مدلهای توانمندسازی : دلایل توانمندسازی کارکنان
۲-۲-۳) دلایل توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی در محیطهای کاری امروز توجه بسیاری از پژوهشگران و مدیران را به سوی خود جلب کرد. و این اعتقاد وجود دارد که از مزیت توانمندسازی، سازمان بیش از کارکنان منتفع خواهند گردید. نشان داده شده که توانمندسازی می تواند براثر بخشی سازمان و مدیریت تأثیرگذاشته و در حال حاضر به عنوان ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که تنوع بیشتر کانالهای نفوذ، ساختار افقی، شبکه های همکار، تمایز غیر شفاف مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی کارکنان از ویژگی های آن به شمار می آید را به طور کارآمد اداره کنند بالو و ترکمن[۱](۲۰۰۲) در میان دلایل بسیار زیادی که برای توانمندسازی وجود دارد به پاره ای از مهمترین آنها در زیر اشاره می شود:

۱- اثرات تکنولوژی بر محیطهای کاری

رشد سریع تکنولوژی امروز تمامی جوانب سازمانها را تحت تأثیر قرار داده است. تغییر در تکنولوژی باعث نشده که ماهیت کار تغییر نکند. این پیشرفت باعث شده که رایانه ها جایگزین مشاغل روتین گردند. افراد باید به سرعت بااین مشاغل خداحافظی کنند و در پی کارهایی برآیند که تکنولوژی نوین آنها را به مبارزه می طلبد (دارای چالشگری هستند) بنابراین مشاغلی که باقی مانده اند نیازمند کارکنان توانمند هستند که از مهارتهای لازم برای رویارویی با این تغییرات برخوردارند. رابینز(۱۳۷۷).

۲- ضرورت پاسخگویی به نیازهای مشتریان

مشتریان در عصر حاضر به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان اولویتهای توسعه را در بسیاری از سازمانها تغییر داده است. این امر موجب شده که سازمانها نسبت به گذشته انتظارات بیشتری از کارکنانشان داشته باشند. تحت این شرایط سلسله مراتب دستوری- کنترلی دیگر مناسب نخواهد بود. بالعکس کارکنان باید بیاموزند که ابتکار عمل داشته باشد، خلاق باشند و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند. آنها نیاز دارند به اینکه توانمند باشند یعنی در تمام جهات رشد کنند کوئین و اسپریتزر[۲](۱۹۹۷).

۳- ضرورت انعطاف پذیری سازمانها

تغییرات عمده ای در شکل سنتی سازمانها که دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز شده در رأس هرم هستند در حال پیدا شدن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که رشد رقابت جهانی و فناوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است پلانکت و اتنر[۳](۲۰۰۳).

۴- توانمندسازی لازمه موفقیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع[۴] (TQM)

به اعتقاد اغلب صاحبنظران توانمندسازی کارکنان از زمانی برسر زبانها افتاد که به عنوان یکی از ارکان مهم در تلاشهای کیفیت جامع مطرح شد. توانمندسازی در سه زمینه کیفیت از اهمیت زیادی برخوردار است. اولین مورد، جنبه ابزاری آن می باشد. توانمندسازی کارکنان شامل ارائه اطلاعات، مهارتها و تفویض اختیارات به کارکنان غیر مدیریتی به گونه ای است که آنها بتوانند وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. دومین جنبه که دارای اهمیت می باشد عبارتست از خود مدیریتی. تقریباً همیشه خود مدیریتی کارکنان از طریق ایجاد تیم های کاری که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل: تعیین وظایف، حل مشکلات کیفیت، استخدام و کارآموزی) توانمند شده اند، محقق شده است. سومین جنبه ناشی از این فرض است که توانمندسازی منجر به رضایت کارکنان خواهد شد که خود برای کسب رضایت مشتریان و بهبود مستمر کیفیت از اهمیت فزآینده ای برخوردار است.

