-4-3-2- آزمون فرضیه فرعی دوم: 91

 

4-4-3-3- آزمون فرضیه فرعی سوم: 91

 

4-4-3-4- آزمون فرضیه فرعی چهارم: 92

 

94

 

5-1- مقدمه 95

 

5-2- نحوه ی شکل گیری فرضیه های تحقیق 95

 

5-3- روششناختی تحقیق: 96

 

5-4- بحث و بررسی نتایج تحقیق 97

 

5-4-1- بحث و بررسی نتایج آمار توصیفی 97

 

5-4-2- بحث و بررسی نتایج آمار استنباطی 99

 

5-5- پیشنهادات تحقیق 100

 

5-5-1- پیشنهادات کاربردی 100

 

5-5-2- پیشنهادات تحقیق 101

 

5-6- محدودیت های تحقیق 102

 

1-1-  مقدمه

 

در محیط کسب وکار امروزی، تغییرات با سرعت زیاد به وقوع می­پیوندند؛ سازمانها در عرصه رقابت جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته باشند. با توجه به محیط رقابتی امروز، بدون داشتن سرمایه انسانی توانا و با انگیزه نمی­توان به حفظ و بقای یک سازمان همت گماشت و استفاده غیرموثر از این منبع استراتژیک به شکست سازمان می­انجامد.

 

امروزه دنیای کسب وکار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر یافته است یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها و نهادها، باید منابع انسانی خود را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد. کارکنان و دانش و مهارت آنها، منابع و ثروت بسیار ارزشمندی برای سازمان بوده چرا که دانش و دانایی، جز منابع استراتژیک سازمان محسوب می­گردند که باید مدیریت شده و توسعه یابندotala,2000; paajanen & kantola,2008))

 

حضور فعالانه سازمانها در عرضه رقابت و تکنولوژی، پیدایش مشاغل جدید و لزوم چندمهارتی شدن کارکنان، توانمندسازی را امری اجتناب ناپذیر کرده است. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره­وری سازمان به وسیله بهره­ گیری از توان کارکنان است. کارکنان بوسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیت بالقوه­ای برای بهره ­برداری از سرچشمه توانایی انسانی در اختیار می­گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را میان اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کارکنان پیشنهاد می­دهد. از طریق برنامه ­های توانمندسازی، ظرفیت­های کاری با تفویض اختیار، افزایش مسئولیت، خودمختاری در تصمیم ­گیری و احساس خودکارآمدی، افزایش می­یابد و در نتیجه بهره­وری و اثربخشی سازمان نیز بالا می­رود. در واقع بزرگترین مزیت یک سازمان در بکارگیری نیروهای خلاق و ماهر می­باشد امروزه سازمانها به افرادی نیاز دارند که مشکل­گشا و توانمند باشند و بتوانند با بهره گرفتن از دانش و مهارت و تعهد نیروی انسانی خود، موجبات اثربخشی سازمان را فراهم نمایند.

 

 1-2-  بیان مساله

 

با توجه به اینکه در دنیای کسب و کار امروز بخش عظیمی از فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات است و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس می­باشد. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند. لذا مدیریت دانش یکی از ابزارهای قوی در زمینه مدیریت می باشد که به شناسایی و تحلیل سرمایه‌های دانشی موجود و مورد نیاز و فرایندهای مرتبط با سرمایه‌ی دانش و نیز برنامه‌ریزی و کنترل بعدی عملیات برای توسعه‌ی سرمایه‌ها و فرایندها به منظور تأمین اهداف مورد نظر است (مدیریت دانش، مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی استراتژیک، 1379). همانطور که گفته شد امروزه ما در یک اقتصاد دانشی زندگی می­کنیم و توجه و تمرکز سازمانها بر هوشمندی، درک، مهارت و تجارب کارکنان می­باشد. در سالهای اخیر سازمانها از میزان بوروکراتیک بودن خود کاسته و رو به سوی تفویض اختیارات آورده­اند اما هنوز افراد قادر به تصمیم ­گیری مستقل نیستند در واقع توانمندسازی به معنای مشارکت بیشتر در تصمیم­ گیری­ هایی است که بر فعالیت آنها موثر است یعنی اینکه فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده­های خوب را خلق کرده و عملیاتی سازند. توانمندسازی عنصر حیاتی دنیای کسب و کار نوین و عصر نوآوری است. اهدافی نظیر نزدیک شدن به مشتری و درک وی، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره­وری و برتری رقابتی برای سازمان هایی فراهم می سازد تا راه­های جدید توانمندسازی کارکنانشان را بیابند.

 

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.

 

بنابراین مسئله‌ی اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرسمی­باشد. یعنی مسئله اینست که چگونه مدیریت دانش باعث توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس می­ شود؟

 

شایان ذکر است که این مسئله تحقیق با توجه به موضوع و حساسیت و اهمیت منابع انسانی سازمان، انتخاب شده است. جامعه آماری نیز با توجه به اینکه چندین تحقیق مرتبط دیگر در این حوزه یا حوزه های نزدیک در دانشگاه تربیت مدرس صورت گرفته است و همچنین دسترسی بهتر به افراد نمونه، برتری دانشگاه و قرارگیری آن در سطح 5 دانشگاه برتر کشور و… انتخاب آنرا معقول­تر ساخت.

 

 1-3-  اهمیت وضرورت انجام تحقیق

 

سازمان‌های امروزی در محیطی پرتلاطم فعالیت می‌کنند. این محیط می تواند فرصت ها و تهدیداتی برای توسعه سازمان ایجاد کند. اثرات فناوری بر محیط های کاری، رشد سریع تجهیزات و ابزارهای جدید در جهان، کلیه ابعاد سازمان را به نحوی تحت تأثیر  خود قرار داده است. توسعه کسب و کار در چنین فضایی نیازمند همگامی با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناوری و تقاضای محیط رقابتی است. سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. در این میان حوزه منابع انسانی سازمان نیز بی تأثیر از این مقوله نبوده است.

 

تغییر در حوزه  کسب وکار به دو دلیل صورت پذیرفته است: نخست تغییر در دنیای پیرامون و دوم تحول در خودِ افراد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است.

 

دنیای امروز به تحول ویژگی‌های روانشناختی افراد نیاز دارد که به مراتب از تغییرات اقتصادی و سیاسی مهم تر و وسیع تر است. اگر افراد به خودباوری نرسند و به دنبال ارتقا توانمندی خود نباشند و به ذهن خود اعتماد نکنند، نمی توانند در کار و زندگی به موفقیت دست یابند. امروزه سازمانی که از رویکردهای نوین منابع انسانی بهره می برد، می تواند مطمئن تر راه موفقیت و پیشرفت خود را پیموده و مسیر دستیابی به توسعه را هموار نماید. دردنیای رقابت، سازمان‌هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک اصل اساسی مطرح باشد. اصلی که امروز یک مزیت رقابت برای سازمان‌ها محسوب می شود.

 

چارلز هندی  در کتاب “بارانی خالی” (1995) متذکر می شود که «ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار بردن آن، منبع جدیدی از ثروت است.» منابع مرسوم و سنتی ثروت اعم از زمین، مواد خام، فناوری انجام کار و حتی کارگران غیرماهر را می توان در مواقع نیاز خریداری کرد. عاملی که بدون آن نمی توان کارکرد، افرادی هستند که از این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا استفاده کنند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد همانند بازوانشان به کار افتد. توانمندسازی باعث می گردد که سازمان‌ها در کسب و کار موفق باشند. هم چنین باعث می شود شغل افراد با معنی گردد و از انگیزه بیشتری در کار برخوردار شوند. از سوی دیگر توانمندسازی باعث بهبود کیفیت در ارائه کالاها و خدمات، افزایش اثربخشی سازمان، ایجاد خودکنترلی، احساس تعهد و… در کارکنان می گردد. اما باید به این نکته توجه داشت که توانمندسازی یک حرکت و فرایند مستمر است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است.  لذا به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت و دارایی­ های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمانها خواهد داشت.

 

با توجه به اهمیت مدیریت دانش در ذخیره­سازی و انتقال دانش کارکنان و مدیران در سازمان، می ­تواند به بهبود توانایی­های کارکنان سازمان کمک شایانی نماید و به توانمندشدن آنها بیانجامد.

 

1-4-  اهداف تحقیق

 

هدف اصلی تحقیق این است که میزان ارتباط مدیریت دانش و مولفه­های آن با توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس را مورد بررسی قرار دهد.

 

از اهداف فرعی تحقیق می­توان بیان کرد که:

• بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان
• بررسی رابطه بین مولفه­های مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان
• بررسی رابطه بین فرایندهای سازمانی مبتنی بر دانش( ذخیره­سازی دانش) و توانمند شدن کارکنان
• بررسی رابطه بین فرهنگ/ ساختار سازمانی(تسهیم دانش) و توانمند شدن کارکنان
•  بررسی رابطه بین بهره‌برداری از دانش(بکارگیری دانش)  و توانمندشدن کارکنان
• بررسی رابطه بین زیرساخت‌ها/ تکنولوژی( خلق دانش) و توانمندشدن کارکنان

1-5-  تبیین متغیرهای تحقیق

 

دریک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال های تحقیق ویا آزمون فرضیه ها،تشخیص متغیرها امری ضروری است؛ دراین تحقیق دونوع متغییر درنظر گرفته شده است که عبارتنداز: مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان که در ذیل تفکیک شده اند:

 

متغییرمستقل: مدیریت دانش

 

متغییروابسته: توانمندسازی کارکنان

 

1-6-  فرضیه های تحقیق

 

مطابق بامدل مفهومی و تحلیلی تحقیق،  فرضیه های تحقیق به قرارذیل می باشد:

• فرضیه اصلی تحقیق:

فرضیه اصلی: بین مدیریت دانش و توانمندشدن کارکنان دانشگاه تربیت مدرس رابطه وجود دارد.

• فرضیات فرعی:

1. بین فرایندهای سازمانی مبتنی بر دانش( ذخیره­سازی دانش) و توانمند شدن کارکنان رابطه وجود دارد.
2. بین فرهنگ/ ساختار سازمانی(تسهیم دانش) و توانمند شدن کارکنان رابطه وجود دارد.
3. بین بهره‌برداری از دانش(بکارگیری دانش) و توانمندشدن کارکنان رابطه وجود دارد.
4. بین زیرساخت‌ها/ تکنولوژی( خلق دانش) و توانمندشدن کارکنان رابطه وجود دارد.

1-7-  تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق

 

الف) تعاریف مفهومی

 

داده: داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست(قربانی، 1388:ص2؛ توربان، 2003: ص52) .

 

مدیریت دانش: مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، آشکارسازی، اشتراک و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند آن (گانب: ترجمه ایرانشاهی، دوره 18:ص4).

 

چرخه دانش: فرایند مدیریت دانش از چهار بخش اصلی تشکیل شده است(رمضانی، 1383): خلق/ کسب دانش، ذخیره سازی، تسهیم دانش و بکارگیری

 

ابعاد چرخه دانش در چهار زمینه سازماندهی می‏شود (نیومن، 1999):

• خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم انسانی یا اجتماعی است که دامنه وسیعی را در بر دارد، نظیر: کشف، کسب، فراخوانی،‏ توسعه، که پیوندی نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می‏شود، دارد. گام دوم بعد از کسب یا یادگرفتن دانش، حفظ آن است.
• حفظ دانش: تمامی فعالیتهایی است که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می‏شود. فعالیت حفظ، شامل رفتارهای متنوعی است، مانند: فعالیتهای مربوط به اعتبار دانش، به روز کردن آن و….
• انتقال دانش: شامل رفتارهای بسیار متنوعی است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش.
• کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود برای تصمیم‏گیری‏ها، عملکردها و رسیدن به هدف‏هاست.

توانمند سازی افراد:  توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که فعالیت آنها موثر است یعنی اینکه فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده های خوبی را بیافریند و انها را به عمل تبدیل کنند. توانمند سازی عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیکتر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان هایی بدست خواهد آمد که راه های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته اند. (اسمیت، 2000:ص25) .

 

احساس خود سامانی: خود سامانی به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشیدن به فعالیتها اطلاق می شود(هانسر و جورج، 2003).

 

احساس شایستگی (خود اثر بخشی): احساس شایستگی به اعتقاد فرد به توانائیهایش برای انجام با مهارت فعالیتهایش مربوط می باشد. این افراد احساس می کنند که می توانند وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند(سیگلر و پیرسون، 2000:ص18).

 

تاثیر  یا  پذیرفتن شخصی نتیجه: پذیرفتن شخصی، عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان در مورد توانایی اش ایجاد تغییر در جهت مطلوب است. ( وتن و کمرون 1381 ، صص30:28).

 

معنی دار بودن: معنی­دار بودن به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد می باشند(وتن وکمرون ، 1381صص31).

 

اعتماد : معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر اعتماد به معنی احساس امنیت شخص است. (وتن و کمرون 1381 صص 33و34).

 

ب ) تعاریف عملیاتی

 

مدیریت دانش: مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، آشکارسازی، اشتراک و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند آن و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات  پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی کسب خواهد کرد .

 

چرخه دانش: فرایند مدیریت دانش از چهار بخش اصلی تشکیل شده است(رمضانی، 1383؛ نیومن، 1999): خلق/ کسب دانش، ذخیره سازی، تسهیم دانش و بکارگیری

• خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم انسانی یا اجتماعی است که دامنه وسیعی را در بر دارد، نظیر: کشف، کسب، فراخوانی،‏ توسعه، که پیوندی نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می‏شود، دارد. گام دوم بعد از کسب یا یادگرفتن دانش، حفظ آن است. از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 1-5 پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی آن کسب خواهد کرد
• حفظ دانش: تمامی فعالیتهایی است که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می‏شود. فعالیت حفظ، شامل رفتارهای متنوعی است، مانند: فعالیتهای مربوط به اعتبار دانش، به روز کردن آن و…. از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 6-11 پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی آن کسب خواهد کرد
• انتقال دانش: شامل رفتارهای بسیار متنوعی است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 12-16 پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی آن کسب خواهد کرد
• کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود برای تصمیم‏گیری‏ها، عملکردها و رسیدن به هدف‏هاست و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 17-23پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی آن کسب خواهد کرد

 

توانمند سازی افراد:  توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که فعالیت آنها موثر است و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر(ترکیب مدل روانشناختی توماس و ولتهوس1990 و میشرا 1992) کسب خواهد کرد

 

احساس خود سامانی: خود سامانی به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشیدن به فعالیتها گفته شده و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 7و 8 پرسشنامه توانمندسازی کسب خواهد کرد

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………5

 

1-4 اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 6

 

1-4-1هدف کلی…………………………………………………………………………………………………….. 6

 

1-4-2 اهداف فرع……………………………………………………………………………………………………. 6

 

1-5 فرضیات پژوهش………………………………………………………………………………………………… 6

 

1-6 قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………………….. 7

 

1-7 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..

 

1-8 کاربرد نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………… 8

 

1-9 متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 8

 

1-10تعریف متغیرها ………………………………………………………………………………………………… 9

 

1-10-1 تعریف مفهومی متغیرها…………………………………………………………………………………9

 

1-10-2 تعریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………..9

 

فصل دوم………………………………………………………………………………………………………………11

 

ادبیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………11

 

2-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………11

 

2-2 بازاریابی داخلی……………………………………………………………………………………………….12

 

2-3تاریخچه بازاریابی داخلی……………………………………………………………………………………12

 

2-4تعریف مفهوم بازاریابی داخلی…………………………………………………………………………….13

 

2-5پیدایش بازاریابی داخلی…………………………………………………………………………………….14

 

2-5-1کارکنان……………………………………………………………………………………………………..14

 

2-5-2سازمان………………………………………………………………………………………………………15

 

2-5-3رضایت مشتریان خارجی………………………………………………………………………………16

 

2-5-4واحدهای متقابل عملکردی…………………………………………………………………………..16

 

2-6 گرایش بازاریابی داخلی………………………………………………………………………………….17

 

2-6-1 دیدگاه منابع انسانی…………………………………………………………………………………….18

 

2-6-2 گرایش مشتریان دخلی………………………………………………………………………………..18

 

2-7 تحقیقات گذشته درباره بازاریابی داخلی…………………………………………………………….19

 

2-8 ارتباط بازاریابی داخلی با بازاریابی خارجی………………………………………………………..20

 

2-9 محدودیت‌های بازاریابی داخلی……………………………………………………………………….22

 

2-10  پیاده‌سازی بازاریابی داخلی…………………………………………………………………………..22

 

2-11  پیامدهای بازاریابی داخلی……………………………………………………………………………..24

 

2-12 تاریخچه پیدایش بازارگرایی………………………………………………………………………….25

 

2-12-1دیدگاه تصمیم‌گیری از نظر شاپیر ……………………………………………………………..

 

2-12-2 دیدگاه هوشمندی بازار از نظر کهلی و جاورسکی………………………………………….29

 

2-12-3 دیدگاه فرهنگی از نظر نارور و اسلاتر………………………………………………………….31

 

2-12-4 دیدگاه کانون استراتژیک ……………………………………………………………………….32

 

2-12-5مشتری‌گرایی از نظر دشپند…………………………………………………………………………33

 

2-12-6 دیدگاه ترکیبی از نظر لافرتی و همکاران……………………………………………………. 34

 

2-12-6-1 تاکید بر مشتریان………………………………………………………………………………….34

 

2-12-6-2 اهمیت دانش و اطلاعات……………………………………………………………………….35

 

2- 12-6-3 هماهنگی بین بخشی……………………………………………………………………………36

 

2-12-6-4 انجام اقدامات مقتضی…………………………………………………………………………..36

 

2-13 مروری بر مدل‌های بازارگرایی………………………………………………………………………36

 

2-13-1 پیش‌نیا مقدماتی بازارگرایی………………………………………………………………………37

 

2-13-1-1 هشت پیش‌نیاز جاورسکی و کهلی…………………………………………………………37

 

2-13-2 مروری بر پیاده‌سازی بازارگرایی……………………………………………………………….38

 

2-14 عدالت……………………………………………………………………………………………………..41

 

2-14-1 مفهوم لغوی عدالت………………………………………………………………………………..42

 

2-14-2 کانون‌های عدالت …………………………………………………………………………………44

 

2-14-3 عدالت توزیعی………………………………………………………………………………………45

 

2-12-4 عدالت رویه‌ای………………………………………………………………………………………48

 

2-12-5 عدالت تعاملی……………………………………………………………………………………….50

 

2-12-6 عوامل موثر بر درک عدالت…………………………………………………………………….51

 

2-12-7 نتایج درک عدالت…………………………………………………………………………………53

 

2-15 پیشینیه تحقیق……………………………………………………………………………………………54

 

2-15-1 پیشینیه داخلی………………………………………………………………………………………..54

 

2-15-2پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………..55

 

2-16 نتیجه‌گیری و ارائه مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………….56

 

فصل سوم…………………………………………………………………………………………………………58

 

روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………58

 

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………..58

 

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………….58

 

3-3 جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………59

 

3-4تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………………….59

 

3-5 روش جمع‌ آوری داده‌ها………………………………………………………………………………..60

 

3-6 ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………………….60

 

3-6 -1 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………..62

 

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………..63

 

 

3-7-1 آزمون کولمرگروف – اسمیرنوف………………………………………………………………63

 

3-7-2الگویابی معادلات ساختاری………………………………………………………………………..65

 

3-7-2-1معیارهای برازش……………………………………………………………………………………65

 

3-9 خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………68

 

فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………69

 

4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………..69

 

4-2 تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………..70

 

4-2-1تحلیل‌های توصیفی…………………………………………………………………………………..70

 

4-2-1-1 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان……………………………………………………..70

 

4-2-1-2 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان…………………………………………………………..71

 

4-2-1-3 توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………72

 

4-2-1-3  توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سابقه کار……………………………………………..73

 

4-3  استاندارسازی ابزار اندازه‌گیری مفاهیم تحقیق………………………………………………….74

 

4-3-1 تحلیل عاملی تاییدی متغیر عدالت توزیعی……………………………………………………74

 

4-3-2-تحلیل عاملی تاییدی عدالت رویه‌ای………………………………………………………….76

 

4-3-3 تحلیل عاملی تاییدی مراوده‌ای…………………………………………………………………..77

 

4-3- 4 تحلیل عاملی تاییدی رقیب‌گرایی………………………………………………………………78

 

4-3-5 تحلیل عاملی تاییدی مشتری‌گرایی……………………………………………………………..80

 

4-3-6 تحلیل عاملی تاییدی هماهنگی بین بخشی…………………………………………………….81

 

4-3-7 تحلیل عاملی تاییدی بازاریابی داخلی…………………………………………………………..83

 

4-3-8 تحلیل عاملی تاییدی توسعه………………………………………………………………………..84

 

4-3-9 تحلیل عاملی تاییدی چشم‌انداز…………………………………………………………………..85

 

4-3-10 تحلیل عاملی تاییدی آموزش …………………………………………………………………..86

 

4-3-11 تحلیل عاملی تاییدی ارتباطات و تسهیم اطلاعات…………………………………………87

 

4-3-12 تحلیل عاملی تاییدی تیم …………………………………………………………………………88

 

4-3-13 تحلیل عاملی تاییدی مدل نهایی ……………………………………………………………….90

 

4-5 نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………….92

 

4-5-1 آزمون فرضیه اول تحقیق…………………………………………………………………………..92

 

4-5-2 آزمون فرضیه دوم تحقیق………………………………………………………………………….92

 

4-5-3 آزمون فرضیه سوم تحقیق…………………………………………………………………………93

 

4-5-4 آزمون فرضیه چهارم تحقیق………………………………………………………………………93

 

4-5-5 آزمون فرضیه پنجم تحقیق………………………………………………………………………..94

 

4-5-6 آزمون فرضیه ششم تحقیق………………………………………………………………………..95

 

4-5-7 آزمون فرضیه هفتم تحقیق………………………………………………………………………..96

 

4-5-8 آزمون فرضیه هشتم تحقیق ………………………………………………………………………96

 

4-5-9 آزمون فرضیه نهم تحقیق …………………………………………………………………………97

 

4-6 تاثیر جنسیت بر هرکدام از متغیرها…………………………………………………………….98

 

4-6-1تاثیر جنسیت بر هر کدام از مولفه‌های عدالت تحقیق………………………………….98

 

 4-6-2 تاثیرجنسیت بر هرکدام از مولفه‌های بازارگرایی تحقیق…………………………….99

 

4-6-3 تاثیر جنسیت بر هرکدام از مولفه‌های بازاریابی داخلی تحقیق…………………..100

 

4-7- تاثیرسن بر هرکدام از متغیرهای تحقیق         ………………………………………….100

 

4-7-1تاثیر سن بر هریک از مولفه‌های عدالت تحقیق……………………………………….101

 

4-7-2تاثیر سن بر هر یک از مولفه‌های بازارگرایی تحقیق………………………………..102

 

4-7-3تاثیر سن بر هریک از مولفه‌های بازاریابی داخلی تحقیق…………………………..103

 

4-8تاثیر سطح تحصیلات بر هر یک از متغیرهای تحقیق…………………………………..104

 

4-8-1تاثیر سطح تحصیلات بر هریک از مولفه‌های عدالت تحقیق……………………..104

 

4-8-2تاثیر سطح تحصیلات برهریک از  مولفه‌های بازارگرایی تحقیق………………..105

 

4-8-3 تاثیر سطح تحصیلات بر هر یک از مولفه‌های بازاریابی داخلی…………………106

 

4-9تاثیر سابقه خدمت بر هر یک از متغیرهای تحقیق……………………………………….107

 

4-9-1تاثیر سابقه خدمت بر هر یک از مولفه‌های عدالت تحقیق………………………..107

 

4-9-2تاثیر سابقه خدمت بر هریک از مولفه‌های بازارگرایی……………………………..108

 

4-9-3تاثیر سابقه خدمت بر هر یک از مولفه‌های بازاریابی داخلی……………………..110

 

4-10خلاصه فصل…………………………………………………………………………………….112

 

 5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………113

 

5-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیات پژوهش………………………………………………….113

 

5-2-1 نتایج حاصله از فرضیه اول………………………………………………………………..113

 

5-2-2 نتایج حاصله از فرضیه دوم………………………………………………………………..113

 

5-2-3 نتایج حاصله از فرضیه سوم……………………………………………………………….114

 

5-2-4 نتایج حاصله از فرضیه چهارم……………………………………………………………..114

 

 5-2-5 نتایج حاصله از فرضیه پنجم………………………………………………………………115

 

5-2-6 نتایج حاصله از فرضیه ششم……………………………………………………………….115

 

5-2-7 نتایج حاصله از فرضیه هفتم……………………………………………………………….116

 

5-2-8 نتایج حاصله از فرضیه هشتم………………………………………………………………116

 

5-2-9 نتایج حاصله از فرضیه نهم…………………………………………………………………116

 

5- 3پیشنهادات………………………………………………………………………………………….117

 

5-4 پیشنهاد به محققین آینده……………………………………………………………………….119

 

5-5محدودیت تحقیق…………………………………………………………………………………119

 

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………..120

 

– مقدمه

 

     از ویژگی­های بارز جوامع بشری در دنیای امروز که متاثر از پیشرفت و توسعه سریع است. پیچیده­تر شدن مسائل و معضلات فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است. ثبات، حفظ و بقاء، پیشرفت وتوسعه این جوامع نیز تنها از طریق رفع معضلات با بهترین روش ممکن میسر است. موسسات و سازمان­های مالی – خدماتی (چون بانک­ها) بعنوان بخش کوچک اما مهم از جامعه بشری از این قاعده مستثنی نبوده و نیستند. از این رو برای ادامه حیات، سبقت گرفتن از رقبا در بازار رقابت و توسعه و پیشرفت خویش باید در کوتاه­ترین زمان نسبت به شناسایی معضلات و مشکلات ومرتفع نمودن آنها اقدام نمایند.

 

     در این راستا بهترین راه جهت تحقق این امر در سازمان، شناخت علایق، نیازها، خواست­ها وآگاهی از نظرها، پیشنهادها وانتقادهای کارکنان سازمان (بدلیل آنکه ارائه خدمات وانجام فعالیت­های سازمان از طریق آنان انجام می­گیرد و به لحاظ ارتباط مستقیم با فعالیت­های سازمان از مشکلات و نقایص موجود آگاهی بیشتر و بهتری دارند) و مردم (مشتریان) است که به نوعی از خدمات سازمان منتفع می­گردند و با خرید و برخورداری از خدمات، موجب بقای سازمان و ایجاد منافع برای آن می­شوند(صمدی و اسکندری، 1390).  بازارگرایی مفهومی است که نقش حائز اهمیتی در تحقق این امر دارد؛ چراکه از یک سو بر جمع­آوری اطلاعات درباره نیاز و خواسته مشتریان و قابلیت­های رقبا تمرکز دارد و از سوی دیگر با بکارگیری و استفاده از منابع سازمان و یکپارچگی بخش­های درون سازمان منجر به ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان می­ شود. همچنین در سازمان­های خدماتی، منابع انسانی هسته اصلی سازمان را تشکیل می­ دهند و کارکنان، فروشندگان خدمت به مشتری می­باشند. نقش کارکنان وفادار و متعهد در جلب رضایت مشتریان حائز اهمیت است(حسنقلی­پور و همکاران، 1391).

 

در این پژوهش به بررسی ارتباط بین بازاریابی داخلی با بازرگرایی با نقش واسطه‌ای عدالت در بانک می­پردازیم.

 

1-2- بیان مسئله

 

تغییرات سریع محیطی و حرکت شتابان رقبا در بخش‌های دولتی و خصوصی ایجاب می‌کند که برای حفظ‌و ارتقای جایگاه خود ،پیوسته افق های تازه‌ای در زمینه بازاریابی ،افزایش سطح کمی و کیفی پوش‌ ها و خدمات بانکی ،رفع مشکلات جاری،حفظ و افزودن به سهم بازار را جستجو کنیم .بی شک این تلاش فرصت های تازه‌ای را برای ما خلق خواهد کرد و کم توجهی به آن ما را از رسیدن به اهداف شرکت باز خواهد داشت.به همین منظور برای  رسیدن به اهداف بازاریابی ،باید استراتژی خود را مشخص نموده و برای آن طرح و برنامه داشته باشیم که هر طرحی نیز مستلزم برنامه ریزی صحیح می باشد.بازاریابی داخلی و بازارگرایی از جمله مباحث بازاریابی هستندکه به عنوان شیوه‌ای برای حل مسائل و مشکلات مربوط به کارکنان سازمان‌ها و ارائه خدمات با کیفیت مطرح گردیده‌اند. موفقیت در فضای رقابتی موجود به خصوص در صنعت بانکداری مستلزم این است که بانک‌های تجاری بیش از پیش به رویکردها ،طرحها و برنامه های بازاریابی روی بیاورند. . بازاریابی داخلی را می توان تلاش شرکت برای ارضای نیازهای کارکنان “موثر بر مشتری”(بری و همکاران،1976)ویا مدیریت اثربخش‌تر زنجیره ارزش-خدمت وارتباطات بین همکاران(گامسون،1987)تعریف نمود. هدف بازاریابی داخلی در واقع ایجاد اطمینان از رضایتمندی کارکنان سازمان و توسعه کیفیت محصولات و خدمات به منظور دستیابی  به رضایت خارجی سازمان است.نکته جالب اینکه ،پذیرش گرایش بازاریابی داخلی نیز تاثیر مستقیم بر کیفیت خدمات درک شده مشتری،داشته است(کریستوفر و همکاران،1991).علاوه بر آن کشف شده است وقتی سازمان بازارگرایی و بازاریابی داخلی را با هم به رسمیت بشناسد و همراه هم باشند تنها پس ازآن بازارایابی موفق را می‌تواند درک کند.(کاروناو کالیا،1998). بازاریابی داخلی و اجزای آن اعمال نفوذ قوی و مثبتی در بازارگرایی دارند.(بوراننا و همکاران،2005) علاوه بر این در بررسی پذیرش مفهوم بازاریابی داخلی از سوی کارمندان شعب بانک نشان داده شد که بین بازارگرایی و بازاریابی داخلی را بطه مثبت وجود دارد.(کرایزوپلوز و همکاران،2007)مطالعات مربوط در زمینه بازاریابی داخلی حاکی از آن است که فعالیت های بازاریابی درونی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه در کارکنان موجب افزایش تعهد سازمانی در آنها شده ،رقابت پذیری در آنها را بهبود بخشیده و شایستگی ها را ارتقاء می دهد.(احمد و رفیق(.2003) منشاء بازاریابی درونی را بازاریابی خدمات می دانند.(پالیاگا و استرونژ ،2011). در بازاریابی خدمات ،نه تنها مشتریان  هدف نهایی بازاریابی هستند ،بلکه کارکنان درون سازمان نیز مورد توجه و اهمیت قرار دارند.(شییو و یو ،2010) مهمترین جنبه های مطالعاتی در حوزه  بازاریابی داخلی عبارت اند از :ارتباطات داخلی و تسهیم اطلاعات ،اموزش نیروی انسانی،توانمندسازی کارکنان،ساختار سازمانی پویا ،ارائه چشم انداز ،تشکیل تیم و فعالیت‌های گروهی.

 

از طرفی ،در هم تنیدگی و افزایش نیروها و عوامل تعیین کننده در بازار ،حضور رقبای قدرتمند متعدد،همچنین تغییر بی وقفه و مداوم سلایق مشتریان و بالا رفتن سطح انتظارات آنها ،شرکت ها را با مخاطرات و چالشهای عمیقی روبرو نموده است؛بازارگرایی مفهومی است که به این چالش ها پاسخ می دهد؛چرا که از یک سو بر جمع آوری اطلاعات درباره نیاز و خواسته مشتریان و قابلیت‌های رقبا تمرکز داردو از سوی دیگر با به کارگیری واستفاده از منابع سازمان و یکپارچگی بخشهای درون سازمان به ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان منجر می شود(آواد و آگتی ،2011) بازارگرایی مفهومی وسیع است شامل همه کارکنان با تمرکز بر محیط بازار،از جمله مشتریان،رقبا و فرایندهای داخلی. توانایی شرکت در به کارگیری سیاست های بازارگرایی در عمل بستگی به شرایط کارکنان دارد.(هریس و اگبانا،2000).ردپای اندیشه بازارگرایی را می توان در اوایل دهه پنجاه میلادی یافت.زمانی که پیتر دراکرمشتری را پایه و اساس سازمانها معرفی کرد و ان را برای حیات سازمانها ضروری دانست. به عقیده کهلی و جاورسکی(1993)بازارگرایی عبارت است از ایجاد اطلاعات حاصل از بازار در کل سازمان درباره نیازهای جاری و اینده مشتریان،توسعه و انتقال این اطلاعات در سراسر سازمان و پاسخگویی به آن در تمام سطوح سازمان.  به عقیده نارور و اسلاتر(1990) بازارگرایی شامل سه جزء رفتاری است  :1-مشتری مداری2-رقیب گرایی3-هماهنگی بین بخشی.                                                                                                                                                                

 

بازارگرایی چه به عنوان یک رفتار و چه به عنوان یک فرهنگ ،نمی تواند بدون عدالت و رفتار شهروندی سازمانی بروز کند.از این رو موفقیت سازمان های خدماتی در راستای فعالیت های بازارگرایی مستلزم این است که تعهد کارکنان تضمین شود.یکی از راه های دستیابی به چنین تعهدی اجرای برنامه های بازاریابی درونی است. این امر نشان میدهد بازاریابی برای کارکنان به اندازه بازاریابی برای مشتریان حائز اهمیت است.برای این منظور شرکت ها برنامه های بازاریابی درونی را به کار می بندند.بازاریابی داخلی و بازارگرایی از جمله مباحث بازاریابی هستند که بعنوان شیوه ای برای حل مسائل و مشکلات مربوط به کارکنان سازمانها و ارائه خدمات با کیفیت مطرح گردیده اند.

 

 در حوزه مدیریت و سازمان ،مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی بر می گردد. گرین برگ عدالت سازمانی را بیانگر ادراک کارکنان ازبرخوردهای منصفانه در کار می داند. عدالت” والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است . آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است . افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش در مجموع محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق دارند که عدالت سازمانی متشکل از چهار بعد است: عدالت توزیعی،عدالت مراوده ای،عدالت رویه ای و عدالت اطلاعاتی(باون و همکاران،1999).مسلما ادراک عدالت می تواند بر همه نوع مبادلات اجتماعی از جمله ارائه خدمات ،نه تنها کیفیت آن اثر بگذارد. . از سوی دیگر افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند به‌احتمال بیش‌تر سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است به‌رفتارهای ناهنجار مثل انتقام‌جویی روی آورندتحقیقات انجام شده در خصوص عدالت سازمانی حاکی از آن است احساس کارکنان از عدالت در همه روش ها و فرایندهای کاری و سازمانی موثر است. محقق در این تحقیق سعی در پاسخ به این سوال دارد که آیا در بانکهای شهرستان ایلام ارتباطی بین بازاریابی داخلی و بازارگرایی با تاکید بر نقش واسطه ای عدالت ادراک شده وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

شدت رقابت در بازارها  و درک اهمیت مشتریان برای سازمانها موجب شده است  انها به تدریج به سمت ایجاد و حفظ روابط بلند مدت با مشتریان گام بردارند. تحقیقات مختلف نشان داده است که کارکنان بخش های خدماتی بطور عام و بخشهای خدمات مالی بطور خاص سهم بسزایی در جلب مشتریان  و ایجاد وفاداری در آنها دارند که بازاریابی داخلی بر آن تاکید دارد.مطالعات مربوط در این زمینه حاکی از آن است که فعالیت های بازاریابی داخلی از طریق نفوذو ایجاد انگیزه در کارکنان رقابت پذیری سازمان را بهبود بخشیده و شایستگی ها را ارتقا می دهد.(احمد و رفیق،2002).زیر بنای بازاریابی در هر کسب و کاری میزان باور و توجه مدیریت آن به مقوله بازارگرایی به شمار می رود(صفری و دیگران،1389).بنابر این به واسطه بازارگرایی و بازاریابی داخلی ،تلاش  سازمان در ارتباط با کیفیت خدمات افزایش می یابد که در نهایت منجر به ادراک عدالت مشتریان درونی و بیرونی و رضایت آنها می باشد.از طرف دیگر راضی نگه داشتن کارکنان ،مزایای قابل توجهی برای سازمان دارد که با اهمیت قائل شدن برای کارکنان تجلی می یابد. عدالت سازمانی با توجه به پویایی و دگرگونی محیط به عنوان حوزه مطالعاتی جدید اهمیت ویژه ای برای مدیران وکارکنان پیدا نموده است.عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ کردن رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد.(گرینبرگ،1993) گرینبرگ طی مطالعاتش نشان داد که میزانی که هنجارهای سازمان را با رفتارهای ناعادلانه و غیر منصفانه نقض می کنند،باعث می شوند کارکنان واکنش منفی نسبت به این رفتارها نشان دهند بنابراین انعکاس عدالت سازمانی در رفتار مدیران باعث می شود تا شرایط خوبی هم  برای سازمان و هم برای کارکنان بوجود آید.(گرینبرگ،2002)از طرفی نحوه برخوردبا کارکنان از منظر عدالت عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان  می شود.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

1-4-1- هدف کلی: بررسی و تعیین ارتباط بین  بازاریابی داخلی و بازارگرایی با تاکید بر نقش واسطه ای  عدالت سازمانی

 

1-4-2- اهداف جزئی:

 

1-بررسی و تعیین ارتباط بین توسعه کارکنان و بازارگرایی

 

2-بررسی و تعیین ارتباط بین پاداش دهی و بازارگرایی

 

3-بررسی و تعیین ارتباط بین ارائه چشم انداز و بازارگرایی

 

4-بررسی و تعیین ارتباط بین آموزش نیروی انسانی و بازارگرایی

 

5-بررسی و تعیین ارتباط بین ساختار سازمانی پویا و بازارگرایی

 

6-بررسی و تعیین ارتباط بین ا رتباطات داخلی وبازارگرایی

 

7-تعیین نقش عدالت سازمانی به عنوان متغییر تعدیل گر رابطه بین بازاریابی داخلی و بازارگرایی

 

1-5- فرضیه‌های تحقیق

 

1-رابطه مثبت و معناداری بین توسعه کارکنان و بازارگرایی وجود دارد

 

2- رابطه مثبت ومعناداری بین تشکیل تیم وفعالیت‌های گروهی و بازارگرایی وجود دارد

 

3- رابطه مثبت و معناداری بین ارائه چشم انداز و بازارگرایی وجود دارد

 

4- رابطه مثبت و معناداری بین آموزش نیروی انسانی و بازارگرایی وجود دارد

 

5- رابطه مثبت و معناداری بین ساختار سازمانی پویاو بازارگرایی وجود دارد

 

6- رابطه مثبت و معناداری بین ارتباطات داخلیو تسهیم اطلاعات و بازارگرایی وجود دارد.

 

7-عدالت سازمانی رابطه بین بازاریابی درونی و بازارگرایی را تعدیل می کند.

 

1-6- قلمرو تحقیق

 

قلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می‌باشد.

• قلمرو موضوعی: این موضوع بین‌رشته‌ای می‌باشد که در حوزه بازاریابی و رفتار سازمانی می‌باشد.
• قلمرو مکانی تحقیق شامل کارمندان بانک‌های دولتی در ایلام هستند.
• قلمرو زمانی تحقیق نیز از آذر 1392 تا خرداد ماه 1393 را دربر می‌گیرد.

1-7- روش‌شناسی تحقیق

 

این پژوهش یک تحقیق کمی و از نظر هدف کاربردی است. همچنین از نظر روش پژوهش، تحقیقی توصیفی- تحلیلی است. روش جمع‌ آوری اطلاعات به دو دسته میدانی و کتابخانه‌ای تقسیم می‌شود. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به چارچوپ نظری و پیشینه پژوهش از روش کتابخانه‌ای و برای جمع‌ آوری اطلاعات مورد نظر جهت آزمون فرضیات از روش میدانی (ابزار پرسشنامه) استفاده شده است. پرسشنامه این پژوهش شامل دو بخش سوالات عمومی و تخصصی است که بر اساس مقیاس پنج طیفی لیکرت طراحی شده است. سوالات عمومی شامل سوالات جمعیت شناختی است و سوالات تخصصی شامل سوالاتی است که متغیرهای تحقیق (بازارگرایی، ابعاد بازاریابی درونی، ابعاد عدالت) را می‌سنجد. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان بانک‌های دولتی در شهر ایلام می‌باشد. از آنجایی که جامعه این پژوهش400 است تعداد 199 نمونه باید آنالیز شود. تمامی آنها در تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفت. برای انتخاب نمونه از روش تصادفی ساده استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌ آوری شده توسط پرسشنامه از نرم‌افزارEQS و spss برای ترسیم نمودارهای بخش آمار توصیفی از نرم‌افزار Excel استفاده می‌شود.

 

1-8- کاربرد نتایج تحقیق

 

امروزه شناخت نیازها و درک رفتار کارکنان سازمانها برای سازمان های خدماتی جهت بهبود عملکرد وکسب مزیت رقابتی الزامی است کشف عواملی که موجب رضایت و رفتار شهروندی سازمانی می شود از جمله دغذغه های کنونی سازمان های خدماتی است که چالشی استراتژیک تلقی می شود.در این پژوهش محقق سعی در بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی با توجه به واسطه ای عدالت ادراک شده دارد . مدیران بانک می توانند با توجه به نیازهای مشتریان داخلی و خارجی  خود و درک رفتارآنها،نه تنها به جذب و حفظ مشتریان ،بلکه به عملکرد بهتری در کسب و کار دست یابند.

 

1-9- متغیرهای تحقیق

 

متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش‌های گوناگون و متفاوت را بپذیرد. این ارزش‌ها می‌توانند در زمان‌های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد یا این‌که در یک زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف، متفاوت باشد (سکاران، 1390). متغیرها نقش‌های مختلفی در هر پژوهش ممکن است به خود بگیرند.

• متغیر مستقل: متغیری است که توسط پژوهشگر اندازه‌گیری، دستکاری یا انتخاب می‌شود تا تاثیر یا ارتباط آن با دو متغیر دیگر مشخص کند (دانایی‌فرد و همکاران، 1387). در این تحقیق متغیر مستقل عبارت است از ابعاد بازاریابی داخلی.
• متغیر وابسته: متغیری است که مشاهده یا اندازه‌گیری می‌شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن معلوم مشخص شود (خاکی، 1382). در این تحقیق متغیرهای وابسته عبارت‌اند از بازارگرایی.
• متغیر میانجی: از آنجایی که طبق مدل تحلیلی تحقیق عدالت است.

