کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آبان 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30    


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



عنوان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………صفحه

فصل اول (کلیات پژوهش)…………………………………………………………………………………………………………………………………….1

1-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….2

1-2-بیان مسأله………………………………………………………………………………………………………………………………………………………7

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….10

1-4-اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………..13

1-5-فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………13

1-6-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………………………………………….14

1-6-1-افت تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..14

1-6-2-مهارت ارتباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..15

فصل دوم (مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی)……………………………………………………………………………………………………………..16

ادبیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….17

2-1-بخش اول-مقوله آموزش و یادگیری و افت تحصیلی…………………………………………………………………………………………..17

2-1-1-نظریه های افت تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………………….20

2-1-1-1-نظریه کارکردگرایی…………………………………………………………………………………………………………………………………20

2-1-1-2-نظریه تضاد……………………………………………………………………………………………………………………………………………21

2-1-1-3-نظریه باز تولید………………………………………………………………………………………………………………………………………21

2-2-بخش دوم-ارتباطات انسانی و مهارت ارتباطی معلمان………………………………………………………………………………………..22

2-3-نظریه های ارتباط انسانی…………………………………………………………………………………………………………………………………39

2-3-1-نظریه انفجار زبان……………………………………………………………………………………………………………………………………….39

2-3-2-نظریه تقلید از دیگران…………………………………………………………………………………………………………………………………40

2-3-3-نظریه نیاز و ارتباطات مؤثر………………………………………………………………………………………………………………………….42

2-3-4-نظریه تعادل……………………………………………………………………………………………………………………………………………….42

2-3-5-نظریه عزت نفس………………………………………………………………………………………………………………………………………..43

2-3-6-نظریه مراجع-محوری کارل راجز ………………………………………………………………………………………………………………..43

2-3-7-ارتباطات انسانی و فرایند یاددهی-یادگیری……………………………………………………………………………………………………44

2-4-بخش سوم- پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….45

2-4-1-پیشینه داخلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..46

2-4-2-پیشینه خارجی……………………………………………………………………………………………………………………………………………49

2-5-چارچوب نظری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….50

 

عنوان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………صفحه

2-6-جمع بندی و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………..52

2-7-مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………54

فصل سوم (روش پژوهش)…………………………………………………………………………………………………………………………………….55

3-1-روش پژوهش بر اساس هدف………………………………………………………………………………………………………………………….56

3-2-روش پژوهش بر اساس گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………….56

3-3-جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….56

3-4-حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3-5-روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………..57

3-6-ابزار سنجش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..58

3-7-عملیاتی کردن متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..59

3-7-1-ویژگیهای اجتماعی – جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………………59

3-7-2-متغیر مستقل : مهارتهای ارتباطی ………………………………………………………………………………………………………………….59

3-8-روایی و پایایی ابزار سنجش…………………………………………………………………………………………………………………………….60

3-9-روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………..61

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها )………………………………………………………………………………………………………………….62

4-1-توصیف متغیرهای زمینه ای……………………………………………………………………………………………………………………………..63

4-1-1-توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب جنسیت…………………………………………………………………………………………………63

4-1-2- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب سن……………………………………………………………………………………………………..64

4-1-3- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب سطح تحصیلات پدر……………………………………………………………………………..65

4-1-4- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب سطح تحصیلات مادر…………………………………………………………………………….66

4-1-5- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب وضعیت شغلی پدر………………………………………………………………………………..67

4-1-6- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب وضعیت شغلی مادر………………………………………………………………………………67

4-1-7- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب نوع مدرسه ………………………………………………………………………………………….68

4-1-8- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب وضعیت اقتصادی – اجتماعی………………………………………………………………..69

4-1-9- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب محل سکونت……………………………………………………………………………………….69

4-2-توصیف متغیرهای مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………..70

4-2-1-متغیر مستقل : مهارتهای ارتباطی…………………………………………………………………………………………………………………..71

4-2-1-1- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب قاطعیت معلمان………………………………………………………………………………..71

4-2-1-2- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب بینش معلمان……………………………………………………………………………………71

4-2-1-3- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب گوش دادن معلمان……………………………………………………………………………72

