ویژگی های ES
۲-۱-۶-۶-۱)ویژگی های ES

۱- حجم وسیعی از اطلاعات که فراگرفتن آن برای انسان چندین سال یا حتی چندین دهه طول می کشد را به صورت رمز در می آورد.

۲- دانش را در شکل قاعده ها و چارچوبها بکار می گیرند.

۳- با انسان در تعامل می باشد.

۴- در یک زمان چندین فرض را درنظر می گیرند لاودن و لاردن(۱۳۷۷).

۲-۱-۶-۷) سیستم اتوماسیون اداری[۱] OAS

اتوماسیون اداری عبارت است از کاربرد وسایل الکترونیکی در فعالیتهای دفتر به منظور افزایش کارایی.

کارایی افزایش یافته ناشی از تکامل تبادل اطلاعات، در داخل دفتر و بین دفاتر و محیط آنها بوده و در نتیجه با ارائه اطلاعات بهتر برای تصمیم گیری می تواند به مدیر سود برساند بهشتیان و ابوالحسنی(۱۳۷۳).

۲-۱-۶-۷-۱)  مزایای اتوماسیون اداری

 جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها :(فایل کامل موجود است)

پایان نامه : تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه استراتژی منابع انسانی و فرآیندهای آن­ها در خصوص کارکنان

پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات در توانمند سازی کارکنان راه آهن
مزایای مستقیم عبارتند از افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار. معمولاً این مزایا قابل اندازه گیری بوده و ممکن است تأثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشند، عبارتند از:

الف) کنترل بهتر برکار، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار

ب) تبدیل اطالعات از یک شکل به شکل دیگر کمتر صورت می گیرد، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود.

ج) فعالیتهای غیر مولد مانند بایگانی، نگهداری سوابق و بهنگام رسانی کمتر می شود.

د) سازماندهی پرسنل بهتر انجام می شود چرا که با بهره گرفتن از امکانات کنفرانس تلفنی، مسافرت و گردهمایی کمتر می شوند صرافی زاده(۱۳۸۳).

مدلهای توانمندسازی : دلایل توانمندسازی کارکنان
۲-۲-۳) دلایل توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی در محیطهای کاری امروز توجه بسیاری از پژوهشگران و مدیران را به سوی خود جلب کرد. و این اعتقاد وجود دارد که از مزیت توانمندسازی، سازمان بیش از کارکنان منتفع خواهند گردید. نشان داده شده که توانمندسازی می تواند براثر بخشی سازمان و مدیریت تأثیرگذاشته و در حال حاضر به عنوان ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که تنوع بیشتر کانالهای نفوذ، ساختار افقی، شبکه های همکار، تمایز غیر شفاف مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی کارکنان از ویژگی های آن به شمار می آید را به طور کارآمد اداره کنند بالو و ترکمن[۱](۲۰۰۲) در میان دلایل بسیار زیادی که برای توانمندسازی وجود دارد به پاره ای از مهمترین آنها در زیر اشاره می شود:

۱- اثرات تکنولوژی بر محیطهای کاری

رشد سریع تکنولوژی امروز تمامی جوانب سازمانها را تحت تأثیر قرار داده است. تغییر در تکنولوژی باعث نشده که ماهیت کار تغییر نکند. این پیشرفت باعث شده که رایانه ها جایگزین مشاغل روتین گردند. افراد باید به سرعت بااین مشاغل خداحافظی کنند و در پی کارهایی برآیند که تکنولوژی نوین آنها را به مبارزه می طلبد (دارای چالشگری هستند) بنابراین مشاغلی که باقی مانده اند نیازمند کارکنان توانمند هستند که از مهارتهای لازم برای رویارویی با این تغییرات برخوردارند. رابینز(۱۳۷۷).

۲- ضرورت پاسخگویی به نیازهای مشتریان

مشتریان در عصر حاضر به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان اولویتهای توسعه را در بسیاری از سازمانها تغییر داده است. این امر موجب شده که سازمانها نسبت به گذشته انتظارات بیشتری از کارکنانشان داشته باشند. تحت این شرایط سلسله مراتب دستوری- کنترلی دیگر مناسب نخواهد بود. بالعکس کارکنان باید بیاموزند که ابتکار عمل داشته باشد، خلاق باشند و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند. آنها نیاز دارند به اینکه توانمند باشند یعنی در تمام جهات رشد کنند کوئین و اسپریتزر[۲](۱۹۹۷).