1-10- تعریف متغیرها

 

1-10-1-  تعریف مفهومی متغیرها

• بازاریابی داخلی: مشاهده کارکنان به عنوان مشتریان داخلی، مشاهده شغل به عنوان محصول داخلی که نیازها و خواسته­ های این مشتریان داخلی را در حالی برآورده می­سازدکه به اهداف سازمان رسیدگی می­ شود(بری،1981).
• عدالت: منصفانه بودن در رویارویی خدمات را می سنجد که به ترتیب با افراد، بروندادها و فرایندهای درگیر با آن، ارتباط دارد(گرینبرگ، 1993).
• بازارگرایی: عبارت است از ایجاد اطلاعات حاصل از بازار در کل سازمان درباره نیازهای جاری و آینده مشتریان، توسعه و انتقال این اطلاعات و استعداد در سراسر سازمان و پاسخگویی به آن در تمام سطوح سازمان(کهلی وجاورسکی،1993).

1-10-2- تعریف عملیاتی متغیرها

 

تعریف عملیاتی مفهومی مرکب از ارائه سوابق، پی‌آمدها یا مفاهیم وابسته به مفهوم نیست؛ بلکه در آن صفات قابل مشاهده‌ی مفهوم را برای این‌که بتوان آن را اندازه‌گیری کرد، توصیف می‌شود (دانایی‌فرد و همکاران، 1387). در این پژوهش تعریف عملیاتی متغیرها عبارت‌اند از:

 

بازارگرایی:بازارگرایی در این مطالعه منعکس کننده مشتری مداری،رقیب گرایی و هماهنگی بین بخشی است و برای ارزیابی آن از سوالات استاندارد در این زمینه که توسط کاماررو(2007)پیشنهاد شده استفاده شده است.

 

بازاریابی داخلی: در این مطالعه منظور از بازاریابی داخلی، بازاریابی داخلی کارکنان را به عنوان مشتریان درنظر می گیرد که باید از طریق آگاهی کارکنان از چشم­انداز سازمان، آموزش­ها، ارتباطات و تسهیم اطلاعات،تیم و کارگروهی، ساختار سازمانی پویا و توسعه به آنها توجه شود. برای ارزیابی آن از28 سوال استفاده شده است.

 

عدالت ادراک شده: در این پژوهش ادراک عدالت در مواجهه با خدمات انصاف را می­سنجد که به ترتیب با افراد، بروندادها و فرایندهای درگیر با آن، ارتباط دارد. برای ارزیابی آن از سوألات استاندارد در این زمینه که توسط کولکویت(2001) پیشنهاد شده استفاده شده است.

 

    فصل دوم

 

ادبیات تحقیق

 

2-1- مقدمه

 

پویایی در محیط‌های کسب و کار که به دلیل بروز عواملی چون رشد یا سقوط اقتصادی، فزونی و شدت رقابت، جهانی‌سازی، ادغام‌ها و ترکیب‌ها و نوآوری تکنولوژیکی بوجود آمده است، قابلیت مدیران رده بالا را در درک به موقع و پاسخگویی سریع به آن‌ ها به افول شرکت‌ها منجر می‌شود. همچنین افزایش اهمیت بخش خدمات، تغییرات به نیاز مشتریان بوجود آورده است. در هم تنیدگی و افزایش نیروها و عوامل تعیین کننده در بازار، حضور رقبای قدرتمند متعدد، همچنین تغییر بی‌وقفه و مداوم سلایق مشتریان و بالا رفتن سطح انتظارات آن‌ ها، شرکت‌های خدماتی را با مخاطرات و چالش‌های عمیقی روبرو نموده است. بازارگرایی مفهومی است که به رفع این چالش پاسخ می‌دهد، چرا که از یک سو بر جمع‌ آوری اطلاعات درباره نیازها و خواسته‌های مشتریان قابلیت تمرکز دارد و از سوی دیگر با بکارگیری و استفاده از منابع سازمان و یکپارچگی بخش‌های درون سازمان به ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان منجر می‌شود ( آواد و آگتی،2011)  از طرفی توانایی شرکت در بکارگیری سیاست‌های بازارگرایی در عمل بستگی به شرایط کارکنان آن دارد ( هریس و آگبانا،2000). بخصوص در بخش خدمات ماهیت غیر ملموس  محصول در زمینه تدارک خدمات، کارکنان را به عنوان یکی از پارامترهای حیاتی در فرایند ارزش در سازمان‌های خدماتی معرفی می‌کند. نقش کارکنان وفدار و متعهد در وفادار نمودن مشتریان حائز اهمیت است که یکی از این راه‌ها برای وفادار نمودن کارکنان ایجاد عدالت در بین کارکنان می‌باشد. بازارگرایی چه بعنوان یک فرهنگ و چه به عنوان یک رفتار، نمی‌تواند بدون عدالت سازمانی بروز کند , از این رو موفقیت سازمان‌های خدماتی در راستای فعالیت‌های بازارگرایی مستلزم این است که عدالت در کارکنان تضمین شود. یکی از راه‌های دستیابی به چنین عدالت و تعهدی که بدنبال آن در کارکنان بوجود می‌آید برنامه‌های بازاریابی درونی است ( کاروآنا و کالیا،1998). بازاریابی درونی یکی از مباحث بازاریابی است که دو دهه قبل به عنوان شیوه‌ای برای حل مسائل و مشکلات مربوط به کارکنان سازمان‌ها و ارائه خدمات با کیفیت توسط آن‌ ها مطرح شد. که فعالیت‌های بازاریابی درونی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه و عدالت در کارکنان موجب وفاداری کارکنان می‌شود و رقابت پذیری سازمان را بهبود بخشیده و شایستگی‌ها را ارتقا می‌دهد ( احمد و رفیق،2002).

 

2-2- بازاریابی داخلی

 

سازمان­های پیشرو در عصر حاضر، موفقیت خود را در به­ کارگیری سهمی بیشتر از دارائی­های نامشهود دنبال می­ کنند، در این میان منابع انسانی دانشگر و خلاق، مهم­ترین دارائی نامشهود و کلید طلائی در عرصه­ رقابت است و بی­دلیل نیست که در زیرنویس ترازنامه­ی اکثر شرکت­ها، جمله­ «با ارزش­ترین دارائی ما، کارکنان ما هستند» به چشم می­خورد(عباسی و صالحی، 1390). کوپر و کرونین بازاریابی داخلی را کوشش سازمان برای آموزش و پاداش و بطور کلی مدیریت نیروی انسانی برای ارائه خدمات بهتر می­داند. ساسر و آربیت معتقدند که کارکنان بازار اولیه سازمان را تشکیل می­دهند. پارسرمن نیز معتقد است که مشاغل به­ویژه در بخش خدمات همان محصولات داخلی هستند که نیازها و خواسته­ های کارکنان را برآورده ساخته و به تحقق اهداف سازمان منجر می­شوند(ابزری و دیگران، 1388).

 

2-3  تاریخچه بازاریابی داخلی

 

بری(1981)، نخستین کسی است که اصطلاح بازاریابی داخلی را بیان کرده و آن را به عنوان “مشاهده کارکنان به عنوان مشتریان داخلی، مشاهده شغل به عنوان محصول داخلی (که نیازها و خواسته­ های این مشتریان داخلی را در حالی برآورده می­سازدکه به اهداف سازمان رسیدگی می­ شود) “بیان کرد(زمان، 2012).

 

نویسندگان و پژوهشگران در این زمینه، به منظور توضیح این ایده، تعاریف مختلفی را ارائه داده­اند(احمد، رفیق، و ساد، 2002؛ بالاتین، 2003؛ بری، 1981؛ کهیل، 1995؛ لینگز و بروکز، 1998؛ مودی، 2003؛ پراساد و استفز، 2002؛ واری و لوئیس، 1999). ایده­های اصلی مورد بحث، در حوزه های اثرات بازاریابی داخلی بر روی کارکنان(احمد و همکاران، 2002؛ بالاتین، 2003؛ بری، 1981؛ کهیل، 1995؛ لینگز و بروکز، 1998؛ مودی، 2003؛ پارساد و استفز، 2002؛ واری و لوئیس، 1999)، اثرات آن بر روی سازمان­ها(احمد و همکاران، 2002؛ بالاتین، کریستفر، و پین، 1995؛ لینگز، 1999؛ مودی، 2003؛ واری و لوئیس، 1999)، رضایت مشتریان خارجی(احمد و رفیق، 2003؛ کهیل، 1995؛ پارساد و استفز، 2002؛ رفیق و احمد، 2000) و پیشرفت و توسعه واحدهای متقابل عملکردی در درون سازمان است(احمد و رفیق، 2003؛ بالاتین، 2003؛ احمد و رفیق، 2002). همچنین در مباحث زیر تاثیر بازاریابی داخلی بر روی کارکنان، سازمان­ها، رضایت مشتریان خارجی، و پیشرفت و توسعه واحدهای متقابل عملکردی و نیز پیدایش بازاریابی داخلی بحث شده است.

 

2-4- تعریف و مفهوم بازاریابی داخلی

 

بازاریابی داخلی، به منزله­ی ایجاد یک بازار داخلی در سازمان توسط کارکنان است. اعضای این بازار باید برای برآورده کردن نیاز­ها و خواسته­ های مشتریان خارجی، آموزش ببینند، پاداش دریافت کنند و انگیزه پیدا کنند(داکاکیس و کیتچن، 2004). فعالیت­های بازاریابی داخلی از طریق کارکنان، منجر به اصلاح ارتباطات داخلی و افزایش آگاهی و بصیرت مشتری می­ شود(دیویس، 2005). ایده بازاریابی داخلی اصولاً به عنوان راه­حلی برای ایجاد انگیزه در کارکنان و در جهت ارائه مستمر خدمات با کیفیت مناسب، مطرح و ارائه شد.

 

به‌طور کلی مفهوم منطقی بازاریابی داخلی این است که ارضای نیاز­های مشتریان داخلی می ­تواند به کارمند انگیزه دهد، وی را راضی نگه دارد و بنابراین به درجه­ بالاتری از رضایت شغلی کارمند و رفتار مشتری‌مدارانه‌ی وی منجر شود(گامسون، 1994). بنابراین انتظار درجه­ بالاتری از رضایت مشتری و وفاداری مشتری در سازمان وجود دارد( لایو، 2009). طی چند سال اخیر، تعاریف متعددی از بازاریابی داخلی ارائه گردیده است؛ اما نکته‌ی اصلی در تمامی آنها رفتار با کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان و کسب رضایت­مندی آنهاست،که در نهایت سازمان می ­تواند موقعیت بهتری در ارائه­ خدمات مطلوب­تر به مشتریان خارجی داشته باشد و میزان رضایتمندی مشتریان بالاتر برود(هوانگ اینگ-سان، 2005). به‌طورکلی بازاریابی داخلی به افراد درون مرزهای سازمان(کارکنان) و ایجاد رضایتمندی و انگیزه در آنها می ­پردازد(پاپاسولومو و ورونتیس، 2006).

 

2-5  پیدایش بازاریابی داخلی

1-5فرضیه های  تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………24

 

1-5-1 فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..24

 

1-6 تعریف متغیر ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..25

 

1-6-1تعاریف  مفهومی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..25

 

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………………………………….28

 

فصل دوم : ادبیات وپیشینه تحقیق

 

2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..31

 

2-2 پیشینه نظری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..33

 

2-2-1تعابیر و تعاریف متعدد توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………………..33

 

2-2-2 روش های حرکت به سمت توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………….34

 

2-2-3 مدل پنج سطحی گاسکی جهت ارزشیابی رشد حرفه ای ……………………………………………………………………………………………..35

 

2-2-4-مولفه های توسعه حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………………………35

 

2-2-5 مقیاس های سنجش توسعه حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………37

 

2-2-5-1 دستیابی به فرصت های یادگیری ………………………………………………………………………………………………………………………………37

 

2-2-5-2 مشارکت با همکاران و همتایان برای دستیابی به اهداف شغلی ………………………………………………………………………………..37

 

2-2-5-3 ایجاد محیط یادگیری اثربخش …………………………………………………………………………………………………………………………………..38

 

2-2-5-4 تلاش برای ارزیابی خویشتن ………………………………………………………………………………………………………………………………………38

 

2-2-5-5 تعهد در مبادله برنامه آموزشی …………………………………………………………………………………………………………………………………..39

 

2-2-5-6 پیگیری تغییرات و ارائه بازخورد به برنامه آموزشی …………………………………………………………………………………………………..40

 

2-2-5-7 مشارکت در کارگاه ها و سمینارها ……………………………………………………………………………………………………………………………..41

 

2-2-5-8 هدایت تحقیق عملیاتی دانش آموزان(اقدام پژوهی) …………………………………………………………………………………………………41

 

2-2-5-9.بهبود کیفیت تدریس …………………………………………………………………………………………………………………………………………………41

 

2-2-5-10 عضویت در انجمن های حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………41

 

2-2-6 شرایط لازم برای عملکرد اثربخش و حرفه ای معلمان در مدرسه …………………………………………………………………………………42

 

2-2-7 دو نظریه متمایز برای توانا سازی معلمان و نحوه انظباق آن با مدیریت مدرسه محور………………………………………………….42

 

2-2-8 فضای مناسب بیان اندیشه ٬پروراندن خرد جمعی ٬افزایش سطح دانش……………………………………………………………………….43

 

2-2-9 موانع توسعه حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..44

 

2-2-10 ویژگی های ارتقای حرفه ای معلمان …………………………………………………………………………………………………………………………..44

 

2-2-11 عوامل موثر در تولید دانش حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………45

 

2-2-12 تعاریف متعدد توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………………………….45

 

2-2-13 تعاریف اختیار  و قدرت در مدیریت آموزشی………………………………………………………………………………………………………………..48

 

2-2-13-1 قدرت ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..49

 

2-2-13-2 مسئولیت ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….49

 

2-2-13-3 اختیار ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………49

 

2-2-14 تمایز قدرت و اختیار ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………50

 

2-2-15 مزایای تفویض اختیار

 …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

 

2-2-16 تمرکز و عدم تمرکز ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..51

 

2-2-17 تمرکز زدایی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….52

 

2-2-18 فرهنگ تفویض اختیار در آموزش و پرورش…………………………………………………………………………………………………………………53

 

2-2-19 سیستم های آموزشی متمرکز و غیر متمرکز ………………………………………………………………………………………………………………53

 

2-2-20 محاسن سیستم آموزشی متمرکز و غیر متمرکز …………………………………………………………………………………………………………54