4-2-1-4- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب دریافت و ارسال پیام معلمان……………………………………………………………..73

 

عنوان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………صفحه

4-2-1-5- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب کنترل عواطف معلمان……………………………………………………………………….73

4-2-1-6- توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب مهارتهای ارتباطی……………………………………………………………………………..74

4-3- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………………………………………………….74

4-3-1-رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی دانش آموزان بر اساس مهارتهای ارتباطی معلمان…………………………………..75

4-4-آزمون فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………………………………………………………………76

4-4-1- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی دانش آموزان بر اساس خرده مهارت قاطعیت معلمان……………………………76

مقالات و پایان نامه ارشد

 

4-4-2- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی دانش آموزان بر اساس خرده مهارت بینش معلمان……………………………….76

4-4-3- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی دانش آموزان بر اساس خرده مهارت توانایی گوش دادن معلمان……………77

4-4-4- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی دانش آموزان بر اساس خرده مهارت کنترل عواطف معلمان…………………..78

4-4-5- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی دانش آموزان بر اساس خرده مهارت دریافت و ارسال پیام معلمان………….78

فصل پنجم (بحث و نتیجه گیری ) ……………………………………………………………………………………………………………………… 80

5-1-خلاصه نتایج………………………………………………………………………………………………………………………………………………….81

5-1-1-یافته های توصیفی………………………………………………………………………………………………………………………………………81

5-1-2-یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………..82

5-2-نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………86

5-3-محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………..88

5-3-1-محدودیتهای علمی……………………………………………………………………………………………………………………………………..88

5-3-2-محدودیتهای اجرایی……………………………………………………………………………………………………………………………………88

5-4-پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..89

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..98

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها عنوان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه

نمودار4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت……………………………………………………………………………………………63

نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن………………………………………………………………………………………………..64

نمودار 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات پدر………………………………………………………………………..65

نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات مادر……………………………………………………………………….66

نمودار 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شغل پدر………………………………………………………………………………………..67

نمودار 4-6- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شغل مادر……………………………………………………………………………………….68

نمودار4-7- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب نوع مدرسه………………………………………………………………………………………..68

نمودار4-8- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت ا جتماعی ـ اقتصادی……………………………………………………………..69

نمودار4-9- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب محل سکونت……………………………………………………………………………………70

 

 

فهرست جداول

عنوان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه

جدول3- 1- گویه ها و سؤالات مربوط به ویژگی­های اجتماعی- جمعیت­شناختی…………………………………………………………59

جدول3- 2- گویه ها و سؤالات مربوط به  متغیر مهارت های ارتباطی………………………………………………………………………….59

جدول 3-3-  جدول مربوط به ضریب آلفای کرونباخ برای مفاهیم اصلی تحقیق…………………………………………………………….61

جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت ………………………………………………………………………………………….63

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن…………………………………………………………………………………………………64

جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات  پدر………………………………………………………………………..65

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات مادر…………………………………………………………………………66

جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت شغلی پدر……………………………………………………………………………67

جدول 4-6- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب شغل مادر…………………………………………………………………………………………67

جدول 4-7- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب نوع مدرسه……………………………………………………………………………………….68

جدول 4-8- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت اقتصادی ـ اجتماعی …………………………………………………………….69

جدول 4-9- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب محل سکونت……………………………………………………………………………………69

جدول 4-10-توزیع فراوانی پاسخ­گویان برحسب  قاطعیت معلمان………………………………………………………………………………71

جدول 4-11-توزیع فراوانی پاسخ­گویان برحسب  بینش معلمان………………………………………………………………………………….71

جدول 4-12- توزیع فراوانی پاسخ­گویان برحسب گوش دادن معلمان………………………………………………………………………….72

جدول 4-13- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دریافت و ارسال پیام معلمان…………………………………………………………..73

جدول 4-14-توزیع فراوانی پاسخ­گویان برحسب  کنترل عواطف معلمان…………………………………………………………………….73

جدول 4-15- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مهارتهای ارتباطی………………………………………………………………………….74

جدول 4-16- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی دانش آموزان با مهارت های ارتباطی معلمان……………………………….75