۳- ضرورت انعطاف پذیری سازمانها

تغییرات عمده ای در شکل سنتی سازمانها که دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز شده در رأس هرم هستند در حال پیدا شدن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که رشد رقابت جهانی و فناوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است پلانکت و اتنر[۳](۲۰۰۳).

۴- توانمندسازی لازمه موفقیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع[۴] (TQM)

به اعتقاد اغلب صاحبنظران توانمندسازی کارکنان از زمانی برسر زبانها افتاد که به عنوان یکی از ارکان مهم در تلاشهای کیفیت جامع مطرح شد. توانمندسازی در سه زمینه کیفیت از اهمیت زیادی برخوردار است. اولین مورد، جنبه ابزاری آن می باشد. توانمندسازی کارکنان شامل ارائه اطلاعات، مهارتها و تفویض اختیارات به کارکنان غیر مدیریتی به گونه ای است که آنها بتوانند وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. دومین جنبه که دارای اهمیت می باشد عبارتست از خود مدیریتی. تقریباً همیشه خود مدیریتی کارکنان از طریق ایجاد تیم های کاری که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل: تعیین وظایف، حل مشکلات کیفیت، استخدام و کارآموزی) توانمند شده اند، محقق شده است. سومین جنبه ناشی از این فرض است که توانمندسازی منجر به رضایت کارکنان خواهد شد که خود برای کسب رضایت مشتریان و بهبود مستمر کیفیت از اهمیت فزآینده ای برخوردار است.

۵- توانمند سازی، سلاح برتری رقابتی

در موارد بسیاری چنین به نظر می رسد که تیم های کاری توانمند[۵] به صورت سلاح جدید صنایع آمریکا برای دفاع در مقابل تهدیدهای رقابتی بین المللی (همچون ژاپن) درآمده اند. شاید این صنایع، به این نتیجه رسیده اند که تنها راه مقابله موفقیت آمیز با فشارهای تجاری دهه ۹۰ و قرن ۲۱ به ویژه وقتی که آن فشارها مشارکت و کاربرد بیشتر منابع انسانی را ایجاب می کند توانمندسازی می باشد مک کوبی[۶](۲۰۰۰). توانمندسازی از چند جهت مبنا و پایه برتری رقابتی پایدار را فراهم می آورد. اول اینکه توانمندسازی در مجموع باعث افزایش کل قدرت مدیران خواهد شد. بسیاری از مدیران به اشتباه تصور می کنند که قدرت یک بازی با مجموع صفر[۷]است. البته این تصور به هیچ عنوان صحیح نیست. هم تحقیقات و هم تجربیات مدیران نشان داده که تفویض قدرت از بالا به پایین، قدرت بیشتری را برای مدیران ایجاد خواهد کرد و دوم اینکه توانمندسازی با پرورش کفایت نفس کارکنان باعث افزایش انگیزش آنها خواهد شد. افزایش قدرت کارکنان، انگیزش لازم را در آنها بالا خواهد برد زیرا، با برخورداری از آن افراد قادر خواهند بود با انتخاب چگونگی انجام وظایف کارایی خود را بهبود بخشند مک کوبی[۸](۲۰۰۰).

۲-۲-۴) مدلهای توانمندسازی

مدلهای توانمندسازی را می توان به مدلهای عام و اقتضایی تقسیم بندی کرد. مدلهای عامل بر عناصری که تقریباً بین صاحبنظران درباره آنها توافق وجود دارد تأکید دارند.

۲-۲-۴-۱) مدلهای عام

۱- مدل توماس و ولتوس[۹]

توماس و ولتوس مدل مفهومی را که چهار بعد از توانمندسازی را مشخص می کند ارائه کرده اند: ۱- تأثیر[۱۰]، ۲- انتخاب[۱۱] ۳- شایستگی[۱۲] ۴- معنا داشتن[۱۳]

منظور از تأثیر این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل بوجود می آورد. هر قدر اعتقاد کارکنان بر این تأثیر بیشتر باشد انگیزش بیشتری را احساس می کند. انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد می باشد. مطابق این مدل افراد هرچقدر فرصت بیشتری در انتخاب وظایفشان، چگونگی انجام کار و قبول مسئولیت نتایج کارشان داشته باشند، احساس توانمندی بیشتری می کنند. بعد سوم شایستگی است برای آنکه توانمند شدن ممکن گردد، افرادیکه کار به آنها واگذار می شود باید مهارتها، دانش، تجربه و سایر توانمندیهایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشند. در نهایت با معنا بودن کار امری حیاتی و مهم است. این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد. هرچه یک وظیفه با سیستم ارزش فرد سازگاری بیشتری داشته باشد، اعتقاد محکمتری را در انجام کار بوجود می آورد. بدون احساس معنا دار بودن کار احتمال احساس توانمندسازی وجود ندارد توماس و ولتوس[۱۴](۱۹۹۰).

 جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها :(فایل کامل موجود است)

پایان نامه : تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه استراتژی منابع انسانی و فرآیندهای آن­ها در خصوص کارکنان

پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات در توانمند سازی کارکنان راه آهن
۲- مدل باون و لاولر[۱۵]

در مدل باون و لاولر، دسترسی به اطلاعات نقش عمده ای در تصمیم گیری ایفا می کند که موجب توانمندی می گردد. ایشان عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند:

۱- اطلاعات درباره عملکرد سازمان

۲- پاداش بر مبنای عملکرد سازمان

۳- تصمیمات کارکنان درباره عملکرد سازمان

۴- دانش کارکنان در خصوص عملکرد سازمان

نتایج تحقیق نشان می دهد وقتی توانمندی وجود دارد که شرکت ها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش را در سازمان توزیع کنند باون و لاولر( ۱۹۹۲) در مقایسه بین مدل توماس و ولتوس و مدل باون و لاولر، محقق دیگری به نام اسپریتزر چنین می گوید:

منافع و موانع توانمندسازی
قدرت سازمانی با به اشتراک گذاردن آن افزایش می یابد. قدرت رهبر با توانمند ساختن دیگران کاهش نمی یابد. بلکه وقتیکه عملکرد کل سازمان بهتر می شود قدرت رهبر افزایش می یابد کانتر[۱](۱۹۷۹) کانتر قائل است بهره وری ملل نیز مانند سازمانها با افزایش سطح مهارتها بالا خواهد رفت. مرکز سازمانهای اثربخش در دانشگاه ساترن کالیفرنیا تحقیقی را برای تعیین درجه ای که سازمانها خود را با توزیع مجدد قدرت منطبق می کنند انجام داده است. داده های تحقیق نشان می دهد که توانمندسازی می تواند تأثیر مثبتی بر تعدادی از شاخصه های عملکرد داشته باشد. مطابق نظر پاسخگویان توانمندسازی، رضایت شغلی وکیفیت زندگی کاری[۲] کارکنان را بهبود می بخشد. توانمندسازی موجب افزایش رضایت کارکنان و کیفیت زندگی کاری می‌شود. در دو سوم شرکتها، کیفیت، خدمات بهتر و بهره وری به عنوان نتایج حاصله از تلاشهای مشارکت کارکنان گزارش شده است. نیمی از شرکتها علاوه بر آن سودآوری و آمادگی رقابت[۳] را کسب کرده اند. این موارد ارتباط بین توانمندسازی و عملکرد مالی شرکتها را مورد حمایت قرار می دهند. باون ولاولر[۴](۱۹۹۵).

یکی از منافع مهم توانمندسازی افزایش اعتماد[۵] در سازمان است. این امر که سازمان به دنبال بهره کشی از آنها نیست موجب ایجاد محصول و خدمات رقابتی می گردد. افرادیکه از سطوح عملکرد جاری سازمان مطلعند اهداف چالشی برای خود وضع می کنند و با دستیابی به آن اهداف، به طور مجدد اهدافی در سطح بالاتر وضع خواهند کرد راندولف[۶](۱۹۹۵) ترس مدیران از دادن اجازه برای اخذ تصمیماتی که بر سودآوری شرکتها مؤثرند عامل عمده عدم کارایی برنامه های توانمند سازی است. پاسخهای متعددی وجود دارد که چرا سازمانها خود را با برنامه های توانمندسازی منطبق نمی کنند. افرادی که با مشارکت مخالفند با واگذاری کنترل امورد نیز مخالفند. افرادیکه مایل به تقسیم قدرت نیستند و می ترسند که موفقیت سازمانی شان را از دست بدهند و افرادیکه به توانمندی کارکنان شک دارند علت عدم انطباق با برنامه های توانمندسازی هستند کانتر[۷](۱۹۷۹) غلبه بر این موانع وقتی حاصل می شود که مدیران اطمینان پیدا کنند که کارکنان آمادگی پذیرش سطح اختیاراتی را که آنها دارند، دارا می باشند. از آموزش و رشد کارکنان تا رسیدن به آمادگی کامل مقدمه توانمندی است. امکان دارد که توانمندسازی منجر به اعتماد به نفس زیادی و به نوبه خود قضاوت اشتباه در مورد توانمندی فرد شود. امکان دارد. از دیگر موانع می توان به کاهش نقش اتحادیه ها در بهبود روابط بین کارکنان و مدیر و مقاومت خود کارکنان در پذیرش مسئولیت اشاره کرد کانگر و کاننگو[۸](۱۹۸۸).