 

2-2-20-1 محاسن سیستم آموزشی متمرکز ……………………………………………………………………………………………………………………………54

 

2-2-20-2 محاسن سیستم آموزشی  غیرمتمرکز …………………………………………………………………………………………………………………….54

 

2-2-21 چرا مدیریت مدرسه محور؟ ………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

 

2-2-22 سیستم بهبود کیفیت آموزشی (SOF) در مدیریت مدرسه محور ………………………………………………………………………………55

 

2-2-23 توسعه توسعه نیروی انسانی مدارس آینده در برنامه بازشناسی حرفه ای (PRP) ……………………………………………………..56

 

2-2-24 اهداف اصلی برنامه هدایت آموزشی مدارس از طریق برنامه (DOF) …………………………………………………………………………57

 

2-2-25 آموزش و پرورش کارآ و اثربخش در آیینه تجارب سایر کشور ها ………………………………………………………………………………57

 

2-2-26 چالشهای مدیریت مدرسه محور در ایران و جهان ………………………………………………………………………………………………………59

 

22-2-27 فضای باز مشارکتی و فضای باز تعمقی………………………………………………………………………………………………………………………59

 

2-2-28 مدیریت مشارکتی در مدارس ………………………………………………………………………………………………………………………………………60

 

2-2-29 از خود مختاری تا خود سود مندی معلمان گامهایی برای استقرار مدارس خود محور……………………………………………….61

 

2-2-30 سیاست های مدیران مدارس خودگردان در جهت توسعه حرفه ای معلمان ……………………………………………………………..61

 

2-2-31 بررسی نقش رهبری مدارس در شرکت فعال معلمان در امور مدرسه ………………………………………………………………………..63

 

2-2-31-1 رویکرد مدیریت افراطی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………64

 

2-2-31-2 رویکرد مدیریت گرایی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

 

2-2-31-3 رویکرد رهبری مشارکتی …………………………………………………………………………………………………………………………………………64

 

2-2-32 رابطه توسعه حرفه ای معلمان و مدیران با مدرسه محوری تحت تاثیر مدیریت کیفیت فراگیر (مکف)…………………….65

 

2-2-33 مشارکت در تصمیم گیری و توسعه حرفه ای معلمان ………………………………………………………………………………………………..67

 

2-2-34 طراحی ساختارهای محلی و ملی برای توسعه حرفه ای مداوم …………………………………………………………………………………..69

 

2-3 پیشینه داخلی و خارجی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………71

 

2-3-1 پیشینه داخلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71

 

2-3-2 پیشینه خارجی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..75

 

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………82

 

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..82

 

3-2-1 مراحل پیگیری اجرای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………..83

 

3-3 جامعه آماری٬نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………….83

 

3-3-2 قلمرو زمانی  و مکانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………….84

 

3-3-3 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………84

 

3-4  متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..85

 

3-5 ابزارهای جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………85

 

3-5-1 روش کتابخانه ای …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

 

3-5-2 روش میدانی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

 

3-6 پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..86

 

3-6-1 معرفی پرسشنامه توسعه حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………….86

 

3-6-2 معرفی پرسشنامه مدیریت مدرسه محور ……………………………………………………………………………………………………………………..87

 

3-6-3 چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………….88

 

3-6-3-1 روایی (Validity) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………89

 

3-6-3-2 پایایی( Rliability) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..90

 

3-7 آزمون پایایی  پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ ……………………………………………………………………………………………………….91

 

3-7-1 آزمون پایایی پرسشنامه مدیریت مدرسه محور…………………………………………………………………………………………………………….91

 

3-7-2 آزمون پایایی پرسشنامه توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………….92

 

3-8 روش های آماری تجزیه و تحلیل داده های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………93

 

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل یافته های پژوهشی

 

 

 

4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..95

 

4-2 یافته های توصیفی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….95

 

4-2-1 توزیع مدرک تحصیلی (مدیران و معلمان)……………………………………………………………………………………………………………………95

 

4-2-2 توزیع سنی (مدیران و معلمان) ……………………………………………………………………………………………………………………………………96

 

4-2-3 توزیع بر حسب سابقه خدمت(مدیران و معلمان)………………………………………………………………………………………………………….97

 

4-2-4  توزیع فراوانی بر اساس مدیریت مدرسه محوری ………………………………………………………………………………………………………..98

 

4-2-5 توزیع فراوانی بر اساس توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………….. 99

 

4-3 یافته های استنباطی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………….99

 

4-3-1 فرض نرمال بودن داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………100

 

4-3-2 آزمون فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………102

 

4-3-2-1 آزمون فرضیه اصلی :بین توسعه حرفه ای با مدیریت مدرسه محوری از دیدگاه مدیران و دبیران رابطه وجود دارد…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….102

 

4-3-3 آزمون فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………………………………………103

 

4-3-3-1 آزمون فرضیه فرعی اول …………………………………………………………………………………………………………………………………………..103

 

4-3-3-2آزمون فرضیه فرعی دوم …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 104

 

4-3-3-3آزمون فرضیه فرعی سوم …………………………………………………………………………………………………………………………………………..105

 

4-3-3-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم ………………………………………………………………………………………………………………………………………105

 

4-3-3-5 آزمون فرضیه فرعی پنجم ……………………………………………………………………………………………………………………………………….106

 

4-3-3-6 آزمون فرضیه فرعی ششم ………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

 

4-3-3-7آزمون فرضیه فرعی هفتم …………………………………………………………………………………………………………………………………………107

 

4-3-3-8 آزمون فرضیه فرعی هشتم ………………………………………………………………………………………………………………………………………108

 

4-3-3-9 آزمون فرضیه فرعی نهم ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 109

 

4-3-3-10 آزمون فرضیه فرعی دهم ………………………………………………………………………………………………………………………………………109

 

4-3-3-11 آزمون فرضیه فرعی یازدهم ………………………………………………………………………………………………………………………………….110

 

4-3-3-12 آزمون فرضیه فرعی دوازدهم ………………………………………………………………………………………………………………………………..111

 

4-3-3-13 آزمون فرضیه فرعی سیزدهم ………………………………………………………………………………………………………………………………..111

 

4-3-3-14 آزمون فرضیه فرعی چهاردهم………………………………………………………………………………………………………………………………..112

 

4-4-3-15آزمون فرضیه فرعی پانزدهم……………………………………………………………………………………………………………………………………113

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 117

 

5-2 یافته های توصیفی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….118

 

5-2-1ویژگیهای شخصی افراد نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………118

 

5-3 بحث در مورد یافته های استنباطی و فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………118

 

5-3-1 بحث در مورد فرضیه اصلی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………119

 

5-3-2 بحث در مورد یافته های فرضیه های فرعی تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 119

 

5-3-2-1 یافته های فرضیه فرعی شماره 1 …………………………………………………………………………………………………………………………….119

 

5-3-2-2 یافته های فرضیه فرعی شماره 2 …………………………………………………………………………………………………………………………….119

 

5-3-2-3 یافته های فرضیه فرعی شماره 3 …………………………………………………………………………………………………………………………….120

 

5-3-2-4 یافته های فرضیه فرعی شماره 4 …………………………………………………………………………………………………………………………….120

 

5-3-2-5 یافته های فرضیه فرعی شماره 5……………………………………………………………………………………………………………………………. 120

 

5-3-2-6 یافته های فرضیه فرعی شماره 6 …………………………………………………………………………………………………………………………….121

 

5-3-2-7 یافته های فرضیه فرعی شماره 7 …………………………………………………………………………………………………………………………….121

 

5-3-2-8 یافته های فرضیه فرعی شماره 8 …………………………………………………………………………………………………………………………….121

 

5-3-2-9 یافته های فرضیه فرعی شماره 9 …………………………………………………………………………………………………………………………….122

 

5-3-2-10 یافته های فرضیه فرعی شماره 10 ……………………………………………………………………………………………………………………….122

 

5-3-2-11 یافته های فرضیه فرعی شماره 11 ……………………………………………………………………………………………………………………….122

 

5-3-2-12 یافته های فرضیه فرعی شماره12 ………………………………………………………………………………………………………………………..123

 

5-3-2-13 یافته های فرضیه فرعی شماره13………………………………………………………………………………………………………………………….123

 

5-3-2-14 یافته های فرضیه فرعی شماره14 ………………………………………………………………………………………………………………………..123

 

5-3-2-15 یافته های فرضیه فرعی شماره 15………………………………………………………………………………………………………………………..124

 

5-4محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..125

 

5-4-1محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر………………………………………………………………………………………………………………………125

 

5-4-2 محدودیت های در اختیار پژوهشگر:…………………………………………………………………………………………………………………………….126

 

5-5 پیشنهادهای تحقیق:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..126

 

5-5-1 پیشنهادهای کاربردی برپایه یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….126

 

5-5-2 پیشنهادهایی برای پژوهش های بعدی………………………………………………………………………………………………………127

 

1مقدمه:

 

نظام های آموزش و پرورش طی دهه های پایانی قرن بیستم، هم جهت با تحولات فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی این دوران، به الگوهای مشارکتی و غیر متمرکز گرایش یافته اند. این الگوها، که به نحوی، زاده تحولات محیط و تغییر نگرش و انتظارات جامعه است، با توسل به ساختارهای انعطاف پذیرتر، نوید بخش مشارکت بیشتر طبقات متفاوت جامعه (بویژه علاقمندان به سرمایه گذاری مالی و آموزشی و تربیتی در مدارس ) والدین، مدیران، معلمان، کارکنان اداری مدارس و دانش آموزان در فرایند تصمیم گیری بود، اثربخشی و کار آمدی نظام آموزشی را به ارمغان آورد  (جعفری مقدم ،1381،صص35-36) .  در این راستا تغییر در یک جز آموزش و پرورش بدون تغییرات در اجزای دیگر آن اصلاح یک جز از کل است که به اصلاح کل منجر نخواهد شد (نیکنامی ،1387،ص71) .

 

اصطلاح مدیریت مدرسه محور گرچه در سطح جهانی رایج شده ولی اقدامات عملی در این مورد در کشورهای مختلف، تحت نام های متفاوتی از قبیل مدرسه خود گردان، خود مختاری مدرسه، توانمند سازی مدرسه، مدیریت مشارکتی، تصمیم گیری مدرسه محور و… صورت گرفته است، با هر اسمی که معرفی شود، آنچه تحت آن اسم اتفاق می افتد، انتقال اختیار و قدرت به صحنه اصلی و مرکزی آموزش و پرورش یعنی مدرسه است (علاقه بند ،1388 ،ص180) .

 

اورتیز(2006) اظهار می کند که، بواسطه تمرکز زدایی و واگذاری اختیار به مدرسه، همکاری بین والدین و مدرسه بیشتر می شود و هم محیط مدرسه و هم محیط خانه برای یادگیری بهبود می یابد و مسئولیت پذیری به دلیل ارتقای عملکرد کیفی معلمان و کارکنان مدرسه، افزایش می یابد  (پیری و دیگران ،1390).

 

اجرای مدیریت مدرسه محور موجب تغییر نقشها و مسئولیت های کارکنان مدرسه و سازماندهی اداره آموزش و پرورش منطقه از لحاظ اندازه ،کارکرد ها و وظایف می گردد. مسئولیت حرفه ای را جایگزین نظم بورو کراتیک می کند. ساختار مدیریت مدرسه محور به دو طریق ایجاد می گردد :1 – افزایش خود مختاری از طریق رهایی از موازین و مقررات دست و پاگیر و اجباری ،2 – سهیم شدن در اختیار تصمیم گیری با گرو ههای ذینفع عمده مدرسه شامل معلمان، والدین، دانش آموزان و سایر شهر وندان محلی. در مواردی اختیار ایجاد تغییر در سطح مدرسه از طریق نوعی توافق، یعنی صرف نظر کردن مقامات بالا تر از اختیارات و واگذاری آن به سطح مدرسه صورت می گیرد (علاقه بند ،1388،ص180-181) .

 

 بیمبر(1993) تمرکز زدایی به عنوان ابزاری به منظور غلبه کردن برعملکرد ضعیف، فقدان ابتکار، تمرکز برقوانین و مقررات و… استفاده می شود. همچنین اختیار را بین واحدهای محلی توزیع می کند. در تمرکز زدایی، نه تنها قدرت اداری مرکزی کاهش می یابد، بلکه از قدرت مدیران حاکم بر مدارس نیز کاسته می شود. در واقع تفویض اختیار بیشتر، موجبات مشارکت افراد سطح پائین را در امر تصمیم گیری فراهم می کند. مشارکت در تصمیم گیری، رضایت و انگیزش معلمان و کارکنان را ایجاد می کند، کادر مدارس در قبال عملکرد و نتیجه کارخود احساس مسئولیت بیشتری می کنند، امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید و در نتیجه روش های جدیدی برای حل مسائل و معضلات آموزشی و پرورشی دانش آموزان پدید می آید. در این وضعیت، سرعت تصمیم گیری افزایش یافته و زمینه های پرورش رهبران و مدیران فعال و پویا در سطوح پائین تر و در یک کلمه رشد نیروها فراهم می شود (فانی ،1380، ص21).

 

برای تصمیم گیری در سطح مدرسه، ممکن است یک شورای مدیریت در هر مدرسه ای ایجاد شود که شامل مدیر مدرسه، نمایندگان والدین، معلمان، در مواردی نماینده اهالی محل و در سطح دبیرستان، نماینده دانش آموزان باشد. شورا ممکن است تصمیمات را اتخاذ کند و در موارد دیگر شورا، مدیر مدرسه را در تصمیم گیری مشورت دهد. در هر دو حالت، مدیر مدرسه برای اجرای مدیریت مدرسه محور، نیاز به آموزش در زمینه تصمیم گیری، حل مساله، پویایی های گروهی و مهار تهای رهبری در سطح مدرسه دارد. گفته شده است که مدیریت مدرسه محور برای اجرای موثر لازم است که از شرایط زمینه ای زیر برخوردار باشد :

 

– مورد حمایت و پشتیبانی همه کار کنان مدرسه باشد.

 

– کار کنان مدرسه و منطقه آموزشی باید در زمینه مدیریت و تصمیم گیری آموزش ببینند و همچنین یاد بگیرند که چگونه با نقشها و ارتباطات جدید خود را ساز گار نمایند.

 

– مدیران سازمان مرکزی باید اختیارات را واقعا به مدیران مدارس منتقل کنند و مدیران مدارس به نوبه خود، معلمان و والدین را در این اختیارات سهیم سازند (علاقه بند ،1388،ص181).                                                                                                                                       طرفداران شیوه مشارکتی معتقدند، مدیریت مدرسه محوری باعث افزایش و توسعه ارتباطات بین افراد ذینفع مدرسه از جمله هیاتهای مدیره، مدیران، روسای مناطق آموزشی، معلمان، اولیا دانش آموزان و اعضای جامعه می شود؛ نیز به علت مشارکت همه افراد عملکرد آموزش و پرورش اثر بخش تر خواهد شد. دانش آموزان و معلمان احساس مثبت تری به کارشان پیدا می کنند و نیز تعهد بیشتری نسبت به اهداف مدرسه و دانش آموزان پیدا خواهند کرد (نیکنامی ،1387،ص71).

 

امروزه کار یدی در برابر کار فکری بیش از پیش کم ارزش شده است و مفاهیمی چون مدیریت دانش و کارمند دانش به میان آمده است و آموزش و پرورش نیز از الگوی سازمان یاد گیرنده و جامعه یاد گیرنده برخوردار گشته است. هریک از مدیران و معلمان نه تنها باید در زمینه شغلی خود، بلکه در ارتباط با فعالیت های مدیریت و فرایند های آموزشی و محیط پیرامون بصورت مداوم اطلاعات بروزی را کسب نموده و قادر گردند در عرصه های علمی و کاری، حضوری اثر بخش داشته باشند؛ معلمان و دانش آموزان بر اساس میزان نماد پردازی، فعالیتهای فکری، کیفی، خلا ق، به جریان انداختن و خلق دانش و فن آوری مورد ارزیابی قرار می گیرند ( داونپورت ، ترجمه :محمد حسین رحمان سرشت ،1379).

 

بیش از 90 در صد هزینه مدارس مربوط به حقوق معلمان است. حال آن که معلم فعال، کارا، اثر بخش، بهره ور همان حقوقی را دریافت می کند که معلم غیره بهره ور؛ با حرکت به سوی مدرسه محوری یا دست کم تفویض مالی به مدارس، می توان معلمان را تشویق به فعالیت بیشتر کرد و همچنین دلگرمی را در معلمان اثر بخش و کارا افزایش داد. از نظر دانشمندان اقتصاد – آدام اسمیت- باید میان معلمان اثر بخش و معلمان تباه کننده منابع مالی و مادی تفاوت قائل شد. این نوع مدیریت مالی (غیر متمرکز در موسسات خصوصی و حتی مدارس غیر دولتی، کاملا بکار گرفته شده و نتایج سود مندی ببار آورده است، بطوری که معلمان برتر و حرفه ای عموما در این مدارس مشغولند، در حالی که از معلمان کم کار و غیره بهره ور در این مدارس خبری نیست(پژوهشگر تعلیم و تربیت ،1388).

 

برای اینکه بدانیم به کجا می خواهیم برسیم باید بدانیم کجا هستیم و چرا ؟ لذا باید بر خیزیم و دوری بزنیم تا بتوانیم قدمی برداریم. البته فراموش نکنیم اگر صد نفر یک قدم برای بهبود بر دارند، بهتر است تا یک نفر صد قدم. در فرایند آموزش و پرورش به هیچ وجه نمی توان منتظر نتیجه ماند و آنگاه عیوب را بر طرف ساخت و به عبارتی اصلاح امور در آخرین مرحله بسیار دیر است. پس لازمست مدیریت با کیفیت در همه مراحل فرایند آموزش و پرورش صورت گیرد و اعمال شود سرمایه گذاری در مورد تربیت مدیران بهترین و سودمندترین نوع سرمایه گذاری است(تورانی ،1384).

 

از ابزار لازم برای بهبود سازمان می توان به مشارکت مدیریت، جلسات تیمی، تیم های خودگردان، کاهش انحراف، نظم و پاکیزگی محیط کار، تیم بهبود و…. اشاره کرد(حیدری تفرشی و همکاران،1390،ص332). برای رسیدن به این مهم مدیران باید موقعیتی را فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود (عبد اللهی،1385،ص22).

 

1-2 بیان مسأله :

 

امروزه عنصر مدیریت آموزشی یکی از اهرم های توسعه جامعه بشری است. مدیریتی که برای خود دارای تئوری بوده و بینش و بصیرت داشته باشد در جامعه مهمترین بخش سازمانی و مغز توفنده خواهد بود و باید به قلب تپنده آن یعنی ابزار های مدیریت توجهی ویژه داشت، تا زمانی که مدیریت های ما مغز های توفنده و قلب های تپنده نداشته باشند و مسلح و مجهز به تئوریهای بروز نباشند نخواهند توانست به اهداف خود برسند (حیدری و همکاران، 1381، ص124). اگر بخواهیم وارد مبحث مدیریت مدرسه محور شویم باید تعریفی جزئی تر از مدیریت آموزشی ارائه کرد. آنچه مسلم است لزوم داشتن مدیریت کار آمد و اعضای سازمان که ابزارهای انسانی مدیریت اند و توسعه و بروز بودن همه عوامل سازمان است. که در این جا مراد ما سازمان مدرسه می باشد. هزاره سوم عصر تلفیق تئوری وعمل است. عصر چالش مستمر برای آموزش پویاست، اهمیت بوجود آوردن فضا و انگیرش خلاق گروهی جهت جهانی کردن آموزش به عنوان چالشی مهم برای متوازن کردن تئوری های  خلاق و نیز تلفیق تئوری و عمل احساس می شود و برای جهانی شدن آموزش و جهانی عمل کردن باید با دید سیستمی و نگرش همه جانبه به آموزش توجه نمود و برای بوجود آوردن تفکر خلاق در اعضای آموزشی بسترسازی نمود و مدیریت مدرسه محور حاصل تفکر سیستماتیک برای بوجود آوردن محیط مشارکتی و فضای انتشار خلاق اندیشه ها در چارچوب منطقی است وبه عنوان چارچوب و رهیافتی پویا برای تسریع و تعمیق یادگیری خلاقانه و مستمر افراد با مشارکت همدیگر فضای خشک و بی روح آموزش را که بصورت غیر سیستماتیک وخطی باعث استعدادکشی و انجماد خلاقیت افراد می شود در هم شکسته و با تفویض اختیار در امر آموزش وتصمیم گیری مشارکتی در مورد خلاقانه یادگرفتن، ساختارشکنی فضای متمرکز آموزش را موجب  شده  زمینه  را برای شکل گیری مدیریت استراتژیک دانش باعث شد و فضای مهیا شده از این ساختار نامتمرکز آموزشی مدیریت مدرسه محور و مدیریت حاصل از این دانش باعث مرز شکنی  آموزش شده و زمینه ایجاد آموزش فرامرزی و جهانی مدیریت آموزش را بوجود می آورد (سرکارآرانی ،1391).

 

در اغلب آموزش های سنتی، فراگیران فقط در معرض مطالب و مهارت های ارائه شده از طرف معلم یا مدیر قرار گرفته و مطابق برنامه از پیش تعیین شده حتی در جزئیات به پیش می روند. یک معلم رشد یافته و حرفه ای در آموزش  از روش های خلاقانه طوری استفاده می کند، که فراگیرنده خود نقش فعال ایفا نموده و مربی یا رهبر به جز در کلیات و جهت اصلی آموزش، نقش تعیین کننده ای ندارد . در سازمان های آموزشی چنین فضایی باید برای معلمان و مدیران مهیا باشد ( جرجانی  ، 1385).

 

مدیریت مدرسه محور در صورت اجرایی شدن خواهد توانست انعطاف پذیری و مشارکت عملی بیشتر را در فضای مدرسه حاکم سازد. مدیریت مدرسه محور یک روند مهم بین الملی از اصلاحات  مدرسه است که با تاکید بر تمرکززدایی در سطح مدارس به عنوان ابزار اصلی برای ترویج تصمیم گیری موثر واستفاده از منابع گوناگون مدرسه برای پاسخگویی به نیازهای متنوع در آموزش وپرورش می باشد. این شیوه از فکر کردن در بازسازی مدرسه لازم است (ین چیونگ چنگ ، 2003).

1-3.                                                                                                                                                                                                  اهمیت و ارزش پژوهش 6

• کاربرد نتایج پژوهش 6

1-5.                                                                                                                                                                                                    سوالات پژوهش    7

• تعاریف مفهومی و عملیاتی ……………………………………. 7

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

2-1. سلامت سازمانی …………………………… 12

 

2-1-1. تعریف سلامت سازمانی ……………………. 12

 

2-1-2. ویژگی های سلامت سازمانی ………………… 15

 

2-1-2-1. نمایی از سازمان سالم ………………… 15

 

2-1-2-2. ویژگی های سازمان های سالم ……………. 18

 

2-1-3. سازمان ناسالم ………………………… 18

 

2-1-3-1. پیامدهای ضعف سلامت …………………… 19

 

2-1-3-2. شیوه های مقابله با ضعف سلامت ………….. 20

 

2-1-4. منابع سلامت سازمانی ……………………. 20

 

2-1-5. نظریه های سازمان سالم …………………. 21

 

2-1-6. مولفه های سلامت سازمانی ………………… 24

 

2-1-7. ارزش های سلامت سازمانی …………………. 25

 

2-1-8. ابعاد سازمان سالم …………………….. 25

 

2-1-9. شرح مولفه های سازمان سالم از نظر مایلز ….. 27

 

2-1-9-1. تمرکز بر اهداف ……………………… 28

 

2-2-9-1-1- ویژگی های اهداف …………………… 30

 

2-1-9-1-2. تعیین اهداف در کتابخانه ها …………. 30

 

2-1-9-1-3. مدیریت بر مبنای هدف در کتابخانه ها ….. 32

 

2-1-9-2. کفایت ارتباطات ……………………… 33

 

2-1-9-2-1. مفهوم ارتباط  …………………….. 33

 

2-1-9-2-2. شیوه های ارتباط …………………… 34

 

2-1-9-2-3- ارتباطات در کتابخانه ها ……………. 36

 

2-1-9-2-4. ضرورت های اساسی ارتباط سازمانی ……… 37

 

2-1-9-2-5. موانع سازمانی ارتباط ………………. 38

 

2-1-9-2-6. جریان های ارتباطی …………………. 38

 

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

2-1-9-3. توزیع بهینه قدرت ……………………. 40

 

2-1-9-3-1. مدیریت مشارکتی ……………………. 41

 

2-1-9-3-2. اهداف مدیریت مشارکتی ………………. 42

 

2-1-9-3-3. مدیریت مشارکتی در کتابخانه …………. 42

 

2-1-9-4. کاربرد منابع ……………………….. 43

 

2-1-9-4-1. شرح اصل پیتر ……………………… 45

 

2-1-9-4-2. کاربرد منابع در کتابخانه …………… 46

 

2-1-9-5. اتحاد و همبستگی …………………….. 47

 

2-1-9-5-1. اتحاد و همبستگی در کتابخانه ها ……… 48

 

2-1-9-6. روحیه ……………………………… 49

 

2-1-9-7. نوآوری …………………………….. 50

 

2-1-9-7-1. خلاقیت و نوآوری ……………………. 50

 

2-1-9-7-2. تفکر تحلیلی و تفکر خلاق …………….. 51

 

2-1-9-7-3. خلاقیت در سازمان …………………… 51

 

2-1-9-7-4. تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان ……… 52

 

2-1-9-7-5. خودنوسازی سازمان ………………….. 53

 

2-1-9-8. خودمختاری ………………………….. 53

 

2-1-9-9. سازگاری با محیط …………………….. 54

 

2-1-9-9-1. سازماندهی ………………………… 55

 

2-1-9-9-2- سازگاری با محیط در کتابخانه ها ……… 55

 

2-1-9-9-3. اصلاح بوروکراسی کتابخانه ای …………. 57

 

2-1-9-10. کفایت حل مشکلات …………………….. 58

 

2-1-9-10-1. تصمیم گیری ………………………. 58

 

2-1-9-10-2. تعاریف تصمیم گیری ………………… 59

 

2-1-9-10-3. تصمیم گیری در کتابخانه ها …………. 59

 

2-1-9-10-4. شیوه های تصمیم گیری ………………. 60

 

2-1-9-10-5. مراحل تصمیم گیری …………………. 61

 

2-1-10. اعمال، ارزیابی و کنترل سلامت سازمانی ……. 62

 

2-1-10-1. اعمال سلامت سازمانی …………………. 62

 

2-1-10-2. ارزیابی سلامت سازمانی ……………….. 62

 

2-1-10-3- کنترل سلامت سازمانی …………………. 63

 

2-2. کتابخانه عمومی …………………………. 64

 

2-2-1. اهداف کتابخانه عمومی ………………….. 65

 

2-2-2. ویژگی های کتابخانه ها …………………. 65

 

عنوان                                                                                                                            صفحه

 

 

 

2-2-2-1. کتابخانه عمومی به مثابه نهادی اجتماعی …. 65

 

2-2-2-2-  کتابخانه ها به عنوان سازمان …………. 66

 

2-2-2-3. کتابخانه به منزله سازمان دیوانسالارانه …. 69

 

2-3. پیشینه پژوهش …………………………… 71

 

2-3-1. تحقیقات داخلی ………………………… 71

 

2-3-2. تحقیقات خارجی ………………………… 72

 

2-3-3. جمع بندی …………………………….. 73

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

3-1. روش پژوهش ……………………………… 75

 

3-2. جامعه پژوهش ……………………………. 76

 

3-3. برآورد حجم نمونه ……………………….. 76

 

3-4. روش و طرح نمونه­‌گیری …………………….. 76

 

3-5. ابزار گردآوری داده‌ها ……………………. 77

 

3-5-1. روایی پرسشنامه ………………………… 77

 

3-5-2. پایایی پرسشنامه ………………………. 77

 

3-6. شیوه جمع آوری اطلاعات و رعایت جنبه­ های اخلاقی … 78

 

3-7. روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها ……………… 78

 

3-8. جمع بندی فصل …………………………… 79

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ ها

 

4-1. بررسی وضعیت جمعیت­شناختی …………………. 80

 

4-1-1. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر اساس جنسیت 80

 

4-1-2. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر حسب رشته تحصیلی 81

 

4-1-3. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب سابقه خدمت    81

 

4-1-4. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب میزان تحصیلات 82

 

4-1-5. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب نوع کار در کتابخانه     83

 

4-2. بررسی سؤال‌های پژوهش …………………….. 84

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

 

5-1. خلاصه موضوع و روش‌ها ……………………… 99

 

5-2. بحث و نتیجه گیری ………………………. 100

 

5-3. محدودیت‌های پژوهش ………………………. 103

 

5-4. پیشنهادهای کاربردی …………………….. 103

 

5-5. پیشنهادهایی جهت پژوهش‌های آتی ……………. 104

 

منابع……………………………………… 105

 

پیوست……………………………………… 111

 

مقدمه

 

سازمان‌ها به عنوان موجود زنده‌ای که دارای هویتی مستقل از اعضای خود بوده، تصور شده به گونه‌ای که با ‌این هویت جدید می توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. ‌این شخصیت و هویت می تواند دارای بیماری و یا سلامت سازمانی باشد (ساعتچی، 1385).