جدول 4-17- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی با خرده مهارت قاطعیت معلمان…………………………………………………76

جدول 4-18- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی با خرده مهارت بینش معلمان…………………………………………………….76

جدول 4-19- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی با خرده مهارت توانایی گوش دادن به معلمان……………………………..77

جدول 4-20- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی با خرده مهارت کنترل عواطف…………………………………………………..78

جدول 4-21- رگرسیون برای پیش بینی افت تحصیلی با خرده مهارت توانایی دریافت و ارسال پیام………………………………78

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

1-1-     مقدمه

در دنیای پیچیده امروز، هر کشور و ملتی با هر دیدگاه و اعتقادی و با هر نظام سیاسی و اجتماعی به مسائل آموزش عالی توجه خاص دارد. این امر از یک سو اهمیت تعلیم و تربیت و از سوی دیگر نیازمندی زندگی انسان را به این مسئله نشان می دهد. امروزه آنچه به عنوان تمدن و فرهنگ افتخار آمیز انسانی از آن یاد می- شود دستاورد و دانشی است که بر اساس نظام آموزشی بنیان یافته است. در این میان افت تحصیلی یک پدیده رایج و مهم در مراکز آموزشی است زیرا هر ساله از این طریق تعداد زیادی از منابع و استعدادهای بالقوه انسانی تلف شده و آثار شوم و ناگواری در زندگی فردی، خانوادگی و اجتماعی برجای می گذارد.

در مورد افت تحصیلی تعابیر و تعاریف متفاوتی ارائه شده که وجه مشترک همه آنها، ناتوانی و شکست در انجام و اتمام موفقیت آمیز دوره تحصیلات رسمی است.(ملکی، 1379 :11 )

ورود به مدرسه نقطه آغازی برای حرکت مداوم در مسیر آموزش است اما در بین راه عواملی موجب کند شدن حرکت دانش آموزان در مسیر تحصیل یا ترک تحصیل آنها می شود.این مسئله هر سال مقدار زیادی از منابع مالی انسانی را به هدر می دهد و آثار مخرب و جبران ناپذیر در حیات فردی و اجتماعی فرد بر جای می گذارد. از آنجا که افت یا پیشرفت تحصیلی با نظام آموزشی ، فرهنگی ، اجتماعی و خانوادگی جامعه  ارتباط تنگاتنگی دارد ، بررسی آن مستلزم دقت نظر و ارزیابی دقیق می باشد. (سلسبیلی،1384 :28).

شکست یا افت تحصیلی چیزی را اندازه گیری می کند که بر گروهی از دانش آموزان در یک دوره از زمان اتفاق می افتد و مشخص می کند که چه تعداد از کسانی که کلاس معینی را شروع کرده بودند دچار افت شده اند.این نرخ نشان دهنده نسبت دانش آموزانی است که مدرسه را قبل از اتمام سال تحصیلی و بدون تمام کردن برنامه دبیرستان ترک می کنند، اعم از اینکه سال بعد برگردند یا خیر. (سهرابی1384 : 150).

افت تحصیلی، کاهش عملکرد تحصیلی یا درسی دانش آموزان از سطح رضایت بخش به سطح نامطلوب است (بیابانگرد،1375: 6).

انواع افت را می توان به دو دسته کمی و کیفی تقسیم کرد: افت کمّی عبارت است از درصدی از دانش آموزان یک دوره ی آموزشی که به سبب مردود شدن یا ترک تحصیل نتوانسته اند آن دوره را با موفّقیّت بگذرانند. افت کیفی عبارت است از نارسایی در رسیدن به اهداف تعیین شده ویا عدم تحقق، بخشی از این هدفها (نریمانی،1371).