۲-۲-۶) فراهم آوردن اطلاعات درباره عملکرد و نقش آن در توانمندسازی کارکنان
مدیری که می خواهد احساس توانمندی کارمند را افزایش دهد باید مطمئن شود که همه اطلاعات مربوط به کار و عملکرد برای اجرای یک وظیفه به کارمند داده شده است. مدیر توانمند گر اطلاعات فنی مربوط و داده های جمع آوری شده به وسیله دیگران را به طور پیوسته قابل دسترسی خواهد ساخت .چنین مدیری کارکنان را درباره آنچه در حوزه های دیگر سازمان اتفاق می افتد که ممکن است بر آنچه آنان انجام می دهند اثر بگذارد ،آگاه نگه می دارد .چنین مدیری کارکنان را از نتایج عملکرد شرکت (سود،فروش و …)، عملکرد رقبا و نیز برنامه ها و مسائل سازمان آگاه نگه می دارد .در حقیقت یکی از عوامل کلیدی برای دستیابی به مشارکت کارکنان که در نهایت توانمندسازی آنان را به دنبال خواهد داشت ،ایجاد جریان کامل ،پایدار و صحیح اطلاعات در خصوص کسب و کار شرکت (از شاخصهای عملکرد ماهیانه تا استراتژیهای شرکت )می باشد اسمیتسون و فوینوس[۹](۱۹۹۷).

 جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها :(فایل کامل موجود است)

پایان نامه : تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه استراتژی منابع انسانی و فرآیندهای آن­ها در خصوص کارکنان

پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات در توانمند سازی کارکنان راه آهن
برای تقویت حس اعتماد و ایجاد علاقه به سازمان باید اطلاعات حساس مرتبط با عملکرد شرکت را در اختیار افراد گذاشت.اگر اطلاعات واقعی (چه خوب و چه بد)در اختیار آنها قرار گیرد با بهره گرفتن از همین اطلاعات افراد شروع به ساختن هدفهای چالش برانگیز می کنند.به تدریج با افزایش اعتقاد افراد به درستی و اصالت اطلاعات ،میل به استفاده از دانایی و تجارب چشمگیر موجود در افراد برای ایجاد وضع بهتر در شرکت در آنها قوت می گیرد.سهیم شدن در اطلاعات با هر فردی در سازمان :

۱-اولین کلید در تواناسازی آدمها و سازمانهاست.

۲-به کارکنان امکان می دهد که وضعیت فعلی سازمان را به طور روشن بدانند .

۳-در سراسر سازمان اعتماد به وجود می آورد.

۴-طرز فکر سلسله مراتب سنتی را از میان برمی دارد.

۵-به افراد کمک میکند که بیشتر مسئول باشند.

۶-افراد را برمی انگیزد تا مانند مالکان سازمان عمل کنند .

اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مأمور و مسئول گرفتن تصمیم هایی بکنیم که بر حیات شرکت اثر می گذارد باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیریهای مدیریت است در اختیار آنها قرار دهیم .افراد بی اطلاع نه می توانند به طور اصولی تصمیم بگیرند و در نبود و خلاء اطلاعات ،انگیزه خطر کردن دارند ولی از طرف دیگر ،افراد بااطلاع همواره ناگزیر از این هستند که بر اساس تواناییهای خود خطر کرده و تصمیم بایسته را برای کسب و کار بگیرندکنت و بلانچارد[۱۰] (۱۹۹۵).

مشارکت اطلاعاتی به افراد یاری می دهد تا نیاز به تغییر را درک کنند .پس از درک نیاز شور و شوقی درآنها برانگیخته می شود که سبب پیش راندن فرآیند تغییر می شود .آرمان توان افزایی و منافع آن فقط در سایه مشارکت اطلاعاتی معنا و مفهوم پیدا می کند .اطلاعاتی که در اختیار افراد گذارده می شود باید بتواند تصویری واقعی از وضع سازمانی به دست دهد .پالایش اطلاعات سبب افت اعتماد و اعتبار حاصل از عرضه اطلاعات درست و دقیق می گردد.از مشارکت اطلاعاتی در سازمان می توان بیش از احتکار اطلاعات منتفع شد. در شروع کار مقدار معینی از اطلاعات را در اختیار افراد قرار می دهید و متوجه می شوید که مسئولیت پذیری افراد بیشتر می شود و نکته دیگری که توجه شما را به خود جلب می کند افزایش اعتماد افراد به رهبری سازمان است .این دو پی آمد در افراد ،حس تعلق و مشارکت و مالکیت را بیشتر می کند و آنها مصمم می شوند از این اطلاعات برای بهتر کردن عملکرد شرکت استفاده کنند کنت و بلانچارد[۱۱] (۱۹۹۵)۰برای اطمینان ممکن است که افراد را با اطلاعات گرانبار کرد و با داده های بسیار زیاد موجب نگرانی و اختلال شد اما تجربه نشان داده که بیشتر افراد از ناچیز بودن اطلاعات در خصوص عملکرد رنج می برند تا از فراوانی آن .علاوه بر آن اگر اصلاحات عملی “اطلاعات مربوط به عملکرد “در زمینه بکار برده شود احتمال کمتری وجود دارد که گرانباری اطلاعات اتفاق افتد .برای مثال اسپریتزر[۱۲] (۱۹۹۲) دریافت افرادی که اطلاعات مربوط درباره قیمتها ،مشتریان ،راهبرد ،بازار و …را بدست می آورند به طور چشمگیری از کسانی که این اطلاعات را دریافت نمی دارند بیشتر احساس توانمندی می کنند بلاک[۱۳](۱۹۸۷)

۲-۲-۷)  تصمیم گیری درباره عملکرد و نقش آن در توانمندسازی
منشأ ایده توانمندسازی از آنجاست که افراد به کار نزدیکترند و خود باید تصمیم بگیرند و از این طریق بهترین استفاده از مهارتها و نبوغ افراد به عمل می آید .به تعبیر بروک[۱۴](۱۹۸۶)منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت تصمیم گیری و تفویض اختیار است .اساس تصمیم گیری کارکنان در خصوص عملکرد سازمان ،اعطای این حق از سوی مدیران و تفویض اختیار از سوی آنان است .به عبارتی اگر قرار است که زیردستان در تصمیم گیری خود در خصوص عملکرد سازمان موفق باشند باید به اندازه لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده اختیار داشته باشند .تفویض اختیار می تواند برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد بکار رود.در حقیقت توانمندسازی نوعی از ترتیبات سازمانی است که سبب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می گردداندرو و اسکوسی[۱۵](۲۰۰۳).

ویژگی های بانکداری الکترونیکی
بانکداری الکترونیک شامل کلیه کانال های الکترونیکی است که مشتریان برای دسترسی به حساب های خود و نقل و انتقال وجه بین حساب ها و یا پرداخت صورت حساب های خود از آن استفاده می کنند. این کانال ها شامل اینترنت ، موبایل ، تلفن ، تلویزیون دیجیتال ، دستگاه های خود پرداز و کارت های بانکی و یا استفاده از خدمات الکترونیکی در داخل شعبات بانک ها می باشد. مفهومی دیگر از بانکداری الکترونیک استفاده از فن آوری های پیشرفته نرم افزاری و سخت افزاری مبتنی بر شبکه و مخابرات برای تبادل منابع و اطلاعات مالی به صورت الکترونیکی است و می تواند باعث حذف نیاز به حضور فیزیکی مشتری در شعبه بانک ها شود و می توان آن را استفاده از تکنولوژی پیشرفته شبکه ها و مخابرات شبکه ها جهت انتقال منبع (پول) در سیستم بانکداری معرفی نمود. بانکداری الکترونیک در واقع اوج استفاده از تکنولوژی انفورماتیک در جهت حذف دو قید زمان و مکان از خدمات بانکی است. به عبارت دیگر اگر تا دیروز ساعت کار بانک ها ، تعداد و محل استقرار شعب بانک ها ، عوامل اصلی تسهیل گردش پول در جامعه شناخته می شدند ، امروزه با ارائه خدمات بانکداری الکترونیک هم چون بانکداری خانگی ، مینی بانک ها  و … این عوامل کم کم به دست فراموشی سپرده شده اند. (صادقی، ۱۳۸۹)

 جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها :(فایل کامل موجود است)

پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازاریابی : بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش بانکداری الکترونیک
این باور که بانکداری الکترونیکی یکباره به وجود آمده است کاملاً اشتباه است. این نوع بانکداری مسیری را طی چند دهه طی کرده است و هنوز راه طولانی  برای رسیدن به حد نهایی و تکامل خود در پیش روی دارد. جایی که استفاده از نیروی انسانی و عملیات دستی به حداقل ممکن رسیده و به جای آن سیستم های شبکه ای و رایانه ای گسترده تر و با امنیت بالا کاربرد دارد  ، جایی است که بانکداری الکترونیک کامل نمایان می شود. (نصر اصفهانی و همکاران، ۱۳۸۹)

بخش اول: مفاهیم نظری در مورد بانکداری الکترونیکی

۲-۱-۱٫ ویژگی های بانکداری الکترونیکی

۲-۱-۱-۱٫ سرعت

در جوامع پیشرفته مشتریان تمایل به سرعت بالا در واگذاری خدمات دارند. موقعیت هایی شناسایی شده اند که در آن افراد تا حدودی سلف سرویس را انتخاب می کنند ، این امر زمان واگذاری خدمات را کاهش  می دهد. صرفه جویی در زمان ، یک مساله ضروری برای مشتریان متداول بانکداری الکترونیکی می باشد. (لیائو و چانگ[۱]، ۲۰۰۲)

افزایش سرعت انتقال وجوه و دسترسی به وجوه نقد در هر ساعت از شبانه روز جزء ویژگی های برجسته سیستم های پرداخت الکترونیکی وجوه است که بدون انتقال الکترونیکی وجوه ، تجارت الکترونیک به طور کامل تحقق و عینیت نمی یابد. از این رو در راستای افزایش سرعت عملیات ، بانک ها و موسسات مالی می توانند از لحاظ فن آوری و شیوه عمل با تجهیز کردن خود و شعبات شیوه های ارتباطی و تعاملات بین خود و مشتریان را دگرگون نموده و موجبات جذب هر چه بیشتر مشتری را فراهم آورند. چرا که ارتباط داشتن با مشتریان کنونی از جستجو برای یافتن مشتریان جدید آسان تر و سودمند تر است. (برادران حسن زاده و دیگران، ۱۳۸۸)

۲-۱-۱-۲٫ درستی(صحت)

تحقیقات نشان داده اند که دقت و وضوح عملیاتی مهم ترین عامل کیفیت در محصولات و خدمات تکنولوژیکی می باشد. از زمانی که بانکداری الکترونیکی شامل انتقال و واگذاری پول و صورت حساب از طریق جعبه های سیاه الکترونیک است افراد به طور خاص نگران دقت و وضوح و صحت و درستی مورد انتظار محاسبات و تحقق آن هستند. (لیائو و چانگ، ۲۰۰۲)

۲-۱-۱-۳٫ تجربه ( مهارت)  مشتری

بیان شده است که مشتریان  محصولات و خدمات مبتنی بر تکنولوژی ، برای جنبه سرگرمی و تجربه جدید در استفاده ارزش قائل می شوند و سیستم های سلف سرویس را که خواسته هایشان را برآورده می کند ، انتخاب می کنند. (لیائو و چانگ، ۲۰۰۲)

۲-۱-۲٫ انواع بانکداری الکترونیک

به طور کلی بانکداری الکترونیک را می توان  به انواع ذیل تقسیم کرد :

۲-۱-۲-۱٫بانکداری خانگی

مشتریان بانک ها از طریق رایانه های شخصی و با بهره گرفتن از مودم و هم چنین یک خط تلفن می توانند به اطلاعات رایانه مرکزی بانک ها در اینترنت و یا اینترانت دسترسی پیدا کرده و آن گاه عملیات بانکی خود را انجام دهند. به عبارت دیگر بانکداری خانگی عبارت است از انجام تقریبا کلیه کارهای بانکی از طریق رایانه های شخصی موجود در منازل و با بهره گرفتن از خطوط مخابراتی.

۲-۱-۲-۲٫بانکداری از راه دور[۲]

شتاب در رشد بانکداری از راه دور ، از سال های ۱۹۸۰ به بعد با بهره گرفتن از تلفن های همراه در دنیا آغاز شد. این رشد در حقیقت با گسترش شبکه های بی سیم[۳] و تلفن های همراه[۴] و قابلیت وصل شدن تلفن های همراه به اینترنت موجب گردید تا مشتریان بانک ها از هر نقطه ای امکان دسترسی به حساب های خود در بانک را داشته باشند و بتوانند عملیات بانکی خود را انجام دهند و پدیده جدیدی به نام  بانکداری از راه دور را بوجود آورند.

۲-۱-۲-۳٫بانکداری اینترنتی

بانکداری اینترنتی را می توان به معنی انجام کلیه عملیات بانکی از طریق وب سایت ایجاد شده توسط بانک در اینترنت دانست. (فورست،۲۰۰۰)

۲-۱-۲-۴٫ تلفن بانک

در حال حاضر بانک ها با نصب بردهای الکترونیکی بر روی تلفن بانک بر روی رایانه های مرکزی شبکه های داخلی و شبکه های متمرکز ، امکان پاسخگویی خودکار به مشتریان را فراهم کرده اند ، کاربران با در اختیار داشتن تلفن های مجاز به سیستم تن از طریق ایجاد ارتباط با تلفن بانک امکان دریافت صورت حساب و آگاهی از موجودی حساب خود را دارند.

۲-۱-۲-۵ . بانکداری از طریق تلویزیون بانکی

در شیوه بانکداری از طریق تلویزیون بانکی ، با بهره گرفتن از یک سیستم کنترل از راه دور و انتخاب کانال تلویزیونی مربوط به مشتریان می توانند بسیاری از عملیات بانکی را که از طریق تلفن عادی انجام می شود پیگیری و به انجام برسانند. (حسن زاده، ۱۳۸۸)

۲-۱-۲-۶ . خودپرداز

مقایسه بانکداری الکترونیکی با بانکداری سنتی
آن چه در مقایسه بانکداری الکترونیکی با بانکداری سنتی قابل توجه است ویژگی فعال و آینده نگر بانکداری الکترونیکی است . بانکداری سنتی با دیدی محافظه کارانه سعی می نماید به شیوه های مختلف هزینه های بانکی را کاهش دهد در صورتی که بانکداری الکترونیکی ضمن ارائه خدمات جامع بانکی به دنبال توسعه و تحول با هدف جلب رضایت مشتری بوده و برای افزایش درآمد از طریق ارائه خدماتی که در قبال آن ها کارمزد دریافت می دارد سیاست گزاری می کند. بنابراین در بانکداری الکترونیکی هرچند که کاهش هزینه های بانکی مورد توجه قرار می گیرد ، اما اصلی ترین هدف ، رشد درآمد بانک از طریق ارائه خدمات متنوع است. در جدول زیر مقایسه تطبیقی بین ویژگی های بانکداری الکترونیکی و سنتی ارائه شده است. (کارینگتون و دیگران، ۱۹۹۷ )

 جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها :(فایل کامل موجود است)

پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازاریابی : بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش بانکداری الکترونیک
 

بانکداری الکترونیکی
بانکداری سنتی
بازار نامحدود از لحاظ مکانی
رقابت نام های تجاری
ارائه خدمات گسترده
ارائه خدمات متنوع بر اساس سفارش مشتری و نوآوری
بانک های چند منظوره مجهز به امکانات الکترونیکی
تمرکز بر هزینه و رشد درآمد
کسب درآمد از طریق کامزد
از نظر زمانی نامحدود و ۲۴ ساعته
وجود رابطه نزدیک و تنگاتنگ بین بانکی
به دلیل استفاده از رایانه ، حجم کاغذ و نیروی انسانی به شدت کاهش می یابد.
بازار محدود
رقابت بین بانک ها
ارائه خدمات محدود
ارائه خدمات به یک شکل خاص
متکی بر شعب
تمرکز بر هزینه
کسب درآمد از طریق حاشیه سود
در قید ساعات اداری
نبود رابطه نزدیک و مرتبط بین بانکی
به دلیل وجود ساختار مبتنی بر کاغذ ، به تعداد زیادی نیروی انسانی نیاز دارد.
جدول ۲–۱- مقایسه ویژگی های بانکداری الکترونیکی و بانکداری سنتی(منبع: انتقال الکترونیکی وجوه و بانکداری الکترونیکی ،۱۳۸۴)

۲-۱-۸٫ ضرورت های گسترش بانکداری الکترونیکی

۲-۱-۸-۱٫ افزایش کارایی مبادلات

یکی از مهم ترین پیامدهای مثبت گسترش استفاده از پول الکترونیکی ، افزایش کارایی مبادلات است.  پول الکترونیکی به چندین طریق به کارآمد شدن مبادلات کمک خواهد نمود. اول آن که هزینه نقل و انتقال پول الکترونیکی از طریق اینترنت ، نسبت به سیستم بانکداری سنتی ارزان تر است. برای انتقال پول به روش سنتی ، شعب ، کارمندان ، دستگاه های  ATM سیستم های مبادله الکترونیکی مخصوص بسیاری را نگهداری می نمایند که هزینه های سربار همه این تشریفات اداری ، بخشی از کارمزد نقل و انتقال پول و پرداخت های کارت اعتباری را تشکیل می دهد. در حالی که هزینه نقل و انتقال پول الکترونیکی به دلیل استفاده از شبکه اینترنت موجود و رایانه های شخصی استفاده کنندگان ، بسیار پایین تر بوده و شاید نزدیک به صفر است. دوم این که از آن جا که اینترنت هیچ مرز سیاسی نمی شناسد ، پول الکترونیکی نیز بدون مرز است. بنابراین هزینه های انتقال پول الکترونیکی در داخل یک کشور با هزینه انتقال آن بین کشورهای مختلف برابر است. سوم این که هر شخصی که به اینترنت و یا یک بانک اینترنتی دسترسی دارد ، به طور بالقوه می تواند از وجوه پول الکترونیکی استفاده نماید. به علاوه ، در حالی که پرداخت های کارت اعتباری به فروشگاه های مجاز محدود است ، پول الکترونیکی پرداخت های شخص به شخص را نیز امکان پذیر      می سازد. (مطالعات و پژوهش های بازرگانی، ۱۳۷۶)

۲-۱-۸-۲٫ صرفه های مقیاس کوچک تر

استفاده از اینترنت و دیگر فن آوری های پیشرفته ، مقیاس اقتصادی عرضه خدمات مالی را کوچک تر      می کنند. مع هذا ، عرضه خدمات مالی عمده ، هنوز دلالت بر بازدهی فزاینده به مقیاس در بازارهای اعتباری به اندازه  متوسط دارد. این مسئله خود دلیل ضرورت وجود بانک های اطلاعاتی وسیع اعتباری برای تعیین رتبه اعتباری مشتریان متوسط است. این خدمات شامل : پرداخت ، خدمات حق العمل کاری ، وام رهنی و حتی خدمات مالی- تجاری می باشد.  اغلب این خدمات با بهره گرفتن از یک حجم محدود سرمایه اولیه و بدون نیاز به فن آوری خاصی قابل عرضه خواهد بود. (اللهیاری فرد، بید آباد،۱۳۸۵)

افزایش رقابت میان عرضه کنندگان خدمات مالی ، ضرورتا منجر به کاهش هزینه های مبادلات ، خصوصا برای مصرف کنندگان این خدمات خواهد شد. هم چنین با حذف تسهیلات فیزیکی به عنوان موانع ورود به این بازارها ، موسسات موجود نیز برای بقای خود مجبور به ادغام یا تغییر ساختار خود خواهند بود.

۲-۱-۸-۳٫ تقلیل هزینه های اولیه و تغییر موانع ورود به بازار

ارائه خدمات مالی شبکه ای را می توان با متشکل نمودن اینترنت به عنوان یک وسیله استاندارد ارتباطی و یک برنامه عملیاتی و یک صفحه نمایش استاندارد ، یک پردازشگر، در دسترس قرار داد. نتیجه این عملیات ، مبادله آسان تر محصولات و افزایش قلمرو اقتصادی خواهد بود. در گذشته هزینه های بالا ، مهم ترین موانع ورود به صنعت خدمات مالی محسوب می گردید.  مثال هایی از این وضعیت ، وجود شبکه شعب ، آگاهی از وضعیت وام گیرندگان محلی ، دسترسی به سیستم های پرداخت ، داشتن مارک های تجاری که تضمین هزینه های بالاسری تبلیغات برای موسسات بوده است. استفاده از شیوه های مدرن خدمات دهی در بازارهای مالی ، از این نوع هزینه ها می کاهد ، چرا که الگوهای ارائه خدمات الکترونیک ، نیازی به اتکا بر شبکه شعب ندارد. هم زمان با رفع موانع کلی ، موانع جدیدی برای ورود به بازار به واسطه افرادی که ابتدا وارد بازار شده اند ، به وجود می آید. زمانی که عرضه کننده خدمات ، خود را در بازار تثبیت می کند ، سایر تازه واردان برای جذب مشتریان جدید باید هزینه های تبلیغاتی بیشتری را متحمل شوند. در این راستا ارائه خدماتی نظیر، پذیره نویسی و خدمات مشاوره که کمتر قابلیت تبدیل به کالا شدن را دارند و نیازمند سرمایه اولیه ، حجم معین بازار و نام تجاری مشهور می باشند ، از کارایی کمتری برخوردار خواهند بود و به میزان کمتری از صرفه های خارجی شبکه بهره مند می گردند و شدیدا در معرض رقابت بین الملی قرار          می گیرند. افق مورد انتظار چنین بازارهایی بستگی به اندازه آن ها دارد. (اللهیاری فرد، بید آباد،۱۳۸۵)