تاریخچه P-CMM
۱-۵-۶-۱-۲-   تاریخچه P-CMM

ساختار اولیه این مدل در سال ۱۹۸۰ توسط واتس هامفری در شرکت IBM شکل‏ گرفت.این شرکت به دلیل عملکرد پایین‏ نرم‏افزارهای تولیدی، با رکود در فروش‏ روبه‏ رشد. بر این اساس، تیم مطالعاتی‏ پس از بررسیهای متعدد، دریافتند که:

الف- چون کیفیت نرم‏افزار تابعی از عملکرد فرایند تولید است آنها می‏بایستی با تغییر و بهبود فرایند بر این مشکل فائق آیند.

ب- به علت اینکه سازمانها به طور ناخواسته‏ درگیر طراحی و پیاده‏سازی نرم‏افزارهای‏ مختلف می‏شوند،آنها می‏بایستی بر ارائه‏ نرم‏افزارهای استراتژیک تمرکز کنند.

ج- به دلیل اینکه سیستم‏ها دارای رویکرد تکاملی هستند می‏بایستی ابتدا سیستم‏های‏ بسترساز بنا شده،سپس سیستم‏های متعالی‏ به کار گرفته شوند.با توجه به نتایج به‏ دست آمده چارچوب بلوغ فرایندها ارائه‏ شد که با حمایت وزارت دفاع آمریکا این‏ چارچوب توسط انجمن مهندسی نرم‏افزار دانشگاه کارنگی ملون به عنوان الگوی بلوغ‏ قابلیت کارکنان مطرح شد.این الگو برای‏ نخستین بار در سال ۱۹۹۵ انتشار یافت و از آن زمان در سراسر ایالات متحده،کانادا، اروپا،استرالیا و هند برای راهنمایی و هدایت فعالیتهای بهبود سازمانی استفاده‏ شده است به گونه‏ای که از سال ۲۰۰۱ بیشترین میزان به کارگیری P-CMM در هند بوده است.از مهمترین شرکتهایی که‏ این الگو را به کار گرفته‏اند عبارت‏اند از:

Oracle,Boeing,Ericsson,Citibank,IBM. .(Curtis et al,2001)

۲-۵-۶-۱-۲- فلسفه اصلی ایجاد مدل  P-CMM

بنیانگذاران مدل موارد مشروح زیر را فلسفه اصلی ایجاد این مدل از سوی پی.سی.ام.ام دانسته اند:

در سازمان های پیشرفته ، توانمندی نیروی های انسانی با عملکرد نیروی انسانی رابطه مستقیم دارد؛
توانمندی نیروی انسانی یک موضوع رقابتی است و مزیت راهبردی دارد؛
توانمندی نیروی انسانی بر اساس جهت گیری های راهبردی سازمان تعریف می شود؛
کانون توجه از شغل به توانمند ی های نیروی کار تغییر پیدا می کند؛
توانمندی ها در سطوح چند گانه (فردی، گروهی ، سازمانی)قابل سنجش و ارتقا خواهد بود؛
جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

پایان نامه بررسی سطح بلوغ سرمایه انسانی

با بهره گرفتن از مدل P-CMM
۶٫سازمانها بایستی بر آن دسته از توانمندی های نیروی انسانی تأکید کنند که بر ای اجرای قا بلیت های

محوری سازمان ضروری است؛

مدیران عملیاتی یا مدیران میانی مسئول توانمندی های منابع انسانی هستند؛ یعنی اگر فرد در
سازمان مجری این مدل فرصت و زمینه توسعه توانمندی های خود را نیافت باید مدیران میانی و عملیاتی را مسئول دانست؛

برای ارتقاء توانمندی های منابع انسانی مجموعه ای از فرایندها و های لازم باید طراحی و به کار گرفته شود؛
در حالی که فناوری های سازمانی ، به سرعت ، در حال تکامل هستند، سازمانها بایستی ، به صورت مستمر، توانمندی های منابع انسانی خود را پرورش دهند؛