 

انتخاب نامناسب، استفاده نامطلوب از مهارت‌ها، عدم جو مناسب برای شکوفایی خلاقیت‌ها می تواند سلامت و ارتقاء سازمان را به خطر بیاندازد. وقتی که به افراد مقام یا پستی داده می شود که متناسب با شأن آنها نبوده منجر به نافرمانی، غیبت از کار، تاخیر و استعفا می شود. چنانچه در سازمان جریان ارتباطات در تمام سطوح به صورت چند جانبه و باز بر قرار نشود و اعتماد کامل بین بخش‌های مختلف وجود نداشته باشد، سوء تفاهم و ناهماهنگی ‌ایجاد می شود. زمانی که اهداف مشخص نباشد، ابهام در هدف‌ها ‌ایجاد شده و در نتیجه تلاش و هماهنگی از طرف کارکنان در جهت تحقق اهداف انجام می پذیرد. مدیریت در نظام اداری، رکن اساسی توسعه و پیشرفت است و حرفه کتابداری و کتابخانه در هیچ دوره‌ای فاقد ‌این ارکان نبوده است (رحیمی، 1390، ص57).

 

لذا در این پژوهش به بررسی سلامت سازمانی در کتابخانه های شهرداری اصفهان بر اساس مولفه های مایلز به عنوان مکانیزمی که امور مربوط به مدیریت را برای پیشبرد و پیشرفت سازمان و کتابخانه ها به عنوان سازمان هدایت می کند، پرداخته می شود. در ‌این بخش به شرح و بیان مسئله پژوهش پرداخته شده است. سپس به ذکر اهداف، ارزش و کاربرد نتایج آن مبادرت می شود. در ادامه سوالات پژوهش مطرح و در نهایت تعریف‌های مفهومی و عملیاتی اجزای مسئله تبیین شده است.

• شرح و بیان مسئله پژوهش

توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی در جوامع انسانی، سازمان‌های متنوع و متعددی را بوجود آورده است. توسعه نیازمندی‌های متعددی که منشا آن تکامل و تغییر شکل زندگی انسان در جوامع مختلف می‌باشد، بر اهمیت سازمان افزوده است. تنوع و تعدد وظایف سازمان ایجاب می‌کند که بر طبق اصول و موازینی تشکیل گردد.

 

آنچه در کلیه سازمان‌های انسانی مشاهده می‌شود، و به اصطلاح وجه مشترک جمیع آنها محسوب شده، اجتماع گروهی از افراد است که به طور دسته جمعی تحت رهبری سلسله مراتب سازمانی با امکانات محدود به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می‌کنند. بدین ترتیب، سازمان عبارت است از ‌یک رشته روابط منظم و عقلایی که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می‌دهند، و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی‌توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تامین هدف‌های مشترک خاصی برقرار می‌گردد (اقتداری، 1370، ص 104).

 

مدیران در متن سازمان‌ها عمل کرده و تمام سازمان‌ها متشکل از افراد و اشیاء هستند. چستر برنارد، پنج عنصر اصلی را که سازمان از آن تشکیل می‌شود، شناسایی کرده است: 1. بدنه؛ 2. وابستگی متقابل؛ 3. منابع؛ 4. توان عمل؛ و 5. محصول. با بهره گرفتن از این مفاهیم، وی هر دو نفر ‌یا بیش از دو نفر (بدنه) را که به این نتیجه برسند که می‌توانند با همکاری (وابستگی متقابل) به اهداف مشترک برسند و منابعی نظیر پول، مواد اولیه، کار و وقت خود (منابع) را در اختیار گیرند و از آن برای انجام فعالیت‌ها (توان عمل) استفاده کنند تا به نتیجه دلخواه (محصول) برسند،‌ یک سازمان می‌داند. کتابخانه‌ها تمام این مشخصات را دارند، افراد در آنها برای فراهم آوری اطلاعات کار کرده و منابع مختلف را که برای فراهم آوری دسترسی به اطلاعات سازمان داده‌، به کار می‌گیرند.

 

سازمان‌ها واحدهای اجتماعی هستند که برای دستیابی به اهداف معین شکل گرفته‌اند. انسان‌ها از آن جهت به سازمان پیوسته که اهداف آن را تا حدی با اهداف شخصی و ‌یا حرفه‌ای خود ‌یکی می‌دانند. سازمان رشد و تغییر کرده و اهداف آن نیز تغییر می‌کنند. اهداف سازمان ممکن است چنان تغییر کند که بنیانگذاران آن به زحمت بتوانند آن را بازشناسند (اونز، 1388، ص 70).

 

چالش محوری مدیریت در قرن جاری این است که سازمان، نقش پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد. باید توجه داشت که تغییرات و تحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییر و تحول مواجه می‌شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید. شاید تغییرات ژرف موثر بر افراد، دگرگونی‌هایی نظیر تغییر در باورها، ارزش‌ها و مفروضات باشد که نتیجه آن تاثیرگذاری بر عملکرد افراد و در نتیجه، تاثیرگذاری بر سلامت سازمانی است. تغییرات می‌توانند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و بر عملکرد آنان تاثیر گذاشته و سلامت سازمان را دستخوش تغییر نمایند (توفیقی و همکاران، 1389).

 

با گستردگی مفهوم سازمان‌ها، سازمان به عنوان ” سیستم باز ” در نظر گرفته شده و به‌ یک موجود زنده که دارای ‌یک سیستم هماهنگ می‌باشد، تشبیه شده است (اسپکتور 2003). این سیر پیشرونده در مفهوم سازمان باعث شده سازمان‌ها به عنوان موجود زنده‌ای که دارای هویتی مستقل از اعضاء خود بوده، تصور شوند (سید جوادین، 1384) به گونه‌ای که حتی می‌توانند با هویت جدید و به خاطر شرایط و اصول حاکم بر خود، رفتار کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار دهند. وقتی هویتی منسجم و مستقل به سازمان نسبت داده شد، سیر تفکر به سمت و سویی رفت که این شخصیت و هویت می‌تواند دارای سلامت سازمانی و ‌یا بیماری سازمانی باشد. ‌یک سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیات خود ادامه دهد، به مقاصد خود برسد، موانع موجود در سر راه خود را بشناسد، برنامه‌ریزی کند، اجرا کند (ساعتچی، 1383) و به عنوان ‌یک سازمان‌ یادگیرنده عمل نماید.

 

وقتی از سلامت سازمانی صحبت می‌شود، منظور فقط فقدان بیماری کارمند نیست، بلکه نگرانی از سلامت جسمی تا سلامت ذهنی و احساسات نیروی کار است. توسعه سلامت سازمانی از طریق درگیری مفید کارمندان، احساس خوبی از کار ایجاد می‌کند و سلامتی نیروی کار، عملکرد را مدام افزایش می‌بخشد (هاکت و بیسیو، 1996، ص 327).

 

مایلز (1996) اولین نظریه پرداز سلامت سازمانی در محیط آموزشی است به نظر ماتیو مایلز، سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می‌گوید: ” سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشاره آن بر مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که‌ یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط، در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می‌دهد ” (توفیقی، 1389). مایلز ویژگی‌های سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی ‌یعنی نیازهای وظیفه‌ای که شامل هدف‌ها، انتقال اطلاعات راه‌های نفوذ و تاثیرگذاری به منظور تصمیم‌گیری ارتباط دارد و سه ویژگی اول را در بر می گیرد، نیازهای بقاء شامل سه ویژگی دوم، و نیازهای رشد و توسعه سازمان که شامل چهار مولفه دیگر دانسته و ابعاد سلامت سازمانی به صورت ده مولفه تمرکز بر هدف، کفایت ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، روحیه، نوآوری، خودمختاری، سازگاری با محیط، کفایت حل مشکلات بیان می‌کند (هوی و میسکل، 1378، ص 36).

 

تقریبا ‌یک سوم عمر هر کارمند در محیط کار وی سپری می‌شود؛ لذا فراهم آوری شرایط مطلوب در محیط کار، میزان غیبت، و ترک خدمت کارکنان را کاهش می‌دهد و به ماندگاری آنان در سازمان منجر می‌شود. بی‌تردید، وجود عوامل رفاهی و تامین معیشت تا حد زیادی آسایش فکری و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تامین کرده و موجب رضایت شغلی می‌شود (کول، 2005). ماروین فایرمن در سال 1979 شاخص‌های تمرکز بر هدف، ارتباطات مناسب، برابری قدرت (تساوی کارکنان در دستیابی و تاثیر گذاری بر رهبر ‌یا رئیس سازمان)، بهره‌گیری از منابع (توانایی مدیر برای استفاده از استعدادهای کارکنان)، جاذبه سازمان، روحیه کارکنان، نوآوری، خودگردانی (ظرفیت کارکنان در عدم نیاز به مدیر)، سازگاری با محیط و توانایی حل مسئله را برای ارزیابی سلامت سازمانی معرفی کرد (توفیقی و همکاران، 1389).

 

کتابخانه‌ها و آرشیو‌ها در اصل به منظور اداری و برای نگاهداری سوابق برای اداره ‌یک امپراطوری ایجاد شدند. با گذشت زمان این موسسات تغییر کردند و کارهای دیگری بر عهده گرفتند. کتابخانه عمومی در طول چندین قرن به تدریج به صورت ‌یک نهاد اجتماعی درآمد. ایدئولوژی هر حرفه باید در بردارنده هسته اصلی ارزش‌های اخلاقی نیز باشد. از 1850 ارزش‌های اخلاقی مشروعیت بخش کتابخانه‌های عمومی بوده است. این ارزش‌ها مبتنی بر این فرض بوده که مطالعه منشا پیشرفت فردی و خیر اجتماعی است؛ از این اعتقاد “ایمان” به حکومت و “شهروندان آگاه” برآمد و تامین هزینه تامین کتاب و اطلاعات مجانی را برای تمام اعضای جامعه از محل بودجه عمومی توجیه کرد (ماک، 1994، 76- 77). در دهه1960 پذیرش تغییر را ارزش بنیادی برای کتابخانه‌های عمومی دانستند. دهه 1970 در ادامه برنامه اجتماعی دهه 1960 بر نقش کتابخانه‌های عمومی در خدمت به کل جامعه تاکید می‌شد (اونز، 1388، ص 42).

 

بین‌ یک موسسه تجاری و‌ یک نظام اطلاع‌رسانی وظایف مشابه قابل توجهی وجود دارد. هر دو اهداف مشخصی دارند. هر دو وظایف مدیریتی چون برنامه ریزی، استخدام کارکنان، تهیه مواد و پول را بر عهده دارند؛ هر دو اصول و دیدگاه مدیریتی اولیه را برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش به کار می‌برند و هر دو در ارتباط با استفاده کنندگان برای ارزیابی، بازنگری ‌یا استقرار اهداف و مقاصد جدید برای سازمان در تعامل­اند. تنها تفاوت عمده این است که در ‌یک موسسه تجاری کارآیی در قالب “سود”‌یا “درآمدهای مالی” اندازه‌گیری می‌شود در حالی که در ‌یک کتابخانه و‌ یا نظام اطلاع‌رسانی کارآیی در قالب “خدمت” ارزیابی می‌شود. بنابراین در ‌یک موسسه تجاری، اهداف و مقاصد بر محور سودآوری، ولی در‌ یک نظام کتابخانه‌ یا اطلاع‌رسانی بر محور خدمت استوار است.

 

برای این که ‌یک سازمان به اهداف خود برسد نیازمند اداره و مدیریت هدف دار است. برای این منظور ‌یک ترکیب سازمانی بر پا می‌شود، ‌یک صلاحیت و مجوز اداری داده می‌شود و‌ یک دستگاه مدیریتی منصوب می‌گردد. همه کتابداران و مدیران اطلاعاتی به طور طبیعی در نقش‌های محوله خویش، مدیران و نه تنظیم کنندگان خط مشی اداری هستند، دلیل آن این است که همه کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی بخشی از ‌یک واحد سازمانی بزرگتر (آزمایشگاه، موسسه و ‌یا دانشگاه و غیره) هستند؛ و چنین فرض می‌شود که آنها باید در قالب اهداف، خط مشی، سیاست‌ها، مراحل اجرایی و مقرراتی که توسط امور اداری وضع شده کار کنند. عملیات موثر در هر نظامی، خواه موسسه تجاری و ‌یا نظام اطلاع‌رسانی بر وظایفی مشخص بنا شده است، در هر سطحی از ‌یک سازمان، مدیر، شخصی کلیدی است که وظایف مشخصی را برای رسیدن به هدفی معین اجرا می‌کند. وظایف اصلی هفت گانه مدیر عبارتند از: خلاقیت؛ برنامه ریزی؛ سازماندهی؛ ایجاد انگیزه؛ ارتباط؛ کنترل؛ تصمیم گیری.

 

علاوه بر وظایف تعدادی اصول مدیریت وجود دارد که مدیر را برای اجرای بهتر عملیات مدیریتی کمک و راهنمایی می‌کند. هنری فایول چهارده اصل را که برای اکثر سازمان‌ها تحت حادترین شرایط، حتی امروزه قابل اجرا است این گونه بیان می‌کند:

 

تقسیم کار؛ اختیار و مسئولیت؛ انضباط؛ وحدت فرماندهی؛ وحدت رویه؛ همسو نمودن خواست‌های فردی با خواست‌های جمعی ‌یا تبعیت علائق فردی از علائق جمعی؛ پاداش؛ تمرکزگرائی؛ خط فرماندهی؛ نظم؛ برابری؛ اثبات شغلی؛ ابتکار؛ روح جمعی.

 

بنابراین، کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی نیز‌ یکی از نهادهای اجتماعی است که همانند همه اندام‌های دیگر جامعه نیازمند اداره خوب، کارآ، و اثربخش است. کتابخانه به لحاظ کمی و کیفی و از نظر وظیفه اطلاع‌رسانی، آموزشی، کمک آموزشی، و تفریحی که بر عهده دارد باید در جامعه مطرح باشد. ادامه زندگی بالنده کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی جز از راه مدیریت صحیح میسر نیست. مدیریت کتابخانه و نظام اطلاع‌رسانی به ویژه در جهان امروز از چند جهت قابل توجه است:

• معمولا چون کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی، واحدی مستقل نیست و تابع واحدهای بزرگتری است لازم است که برای حفظ و گسترش موجودیت خود، اهمیت، و حساسیت‌های آن به مدیران ارشد تفهیم شود.
• از جهت گران بودن کتاب و مواد اطلاعاتی، سرمایه گذاری در این گونه مراکز در مقایسه با سایر بخش‌ها فوق العاده چشمگیر و قابل توجه است. بدیهی است انتظار بهره وری و پویایی بیشتر از این نهاد معنوی و فرهنگی دور از انتظار نیست. مدیران کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی با توجه به سرمایه گذاری‌های انجام شده باید به این امر تحقق بخشند.
• کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی نه تنها ابزار دست مدیران مافوق و موجب سربلندی و افتخار و نشانه توجه عمیق آنان به مسائل آموزشی و فرهنگی ‌یک سازمان است بلکه به لحاظ این که ابزار بلافصل و واسطه تحقیق و پژوهش به شمار می‌آید، لازم است تا بهره وری و اثربخشی خود را به ویژه در امر تحقیق و پژوهش به اثبات برساند. به هر اندازه پژوهش گرانقدر باشد کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی نیز باید در کنارش واجد ارزش‌های والا باشد و کتابدار بتواند با اشراف و احاطه‌ای که به مجموعه دارد خود را به عنوان مشاور تحقیق مطرح کند (سینق، 1373).

با توجه به موارد ذکر شده و این که کتابخانه ها اصولا بخشی از سازمان ها و وابسته به سازمان های بزرگتر می باشند و از آن جایی که شهرداری اصفهان دارای کتابخانه های متعدد در سطح این شهر می باشد لزوم بررسی چنین موضوعی مشهود است. بنابراین تحقیق حاضر سعی دارد تا سلامت سازمانی را بر اساس مدل مایلز در کتابخانه‌های عمومی شهرداری اصفهان مبتنی بر مولفه‌های تمرکز بر هدف، کفایت ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، روحیه، نوآوری، خودمختاری، سازگاری با محیط، کفایت حل مشکلات و در بین کتابداران و با توجه به عوامل جمعیت شناختی (جنسیت، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات، سابقه خدمت، و نوع کار) مورد بررسی قرار دهد.

 

1-2 اهداف پژوهش

 

هدف اصلی این تحقیق تعیین میزان مولفه‌های سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان است. بر این مبنا اهداف فرعی به قرار ذیل ترسیم شده است.

 

اهداف فرعی

1. تعیین میزان مولفه ” تمرکز بر هدف ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
2. تعیین میزان مولفه ” کفایت ارتباطات ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
3. تعیین میزان مولفه ” توزیع بهینه قدرت ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
4. تعیین میزان مولفه ” کاربرد منابع ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
5. تعیین میزان مولفه ” اتحاد و همبستگی ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
6. تعیین میزان مولفه ” روحیه ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
7. تعیین میزان مولفه ” نوآوری ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
8. تعیین میزان مولفه ” خودمختاری ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
9. تعیین میزان مولفه ” سازگاری با محیط ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
10. تعیین میزان مولفه ” کفایت حل مشکلات ” در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان؛
11. تعیین تفاوت بین نظرات کارکنان کتابخانه‌های شهرداری اصفهان در مورد میزان مولفه‌های سلامت سازمانی و متغیرهای جمعیت شناختی (جنسیت، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات، سابقه خدمت، و نوع کار) آنان.

1-3. اهمیت و ارزش پژوهش

 

سلامت سازمانی در اقتصاد پویای معاصر از ضرورت‌های اساسی محسوب می شود، از طرفی کتابخانه‌های عمومی در کشورهای مختلف به سرعت در حال پیشرفت بوده و باید از سلامت سازمانی برخوردار بوده تا بتوانند از توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان بهره جویی کنند. بنابراین سازمان‌ها روش‌های مناسب و جدیدی را جستجو کرده تا بهترین مفهوم از سلامت سازمانی را در آینده نشان دهند. تغییرات سریع و دنباله دار در اقتصاد، فناوری، مشاغل و ساختارهای سازمان همچنان ادامه دارد، اما هرگز روان‌شناسی سلامت سازمانی برای فهم استرس در محل کار آنقدر ضروری در نظر گرفته نشده است. انجام پژوهش‌هایی در زمینه سلامت سازمانی، موجب فهم رفتارهای سالم در محیط‌های کاری شده و مشکلات بیماری سازمانی را شناسایی می کند (الکساندر استاماتیوس، 2005). سلامت سازمانی، فرصت‌هایی را برای استفاده از منابع و امکانات مهم و مطلوب در سازمان، ارائه می‌دهد و به آسیب‌شناسی سازمان پرداخته و دلایل موفقیت و شکست سازمان را در برنامه‌ها بررسی می‌کند (هیلتون براون، 1997).

 

سلامت سازمانی می‌تواند از طریق بهبود روابط کاری و اثربخشی کارکنان بر عملکرد آنها تاثیرات مثبتی بگذارد. از طریق سلامت سازمانی می‌توان استعدادهای اعضا را شناسایی کرد تا با بهره گرفتن از آنها، اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق پیدا کند (کاترین، 2007). در واقع اگر در کتابخانه‌ها، سلامت سازمانی در سطح بالایی قرار داشته باشد، با بهره گرفتن از منابع موجود می‌توان استعدادهای بالقوه کارکنان را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزینه‌ها به فعلیت تبدیل کرد و از آنها در جهت افزایش بهره وری کتابخانه‌ها استفاده نمود. به نظر می‌رسد که در سازمان‌های موفق و سالم کارکنان از تمام تلاش خود در جهت اهداف سازمان استفاده می‌کنند و هویت شکل‌یافته آنها موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری فرد خواهد شد (امیدیان و شکرکن، 1382). پس این موضوع اهمیت تحقیق را نشان می‌دهد. اهمیت و ارزش این پژوهش در کتابخانه‌های عمومی به شناسایی بنیادهای سلامت سازمانی کمک کرده و می‌تواند جنبه‌های سلامت سازمان را مورد شناسایی قرار دهد.

• کاربرد نتایج پژوهش

1. استفاده مدیران سازمان فرهنگی تفریحی، و معاونت کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به منظور بهبود مدیریت سازمانی کتابخانه‌ها؛
2. استفاده مدیران نهاد کتابخانه‌های عمومی شهر اصفهان به منظور تأکید بر حوزه‌های مدیریت کتابخانه‌های مزبور؛
3. استفاده مدیران نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور در سطح کلان کشور.

1-5.     سوالات پژوهش

 

 سوال اصلی

 

 به چه میزان مولفه‌های سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟

 

سوالات فرعی

1. به چه میزان مولفه ” تمرکز بر هدف ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
2. به چه میزان مولفه ” کفایت ارتباطات ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
3. به چه میزان مولفه ” توزیع بهینه قدرت ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
4. به چه میزان مولفه ” کاربرد منابع ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
5. به چه میزان مولفه ” اتحاد و همبستگی ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
6. به چه میزان مولفه ” روحیه ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
7. به چه میزان مولفه ” نوآوری ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
8. به چه میزان مولفه ” خودمختاری ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
9. به چه میزان مولفه ” سازگاری با محیط ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
10. به چه میزان مولفه ” کفایت حل مشکلات ” سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته می‌شود؟
11. آیا بین نظرات کارکنان کتابخانه‌های شهرداری اصفهان در میزان کاربرد مولفه‌های سلامت سازمانی و متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات، سابقه خدمت، و نوع کار) آنان تفاوت وجود دارد؟

• تعاریف مفهومی و عملیاتی

سلامت سازمانی

 

الف. تعریف مفهومی: از نظر ماتیو مایلز  عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشاره آن بر مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که ‌یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط، در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می‌دهد (توفیقی، 1389، ص173-179).

 

ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه‌های سلامت سازمانی با پرسشنامه محقق ساخته که شامل 36 سوال است و در بخش پیوست مشاهده می شود، اندازه گیری شده است.

 

تمرکز بر اهداف

 

الف. تعریف مفهومی: در سازمان سالم، هدف‌ یا هدف‌های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. با وجود این، روشنی هدف و پذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست. همچنین، هدف‌ها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواست‌ها و تقاضاهای محیط باشند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).

 

ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه تمرکز بر هدف است که بر اساس پرسش‌های شماره 1 تا 4 پرسشنامه سنجیده شده است.

 

کفایت ارتباطات

 

الف. تعریف مفهومی: چون سازمان‌ها مثل گروه‌های کوچک، سیستم‌های رویاروی همزمان نیستند، گردش و انتقال ارتباطات در آنها اهمیت زیادی دارد. کفایت ارتباط، بدان معنا است که ارتباطات نسبتا عاری از تخریب در جهت افقی و عمودی و همچنین متقابلا بین سازمان و محیط آن وجود دارد و اطلاعات به خوبی در گردش است. در‌ یک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی‌درنگ حس می‌شوند. اطلاعات کافی برای تشخیص دشواری‌های آن موجود است و کارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاش‌های زاید ‌یا مراجعه به این و آن، ‌یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می‌آورند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).

 

ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه کفایت ارتباطات است که بر اساس پرسش‌های شماره 5 تا 8 پرسشنامه سنجیده شده است.

 

توزیع بهینه قدرت

 

الف. تعریف مفهومی: در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیرگذاری نسبتا عادلانه است. زیردستان می‌توانند در جهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم‌تر از آن هر مافوقی می‌تواند بر مافوق تاثیر بگذارد در چنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هر گروه انسانی مشاهده می‌شود، ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت تلخ و ناخوشایند نیست. همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار‌ یا پنهان می‌شود. همبستگی در روابط متقابل به جای رئیس – مرئوسی مورد توجه قرار می‌گیرد. در سازمان سالم نفوذ و تاثیرگذاری، نه از مقام شخصیت‌ یا سایر عوامل نامربوط، بلکه از دانایی، شایستگی و داشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه می‌گیرد (علاقه بند، 1378، ص 18-22).

 

ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه توزیع بهینه قدرت است که بر اساس پرسش‌های شماره 9 تا 11 پرسشنامه سنجیده شده است.

 

کاربرد منابع

 

الف. تعریف مفهومی: وقتی ‌یک شخص سالم در حد استعداد و قابلیت خود کار می‌کند؛ به عبارت دیگر، نظام اداری او را در جهت هدف و در سطح مقتضی به همکاری برمی انگیزد. در سطح سازمان، سلامت تلویحا می‌رساند که دروندادهای سیستم، بویژه کارکنان آن، به نحوی اثربخش مورد استفاده قرار می‌گیرند. هماهنگی کلی در سازمان چنان است که افراد نه بیشتر از حد کار کنند و نه بیکار و باطل می‌مانند. در سازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی‌کنند که خلاف میل خود ‌یا علیه خود و سازمان عمل می‌کنند. میان خواست‌های افراد و انتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد. افراد در حد معقولی احساس خودیابی می‌کنند، به عبارت دیگر، نه تنها در انجام کار خود احساس خوبی دارند بلکه در جریان همکاری با سازمان حس می‌کنند که شخصا‌ یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و شکوفا می‌شوند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).

 

ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه کاربرد منابع است که بر اساس پرسش‌های شماره 12 تا 15 پرسشنامه سنجیده شده است.

 

اتحاد و همبستگی

 

الف. تعریف مفهومی: شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خود دارد و خود را می‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد. موضع و نگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره‌ای از رفتارهایش ناخوشایند ‌یا غیرموثر است، احساس حقارت و خواری نمی‌کند. بنابراین، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان خود را می‌شناسد، اعضای آن به عضویت در آن جذب شده می‌خواهند در سازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرار گیرند و آن را تحت تاثیر قرار دهند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).

 

ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه اتحاد و همبستگی است که بر اساس پرسش‌های شماره 16 تا 19 پرسشنامه سنجیده شده است.

 

روحیه

 

الف. تعریف مفهومی: سابقه این مفهوم در ادبیات روانشناختی و جامعه‌شناسی چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می‌سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی ‌یا رضایت است. البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست. شخص ممکن است ضمن این که با موفقیت، هیجانات، کینه‌ها و تعارض‌های درونی خود را نفی کند، اما اظهار کند که احساس رضایت و خوشی می‌کند. با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه در سطح سازمان سودمند است. روحیه عبارت است از حالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احساس‌های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساس‌های ناراحتی فشارهای ناطلبیده و نارضایتی است (علاقه بند، 1378، ص 18-22).

 

ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه روحیه است که بر اساس پرسش‌های شماره 20 تا 23 پرسشنامه سنجیده شده است.

 

 نوآوری

 

الف. تعریف مفهومی: سازمان سالم به ایجاد رویه‌های جدید، حرکت به سوی هدف‌های تازه، تولید فرآورده‌های نو، دگرگون سازی خود و متفاوت شدن به مرور زمان گرایش دارد. به عبارتی در مورد چنین سازمانی، می‌توان گفت که به جای ثابت و‌ یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده و تغییر می‌یابند. بازسازی و نوسازی خویش، از خصیصه سلامت سازمانی است (علاقه بند، 1378، ص 18-22).

 

ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه نوآوری است که بر اساس پرسش‌های شماره 24 تا 26 پرسشنامه سنجیده شده است.

 

خودمختاری

 

الف. تعریف مفهومی: شخص سالم، با میل و اراده درونی عمل می‌کند تقریبا از وابستگی به بیرون و متابعت از منابع همچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی‌نیاز است. به همین ترتیب، سازمان سالم، به طور منفعل به خواسته‌های بیرونی عمل نمی‌کند، و خود را ابزار محیط نمی‌داند و در عین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه و طغیان گرانه نیست. به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد و در ضمن این که با محیط تعادل دارد، واکنش‌های آنها را تعیین کننده رفتار خود نمی‌داند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).