۵- توانمند سازی، سلاح برتری رقابتی

در موارد بسیاری چنین به نظر می رسد که تیم های کاری توانمند[۵] به صورت سلاح جدید صنایع آمریکا برای دفاع در مقابل تهدیدهای رقابتی بین المللی (همچون ژاپن) درآمده اند. شاید این صنایع، به این نتیجه رسیده اند که تنها راه مقابله موفقیت آمیز با فشارهای تجاری دهه ۹۰ و قرن ۲۱ به ویژه وقتی که آن فشارها مشارکت و کاربرد بیشتر منابع انسانی را ایجاب می کند توانمندسازی می باشد مک کوبی[۶](۲۰۰۰). توانمندسازی از چند جهت مبنا و پایه برتری رقابتی پایدار را فراهم می آورد. اول اینکه توانمندسازی در مجموع باعث افزایش کل قدرت مدیران خواهد شد. بسیاری از مدیران به اشتباه تصور می کنند که قدرت یک بازی با مجموع صفر[۷]است. البته این تصور به هیچ عنوان صحیح نیست. هم تحقیقات و هم تجربیات مدیران نشان داده که تفویض قدرت از بالا به پایین، قدرت بیشتری را برای مدیران ایجاد خواهد کرد و دوم اینکه توانمندسازی با پرورش کفایت نفس کارکنان باعث افزایش انگیزش آنها خواهد شد. افزایش قدرت کارکنان، انگیزش لازم را در آنها بالا خواهد برد زیرا، با برخورداری از آن افراد قادر خواهند بود با انتخاب چگونگی انجام وظایف کارایی خود را بهبود بخشند مک کوبی[۸](۲۰۰۰).

۲-۲-۴) مدلهای توانمندسازی

مدلهای توانمندسازی را می توان به مدلهای عام و اقتضایی تقسیم بندی کرد. مدلهای عامل بر عناصری که تقریباً بین صاحبنظران درباره آنها توافق وجود دارد تأکید دارند.

۲-۲-۴-۱) مدلهای عام

۱- مدل توماس و ولتوس[۹]

توماس و ولتوس مدل مفهومی را که چهار بعد از توانمندسازی را مشخص می کند ارائه کرده اند: ۱- تأثیر[۱۰]، ۲- انتخاب[۱۱] ۳- شایستگی[۱۲] ۴- معنا داشتن[۱۳]

منظور از تأثیر این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل بوجود می آورد. هر قدر اعتقاد کارکنان بر این تأثیر بیشتر باشد انگیزش بیشتری را احساس می کند. انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد می باشد. مطابق این مدل افراد هرچقدر فرصت بیشتری در انتخاب وظایفشان، چگونگی انجام کار و قبول مسئولیت نتایج کارشان داشته باشند، احساس توانمندی بیشتری می کنند. بعد سوم شایستگی است برای آنکه توانمند شدن ممکن گردد، افرادیکه کار به آنها واگذار می شود باید مهارتها، دانش، تجربه و سایر توانمندیهایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشند. در نهایت با معنا بودن کار امری حیاتی و مهم است. این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد. هرچه یک وظیفه با سیستم ارزش فرد سازگاری بیشتری داشته باشد، اعتقاد محکمتری را در انجام کار بوجود می آورد. بدون احساس معنا دار بودن کار احتمال احساس توانمندسازی وجود ندارد توماس و ولتوس[۱۴](۱۹۹۰).

 جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها :(فایل کامل موجود است)

پایان نامه : تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه استراتژی منابع انسانی و فرآیندهای آن­ها در خصوص کارکنان

پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات در توانمند سازی کارکنان راه آهن
۲- مدل باون و لاولر[۱۵]

در مدل باون و لاولر، دسترسی به اطلاعات نقش عمده ای در تصمیم گیری ایفا می کند که موجب توانمندی می گردد. ایشان عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند:

۱- اطلاعات درباره عملکرد سازمان

۲- پاداش بر مبنای عملکرد سازمان

۳- تصمیمات کارکنان درباره عملکرد سازمان

۴- دانش کارکنان در خصوص عملکرد سازمان

نتایج تحقیق نشان می دهد وقتی توانمندی وجود دارد که شرکت ها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش را در سازمان توزیع کنند باون و لاولر( ۱۹۹۲) در مقایسه بین مدل توماس و ولتوس و مدل باون و لاولر، محقق دیگری به نام اسپریتزر چنین می گوید: