فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل یکم: مقدمه پژوهش

1-1بیان مسئله…………………… 3

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش… 8

1-3- اهداف پژوهش: 9

1-4-فرضیه های پژوهش: 9

1-5- تعریف واژه ها: 9

1-5-1-تعاریف مفهومی: 9

1-5-2-تعاریف عملیاتی: 10

 

2-1- فرسودگی شغلی.. 12

2-1-1- تاریخچه فرسودگی شغلی.. 12

2-1-2-  تعریف فرسودگی شغلی.. 13

2-1-3- علل فرسودگی شغلی.. 14

2-1-4- علایم و نشانه های فرسودگی شغلی.. 15

2-1-5- مولفه های فرسودگی شغلی.. 16

2-1-6- تقسیم بندی فرسودگی شغلی.. 17

2-1-7- مراحل فرسودگی شغلی.. 17

2-1-8- گروه های در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی.. 18

2-1-9- مشاغل در معرض تهدید. 19

2-1-10- نظریه های فرسودگی شغلی.. 19

2-1-11- فرسودگی شغلی و مدیریت زمان. 20

2-1-12- روش های پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی.. 20

2-1-13- سنجش فرسودگی شغلی.. 21

2-2- تنیدگی شغلی.. 22

2-2-1- تنیدگی چیست؟. 22

2-2-3- نشانگان سازگاری عمومی.. 23

2-2-4- تعاریف… 23

2-2-5- تاثیرهای تنیدگی (استرس) 25

2-2-6- تنیدگی ناشی از شغل. 26

2-2-7- متغیرهای تشدید کننده تنیدگی.. 27

2-2-8- تنیدگی شغلی معلمان. 27

2-2-9- منابع شایع تنیدگی در معلمان. 28

2-2-10- نشانه های رایج تنیدگی.. 29

2-2-11- عواملی که موجب تنیدگی شغلی می شوند. 30

2-2-12- چه چیز آغازگر تنیدگی است؟. 31

2-3- سرسختی روانشناختی.. 33

2-3-1- تعریف سرسختی روانشناختی.. 33

2-3-2 – مؤلفه های سرسختی روانشناختی.. 34

2-3-3- نظریه های زیربنایی سرسختی روان شناختی.. 35

2-3-4- همبسته های سرسختی روانشناختی.. 35

2-3-5- سرسختی روان شناختی و خود شکوفایی.. 37

2-3-6- ویژگی های افراد سرسخت.. 37

2-3-7-  اهمیت سرسختی روان شناختی.. 38

2-4- خودکارآمدی.. 39

2-4-1- تعریف خودکارآمدی.. 39

2-4-2-ابعاد باورهای خودکارآمدی ادراک شده : 40

2-4-3- منابع باورهای خودکارآمدی.. 41

2-4-4- ارتقای باورهای خود کارآمدی.. 42

2-4-5- فرایندهای واسطه خودکارآمدی.. 43

2-4-6- باورهای خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده های زیر بر رفتار انسان اثر می گذارد : 46

2-4-7- کاربرد نظریه خودکارآمدی شغلی در رفتار شغلی.. 48

2-4-8-  بهبود خودکارآمدی.. 49

2-5- پیشینه پژوهش… 49

2-5-1- پیشینه داخلی : 49

2-5-2-پیشینه خارجی.. 53

1-3 روش پژوهش :…………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

2-3معرفی متغیرها:………………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3-3 جامعه

 آماری:………………………………………………………………………………………………………………………………………………57

4-3  نمونه و روش نمونه گیری:………………………… 57

3-5-ابزار پژوهش : …………………………………………………………………………………………………………………………………………..58

3-6-روش اجرای پژوهش : 61

3-7-  روش تجربه و تحلیل داده ها: 61

 

الف) یافته های توصیفی.. 63

ب) یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..67

 

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 73

5-2- محدودیت ها 76

5-3- پیشنهادات.. 77

5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 77

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی.. 77

فهرست منابع. 78

پیوست.. 91

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه

جدول 2-1- نشانه های رایج فشار روانی در کار ………………………………………………………………………………………………….30

جدول 3-1- محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه سرسختی و خرده مقیاس ها به تفکیک جنسیت …………………………………….59

جدول 3-2 پایایی مقیاس خودکارآمدی معلم (اسچانن، موران و وولفولک ، 2001) ………………………………………………………60

جدول4- 1- میانگین و انحراف معیار سن آزمودنی ها 63

جدول4- 2- میانگین و انحراف معیار خودکارآمدی و مولفه های آن در آزمودنی‫ها 63

جدول 4-3- وضعیت تحصیلات.. 64

جدول 4-4- میانگین و انحراف معیار فرسودگی شغلی و مولفه های آن (مسخ شخصیت،کفایت شخصی،خستگی)در آزمودنی ها 64

جدول 4-5- میانگین و انحراف معیار تنیدگی شغلی ومولفه های آن( روابط بین فردی ، شرایط فیزیکی و علاقه به کار)درآزمودنی ها 65

جدول4- 6- وضعیت تاهل. 65

جدول 4-7- میانگین و انحراف معیار متغیر سرسختی روانشناختی ومولفه های آن( مبارزه طلبی، تعهد، کنترل) 66

جدول 4- 8 همبستگی  بین  تنیدگی شغلی و مولفه های آن (روابط بین فردی، شرایط فیزیکی و علاقمندی به کار) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) 67

جدول 4-9  همبستگی بین سر سختی روانشناختی و مولفه های آن (مبارزه طلبی ، تعهد و کنترل) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت اجتماعی، خستگی) 68

جدول 4-10 همبستگی بین خودکارآمدی( درگیر کردن فراگیر، روش های تدریس و مدیریت کلاس)  و فرسودگی شغلی(مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) 69

جدول 4-11 خلاصه نتایج رگرسیون به شیوه همزمان برای بررسی  پیش بینی بینی فرسودگی شغلی توسط متغیرهای استرس شغلی، سرسختی و خودکارآمدی.. 70

جدول 4-12  جدول ضرایب متغیرها 71

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست  اشکال

عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه

شکل 2-1 نشانگان سازگاری عمومی……………………………………………………………………………………………………………………..23

شکل 2-2- مراحل تنیدگی شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………31

شکل 2-3 یک مدل از تنیدگی شغلی معلم …………………………………………………………………………………………………………….32

شکل 2-4 مدل برانگیزاننده های شناختی براساس اهداف، انتظارات و اسناد ………………………………………………………………….44

 

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضربررسی رابطه بین تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان می باشد.این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و شیوه اجرای آن همبستگی است.جامعه آماری پژوهش حاضر راکلیه معلمان زن آموزش و پرورش شهر کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92 تشکیل می دهد ونمونه شامل 200 نفر از معلمان زن پایه ابتدایی آموزش و پرورش شهر کرمانشاه  می باشد که با بهره گرفتن از نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند.پرسشنامه های استفاده شده در این پژوهش عبارتند از:پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش،سرسختی روانشناختی کوباسا،خودکارآمدی معلم اسچانن – موران و استرس شغلی فیلیپ ال-رایس.فرضیه ها با کمک نرم افزارآماری spss و با استفاره از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به صورت همزمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشانگر این است که با افزایش تنیدگی شغلی،فرسودگی شغلی افزایش یافته و بالعکس و همچنین با افزایش سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی، فرسودگی کاهش یافته و بالعکس.پس می توان چنین نتیجه گرفت که بین هر سه متغیرتنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان رابطه معنا دار وجود دارد.

 

 

 

واژگان کلیدی : تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی،خودکارآمدی،فرسودگی شغلی،معلمان

 

 

فصل یکم:

مقدمه پژوهش

 

1-1-        بیان مسئله

در تمام سنین و در فرهنگ های مختلف، رابطه بین زندگی شغلی و رشد شناختی دو طرفه است. شغل تحریک‌کننده و پیچیده و تفکر انعطاف پذیر، انتزاعی، و خود مختار به یکدیگر کمک می کنند (برک، 2007؛ ترجمه سید محمدی،1389).اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است. زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خود کفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد. تحقیقات متعدد موید این واقعیت هستند که اولا با افزایش بیکاری، فساد شدت می یابد، و ثانیاً اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد (شفیع آبادی، 1390).

در واقع در حیطه شغلی پدیده استرس اجتناب ناپذیر است که به نوبه خود در برخی از مشاغل به دلیل نوع وظایف و مسئولیت های خاص، با استرس های زیادی همراه است. دیک معتقد است که وقتی فرد در معرض فشار روانی و طولانی مدت و مداوم قرار گیرد و قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی می شود (دیک، 1979؛ به نقل از پاکی، 1380؛ به نقل از نریمانی،عباسی، 1388)فرسودگی شغلی (خستگی  عاطفی ناشی از کار )واکنش ممتد به محرک های تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تماس میان کارگر و شغل می‌شود (مسلش، 2003).

سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که عبارتند از :خستگی احساسی یا هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی. فرسودگی شغلی حالتی از فرسودگی جسمی، هیجانی و روانی است که از قرار گرفتن افراد در موقعیت های هیجانی طاقت فرسا ناشی می گردد (پی ترز، 2001).

در پژوهش امیری و همکاران (1390)، فرسودگی شغلی در وضعیت تامل برانگیز قرار داشته و ضرورت دارد مدیریت به عوامل ایجاد این وضعیت که احساس خستگی و فشار شغلی و ارزیابی منفی از عملکرد خود از مهمترین آن ها هستند توجه نمایند. همچنین نتایج این پژوهش نشان می دهد،متغیر های جنسیت، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، مدرک تحصیلی، استان محل خدمت و سابقه ی کار نیز بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان تاثیر

دارند.نتایج پژوهش شوفلی (2004) موید آن است که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک منشاء بروز واکنش های منفی، نارضایتی، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی و تضعیف سطح سلامت روانی می‌گردد (به نقل از سرمدی انصار و همکاران، 1390).بنابراین در خصوص تجربه استرس های محیط کاری (تنیدگی شغلی)که موضوع پژوهش های زیادی در طی سالهای متمادی بوده است،می توان گفت که  این استرس های بلندمدت نتایج منفی، هم برای افراد و هم برای سازمان در بر خواهد داشت.که یکی از این نتایج، فرسودگی شغلی می باشد.(یوریسن و اریکسن،2004).

اولین متغیر پیش بین برای فرسودگی شغلی در این پژوهش، تنیدگی شغلی می باشد که آثار نامطلوبی بر جسم وروح نیروی انسانی داشته وازکارایی آنها می کاهد.تنیدگی عموما به عنوان بیماری عظیم معاصر و بیماری جدید تمدن در نظر گرفته می شود. سلیه اصطلاح «تنیدگی» یا استرس را برای توصیف شرایط پاسخ ارگانیسم در برابر عوامل تنیدگی زا به کار می برد. از این دیدگاه، تنیدگی حالتی است، ترجمان یک نشانگان معین که با همه تغییرات نامعینی که بر یک نظام زیست شناختی اثر می کنند، مطابقت دارد .تنیدگی، کنش وری فرد در قلمرو اجتماعی، روانی، جسمی، تحصیلی و خانوادگی را تحت تاثیر قرار می دهد و بدین ترتیب می توان موقعیت هایی را که باعث تنیدگی می شوند به مسایل خانوادگی، تحصیلی، اجتماعی، روانشناختی و نظایر آنها گسترش داد (استورا، 1377؛ به نقل از چاوشی فر، رسول زاده طباطبایی، 1379).

در زندگی همه افرادی که دارای شغل هستند تنش وجود دارد که به گونه های مختلف بر آنها فشار روانی وارد می کند. تحولات شغلی مانند تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد و ترفیعات شغلی موضوعاتی هستند که هر یک به نوعی بر فرد فشار وارد آورده و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب می نمایند( اکبر بلگو، ولی زاده، 1389).استرس یا تنیدگی در حرفه تدریس پدیده ای شایع است و معلمان در پایه های مختلف و دوره های زمانی متفاوت همگی میزانی از استرس شغلی را از خفیف تا شدید گزارش کرده اند.طبق پژوهش های انجام شده در کشورهای مختلف، تدریس یکی از ده حرفه ی استرس زای جهان محسوب می شود و یک سوم معلمان اعتقاد دارند تدریس، حرفه ای پر تنش و به شدت استرس زا است (آلیسون، 2007).بر اساس پژوهش های انجام شده در ایران نیز اکثر معلمان تحت استرس شدیدی هستند و بخش وسیعی از این استرس ناشی از حرفه ی آنان است، از نظر میزان استرس شغلی، 5/30 درصد معلمان در ناحیه خطر بالا و 2/3 درصد آنان در ناحیه خطر خیلی بالا قرار دارند (حبیبی و همکاران، 1386).

علاوه بر مسایل مطرح شده در فوق می توان گفت که فرسودگی شغلی از تعامل عوامل مختلفی پدید می آید،که یکی از مهمترین آنها ((ویژگی های شخصیتی )) می باشد.بر این اساس یکی از ویژگی های شخصیتی که به عنوان متغیر پیش بین دیگردر این پژوهش ذکر شده است، سرسختی روانشناختی می باشد.پژوهشگران معتقدند،بعضی از افراد دارای خصایصی هستندکه توان مقاومت درونی آنهارادربرابر خیل عظیمی از مسایل افزایش می دهند و از بروز پیامدهای ناگوار برای آنها جلوگیری میکنند.سرسختی روان شناختی، یک ویژگی شخصیتی است که در رویارویی با حوادث فشار زای زندگی به عنوان منبع مقاومت و سپر محافظ عمل می کند. این ویژگی شخصیتی در میان عوامل موثر بر فشارهای روانی به عنوان یک خصوصیت شخصیت مقاوم ساز، امروزه مورد توجه بسیاری بوده است.(کوباسا،1979؛به نقل از زاهد بابلان وهمکاران،1390).کوباسا، مدی و زولا (1983) سرسختی را ترکیبی از باورها درباره خویشتن و جهان تعریف می کنند که از سه مولفه تعهد، کنترل و مبارزه جویی تشکیل شده است. باور به تغییر، دگرگونی و پویایی زندگی و این نگرش که هر رویدادی لزوما به معنای تهدیدی برای امنیت و سلامت انسان نیست، انعطاف پذیری شناختی و بردباری در برابر رویدادهای سخت استرس زا و موقعیت های مبهم را به دنبال دارد (مدی، ودها، هیر، 1996).سرسختی احساس بنیادی از کنترل است که به فرد سرسخت امکان ترسیم و دسترسی به فهرستی از راهبردها  را می دهد. در نهایت سرسختی باعث پرورش دیدی خوش بینانه نسبت به فشار زاها می شود؛ به عبارتی، صفت مبارزه جویی، فرد سرسخت را قادر می سازد تا حتی حوادث ناخوشایند را بر حسب امکانی برای یادگیری به تهدیدی برای ایمنی در نظر بگیرد و تمامی این جنبه ها باعث پیشگیری و یا کوتاه مدت شدن پیامدهای منفی تنش زا می شود و در واقع سرسختی، سپری در مقابل برانگیختگی شدید فیزیولوژیک در اثر حوادث تنش زا است که سلیه و دیگر پژوهشگران عامل آسیب پذیری در مقابل بیماری ها می دانند (روغنچی، 1384؛ به نقل از یاسمی نژاد و همکاران، 1390).افراد سرسخت دارای ویژگی هایی مثل حس کنجکاوی قابل توجه، تمایل به داشتن تجارب جالب و معنی دار، اعتقاد به موثر بودن آنچه که مورد تصور ذهنی است و ابراز وجود، نیرومندی، توانایی و مقاومت می باشند (عطاری و همکاران، 1383).برخی از پژوهش ها نیز بین تاب آوری  و سرسختی با اضطراب و افسردگی رابطه منفی معنی داری نشان داده اند و گویای آن هستند که افراد تاب آور می توانند بر انواع اثرات ناگوار چیره شوند (انزلیچت، ارنسون، گود، مک کی، 2006).علاوه بر این کوباسا (1994) در طی مطالعه خاطر نشان کردکه مدیران مرد با درجه بالایی از سرسختی علی رغم اینکه در سراسر زندگی با وقایع استرس زا مواجه هستند، کمتر دچار بیماری شده و از سلامت بیشتری برخوردارند (جمهری، 1380؛ به نقل از نریمانی و همکاران، 1388).

همانطور که پیش تر ذکر شد ویژگی های شخصیتی را ممکن است بتوان به عنوان عاملی برای پیش بینی فرسودگی شغلی نام برد بنابراین ،از ویژگی های شخصیتی بی شمار دیگر که  یکی دیگراز آنها به عنوان متغیر پیش بین دیگر در این پژوهش بررسی می شود خودکار آمدی می باشد.می توان گفت  خود کارآمدی عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارت های اساسی لازم برای انجام آن است. عملکرد موثر، هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت ها نیازمند است .کار آمدی شخصی تصوری به باورهای شخصی در ارتباط با توانایی در انجام امور دلالت می کند و از منابع مختلف از جمله توفیق ها و شکست های خود فرد، مشاهده موفقیت یا شکست دیگرانی که شبیه او هستند و همین طور ترغیب کلامی سرچشمه می گیرد (هرگنهان و السون، 2005؛ ترجمه سیف، 1386).بنابر نظر بندورا، خودکارآمدی توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارت های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری برای تحقق اهداف مختلف به گونه ای اثر بخش سازماندهی می شود (بندورا، 1997).کارادماس (2006) وهاگز (2006) خاطر نشان  ساختند معلمانی که اطمینان دارند می توانند تکالیف خود را به خوبی انجام دهند، برای انجام وظایف خود بیشتر احساس آمادگی می کنند و در مواجه با فشارها و تغییرات، کمتر دچار تنیدگی می شوند. در مقابل معلمانی که از باورهای خودکارآمدی پایینی برخوردارند ، بیشتر در معرض تجربه تنیدگی و پسایندهای هیجانی منفی وابسته به تجارب تنیدگی زا قرار می گیرند.همچنین می توان گفت تفاوت رضایت از زندگی در افراد به خاطر توانمندی و احساس خود کارآمدی است که موجب پردازش متفاوت افراد از عوامل استرس زا می شود. بنابراین می توان گفت خودکارآمدی با تعدیل اثرات استرس زاها در محیط کار افراد موجب افزایش شادی و به طور غیر مستیقم موجب بالا بردن سطح امید و رضایت از زندگی افرادمی شود (چیو، 2008).همچنین در پژوهشی که تحت عنوان «بررسی رابطه استرس شغلی با خود کار آمدی و تطابق در کارکنان بیمارستان های آموزشی-درمانی» انجام گرفت، همبستگی منفی بین استرس شغلی با خود کار آمدی، با ساعات کاری، با سن و با سابقه کاری را نشان داد. همچنین همبستگی مثبت بین خود کار آمدی و میزان ساعات کاری، خود کار آمدی و سن، سابقه کاری و تطابق مورد تایید قرار گرفت (مهدی زاده کندوانی و همکاران، 1391).

با توجه  به این که هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه تنیدگی شغلی، سرسختی روانشناختی و خود کار آمدی با فرسودگی شغلی معلمان و همچنین تعیین وزن این سه متغیر پیش بینی کننده در پیش بینی فرسودگی شغلی معلمان می باشد این سوال مطرح می شودکه آیا بین تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی،خودکارآمدی با فرسودگی شغلی معلمان رابطه وجود دارد؟

که امید است  پاسخ گویی به این پرسش در طراحی و برنامه ریزی برای مداخلات روانشناختی در زمینه فرسودگی شغلی مفید و سودمند واقع گردد.

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش

پیشرفت و رفاه هر کشوری در گرو توانمندی برای حضور و پیروزی در عرصه رقابت های اقتصادی جهانی است. این امر مستلزم تکیه بر نیروی انسانی ماهر و کار آمد برای بهره گیری هر چه بیشتر و بهتر از سرمایه و منابع و امکانات جامعه است. فرسودگی شغلی یکی از مهمترین عواملی است که با توجه به پیامدهای نامطلوب جسمی وروانی بسیار باعث کاهش انگیزه و رضایت شغلی، افزایش غیبت از کار و سوانح می گردد (وستمن و همکاران، 2001؛ به نقل از شفیع آبادی، 1391).

فرسودگی شغلی کیفیت خدمات کارکنان را کاهش می دهد و می تواند عاملی برای عدم مسئولیت پذیری، غیبت و تضعیف روحیه تلقی شود.معلمان نیز به عنوان یکی از اصلی ترین نیروی انسانی تاثیرگذار درفرایندتوسعه و پیشرفت نیز از این قاعده کلی مستثنا نیستند. تداوم فرسودگی شغلی اکثریت معلمان یا قشر قابل توجهی از آن ها برای نظام اجتماعی و عملکرد سازمانی نامطلوب است و گسترش آن باعث کمرنگ شدن تعهد فرد به ارزش ها و اهداف سازمانی می شود که خود منشا بسیاری از نابهنجاری های اجتماعی دیگر است. فرسودگی شغلی علاوه بر تاثیرات منفی فیزیولوژیکی و روانی – اجتماعی که بر معلمین دارد، دانش آموزان و سیستم آموزش را نیز تحت تاثیر قرار خواهد داد (گریسون و آلواریز، 2008).

چرا که کم توجهی به این مساله می تواند تاثیر منفی بر عملکرد اموزشی معلمان و حتی بر روندپیشرفت تحصیلی دانش آموزان ایجاد نماید و نیروی کار آنان را در جهت انجام وظایف محوله مختل سازد.با توجه به فشار بالایی که معلمان آموزش و پرورش در حوزه تعلیم و تربیت دانش آموزان متحمل می شوند و در معرض خطر بودن این قشر در برابر فرسودگی شغلی و عوارض ناخوشایند فردی، سازمانی و کشوری آن به نظر می رسد که ارزیابی میزان  فرسودگی شغلی معلمان امری مهم و ضروری باشد تا قبل از ایجاد عوارض جسمی و روحی و روانی آن برای کاهش و یا پیشگیری از آن اقدامات لازم صورت گیرد. اگر عوامل تاثیر گذار موجد فرسودگی شغلی و همچنین عوامل موثر برای پیشگیری از این پدیده شناسایی شود می توان راه حل های مناسبی را ایجاد و در جهت حل و فصل آن گام های مفید و موثری برداشت. لذا با توجه به اهمیت مطالعه فرسودگی شغلی در بین معلمان، مساله اصلی در پژوهش حاضر تعیین و شناسایی عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی معلمان در جهت رفع عوامل افزایش دهنده و تقویت عوامل کاهنده این پدیده روانشناختی می باشد.

1-3- اهداف پژوهش:

هدف اصلی پژوهش :

• هدف اصلی پژوهش حاضربررسی رابطه بین تنیدگی شغلی، سرسختی روانشناختی و خود کار آمدی با فرسودگی شغلی معلمان زن مقطع ابتدایی شهر کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92 است.

اهداف فرعی پژوهش:

• تعیین رابطه بین تنیدگی شغلی با فرسودگی شغلی معلمان
• تعیین رابطه بین سرسختی روانشناختی با فرسودگی شغلی معلمان
• تعیین رابطه بین خود کار آمدی با فرسودگی شغلی معلمان

– Berk

-Job burnout

– Dik

– Maslash

– piters

– Shufli

–  Ursin,H&Eriksen,H.R

-Stress

– Alison

– Psychological  hardiness

–  Kobasa

– Maddi

– Zola

– Commitment

– Control

– Challenging

– Wadha

– Haier

– Inzlicht

– Aronson

– Good

– Mckay

– Self-efficacy

– Hergenhahn,B.R&Olson,M