علل و عوامل متعددی باعث ایجاد افت تحصیلی یا اتلاف در نظام آموزش و پرورش می گردند. ( سجادی‌، 1373)

عوامل افت تحصیلی را می‌توان در سه دسته کلی فردی، اجتماعی و خانوادگی، آموزشگاهی مورد بررسی قرارداد :  ۱) عوامل فردی: شامل هوش، توجه و دقت، انگیزه، هیجانات و آشفتگی های عاطفی و نارسائی های جسمی. ۲) عوامل اجتماعی وخانواد گی: شامل روابط خانواد گی، فقر مالی و اقتصاد ی، فقر فرهنگی والد ین، فقد ان والد ین یا والد . 3) عوامل آموزشگاهی مدرسه: شامل شیوه تدریس معلم، برنامه درسی مدرسه، پیش داوری معلم، شرایط فیزیکی کلاس، ارزیابی های نادرست معلمان از عملکرد دانش آموزان، کمبود معلم مجرب، آموزش دیده و علاقه مند به تدریس و تحت پوشش قرار نگرفتن دانش آموزان واجب التعلیم.و دارای قسمتهای زیر است :

1)روابط مبتنی بر محبت، احترام و اعتماد متقابل میان معلم و دانش‌آموز هم موجب می‌شود تا دانش‌آموز به معلم وابسته نشود و هم‌انگیزه تحصیلی او را افزایش دهد. (اجتناب از تنبیه شدید و مکرر، اجتناب از شوخی، پرهیز از پیش‌داوریهای غیرمنصفانه، ثبات داشتن و بخشنده بودن، اجتناب از روابط وابستگی‌زا)‌

2)عدم امکانات مطلوب تحصیلی و تسهیلات مطلوب یکی دیگر از عوامل مؤثر در افت تحصیلی است.
کمبود معلمان مجرب، باسواد و توانا در انتقال مطالب و موضوع‌های درسی به دانش‌آموزان به خصوص در مقاطع تحصیلی راهنمایی و دبیرستان، وجود ضعف در روش‌های تدریس و تکیه بر محفوظات، تراکم جمعیت کلاس، فشردگی برنامه‌های درسی، کمبود کتاب درسی و کمک آموزشی، دایر نبودن رشته تحصیلی مورد علاقه دانش‌آموزان در مدرسه، نارسایی در سرویس بهداشتی، دوری فوق‌العاده مدرسه از محل سکونت دانش‌آموزان، سختی رفت و آمد و… از عوامل قابل توجه در ایجاد افت تحصیلی است. ‌

3) ارزشیابی، نوع آزمون‌ها و محتوای پرسش‌های امتحانی یکی از مسائل مهم در میزان افت تحصیلی است. اغلب سؤالات امتحانی که بر محفوظات و یادآوری مفاهیم استوارند تا بر هدف‌های رفتاری که کتاب درسی به خاطر آن تهیه شده است. اینگونه سؤالات فرایندهای عالی ذهن مانند درک و فهم، به کار بستن، تجزیه و تحلیل، ترکیب و ارزشیابی را مورد سنجش قرار نمی‌دهد.

4) مهارت معلمان ، معلمانی که در نظر دانش‌آموزان سخت‌گیرتر و متوقع‌تر هستند، معلمانی که توانایی برقراری سریع نظم را در کلاس دارا هستند،‌ معلمانی که به طور منظم از کار خود ارزیابی می‌کنند، معلمانی که به دانش‌آموز کمک می‌کند تا به اهمیت مطالب پی ببرد و بتواند بین مطالب فرعی و اصلی تمییز دهد در حرفه معلمی موفق‌تر و دانش‌آموز آنها از پیشرفت تحصیلی بهتری برخوردارند.

تحقیقات‌ بی‌شمار نشان‌ داده‌ است‌ که‌ بسیاری‌ از مشکلات‌ اخلاقی‌ و اجتماعی ‌نوجوانان‌ ما حاکی‌ از جذاب  نبودن‌ محیط مدارس‌ و کشمکش‌های‌ ‌دانش‌آموزان‌ با معلمان‌ و افت‌ تحصیلی‌ آنان‌ بوده‌ است‌. لذا وجود مدیریت‌ کارآمد معلمان‌ و ایجاد شرایط لازم‌ برای‌ تسهیل‌ در امر یادگیری‌ در کلاس‌ درس‌ که‌ مطابق‌نیازها و ویژگی‌های‌ فراگیران‌ باشد، لازمه‌ی‌ جامعه‌ی‌ امروزی‌ و راه‌گشایی‌ بسیاری‌ ازمشکلات‌ نوجوانان‌ می‌باشد. بنابراین‌ اگر معلم‌ در این‌ سیستم‌ با نگرش‌ صحیح‌ و طراحی‌ آموزشی‌ و مدیریت‌کارآمد اقدام‌ کند، نتیجه‌ی‌ این‌ فرایند به‌نحو مطلوب‌ خواهد بود.

مهمترین مهارتی که یک معلم بدان نیاز دارد و در واقع این مهارت پیش نیاز یا پایه سایر مهارتهای روان شناختی دیگر می باشد مهارت «ایجادارتباط» است، به عبارتی مهارت ایجاد روابط انسانی مؤثرو مناسب با دانش آموزان است.زیرا ایجاد ارتباط تنها وسیله دریافت اطلاعات از دانش آموزان است.همچنین این امر معلم را در راه رسیدن به هدف های تدریس یاری می دهد و شرایط مناسب را جهت تسهیل یادگیری دانش آموزان فراهم می کند.ایجاد ارتباط صحیح یکی از مهمترین مهارت های حرفه ی معلمی محسوب می شود و به همین جهت لازم است که معلم بیش از هر مهارت دیگری آن را پرورش دهد(کوثری،1389: 5).

مهارت های ارتباطی به رفتارهایی اطلاق می شود که به فرد کمک میکند عواطف و نیازهای خود را به درستی بیان کند و به اهداف بین فردی دست یابد (نیکدل،1389: 4).

داشتن مهارت های ارتباط که جزئی از مهارتهای معلمان می باشد بخش مهمی از لوازم ضروری برای ایفای مناسب نقش های مختلف اجتماعی از جمله نقش معلمی است. بعضی از معلمان آن قدر از مهارت‌های ارتباطی برخوردارند و به شیوه‌ای مؤثر به کارمی‌گیرند که شخصیتشان همانند یک آهن‌ربا همه را به خود جذب می‌کند و برخی نیز به جهت فقدان  یا ضعف مهارت های ارتباطی مؤثرموجب «دیگران گریزی» می شوند.متاسفانه بسیار دیده شده که برخورد و رابطه نامناسب یک معلم سبب تحقیر یک دانش‌آموز و درس‌گریزی او می‌شود. (امینی، 1377: 37)

به طور خلاصه ازجمله علل و عوامل آموزشگاهی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
تراکم برنامه های درسی، عدم برنامه ریزی تحصیلی مناسب، عدم وجود مهارت کافی معلمان(مانند مهارت ارتباطی) و عدم ارتباط بین معلمان ودانش آموزان، عدم انطباق هدف و محتوی آموزشی با علایق دانش‌آموزان، نامناسب بودن روش های آموزشی ، ارزیابی های نادرست از عملکرد دانش‌آموزان ، کمبود فضاهای آموزشی،حفظ طوطی وار مطالب جزیی و کم اهمیت  ( سجادی‌، 1373)

عوامل مؤثر بر افت تحصیلی را بر دو قسمت کلی عوامل داخلی و عوامل خارجی نیز تقسیم می شود.

عوامل داخلی عواملی هستند که عمدتاً مربوط به خود سازمان آموزش و پرورش می‌باشد و از دورن سازمان سرچشمه می‌گیرد مانند نا متناسب بودن هدفها و محتوای برنامه با نیازهای، استعدادها و علایق فراگیران،‌نامناسب بودن روش های برنامه‌ها و امکانات آموزش و پرورش با محتوای برنامه‌ها، نامتناسب بودن فضای آموزشی مدرسه و کلاس و…

عوامل خارجی عواملی هستند که مربوط به خود نظام آموزش و پرورش نمی‌شوند. بلکه خارج از نظام آموزش و پرورش بر کار این سازمان تاثیر می‌گذارند و باعث افت تحصیلی دانش آموزان می‌شوند.

(معیری، 1370 : 25).

از جمله عوامل خارجی نظام آموزشی مؤثر بر افت تحصیلی دانش آموزان فقر و محرومیت اقتصادی، نامناسب بودن مکان زندگی، نامناسب بودن امکانت بهداشتی، کار کودکان، شرایط و عوامل فرهنگی و اجتماعی، تفاوت زبان و فرهنگ بومی با زبان و فرهنگ عمومی جامعه، نگرش اجتماعی محلی و خانواده نسبت به تربیت کودکان از نظر جنسیت آنان، شرایط و عوامل خانوادگی می باشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1399-09-28] [ 10:22:00 ب.ظ ]




استاندارد تعالی از طریق افراد ( Excellence Through People )
هاورتی (۲۰۰۵) معتقد است، مدل تعالی فراگیر افراد یک استاندارد ملی جهت توسعه منابع انسانی در ایرلند می باشد که به منظور ایجاد سطح مطلوبی از فعالیتهای آموزش و توسعه افراد طراحی شده است که سازمان را به کسب مزیت رقابتی و تحقق اهداف تجاری نائل می سازد (بخشی و همکاران، ۱۳۸۵).

اهداف اصلی این استاندارد عبارتند از :
۱-   تعهد سازمان به منظور طرحریزی و اجرای برنامه های توسعه کارکنان

۲- ایجاد یک محیط کاری مناسب بگونه ای که کارکنان را به استفاده از تمام پتانسیلهای خود ترغیب کرده و افراد در نیازهای ویژه سازمان مشارکت کنند .

۳-   افزایش ارتباطات سازمانی و مشارکت کارکنان در کسب و کار و دستیابی به اهداف سازمانی

۴-   ارتقاء مدیریت منابع انسانی به عنوان حوزه استراتژیک تجاری

۵-   نمایان سازی تاثیر توسعه افراد بر عملکرد افراد، گروه ها و سازمان

این استاندارد دارای شش معیار می باشد که باید ۸۰% هر یک از این معیارها و بطورکلی ۸۰% مجموع معیارها حاصل گردد تا منجر به اخذ گواهینامه شود . این معیارها عبارتند از :

بازبینی طرحها و اهداف سازمان

آماده سازی برنامه های آموزشی سازمان

بازبینی آموزش

پیاده سازی آموزش

مستندسازی آموزش و توسعه

ارتباطات و مشارکت کارکنان

۵-۶-۱-۲-  الگوی بلوغ قابلیت های افراد ( People-Capability Maturity Model )

الگوی تعالی بلوغ قابلیت کارکنان در یک فرآیند حرفه ای کارکنان را رشد و توسعه داده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی به سازمانها کمک می نماید تا بتواند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند و این کار از طریق بستر سازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر تجلی پیدا می کند. تعالی در مدل  P-CMM بیانگر توانایی و قابلیت کسب و کار سازمان می باشد (سلطانی،۱۳۸۶، ص ۷۲).

الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نقشه راهنمایی برای انجام امور پرسنلی است تا توانایی کارکنان سازمان به شکل مستمر بهبود یابد. چون سازمان نمی تواند همۀ امور درست را یک شبه انجام دهد، الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی این اقدامات را به صورت مرحله ای طرح می کند. هر یک از سطوح پیشرفت الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی با تجهیز سازمان به اقدامات جدی تری برای جذب، پرورش، سامان دهی پایان نامه هاو حفظ نیروهایش، تحول منحصر بفردی را در فرهنگ سازمان ایجاد می کند. الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نظام یکپارچه ای از امور کارکنان مستقر می کند که از طریق تنظیم مداوم با اهداف کاری، عملکرد و نیازهای در حال تغییر سازمان تکامل می یابد (کرتیس و همکاران، ۱۳۸۹، ص. ۲۱).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-01-31] [ 02:47:00 ق.ظ ]




تاریخچه P-CMM
۱-۵-۶-۱-۲-   تاریخچه P-CMM

ساختار اولیه این مدل در سال ۱۹۸۰ توسط واتس هامفری در شرکت IBM شکل‏ گرفت.این شرکت به دلیل عملکرد پایین‏ نرم‏افزارهای تولیدی، با رکود در فروش‏ روبه‏ رشد. بر این اساس، تیم مطالعاتی‏ پس از بررسیهای متعدد، دریافتند که:

الف- چون کیفیت نرم‏افزار تابعی از عملکرد فرایند تولید است آنها می‏بایستی با تغییر و بهبود فرایند بر این مشکل فائق آیند.

ب- به علت اینکه سازمانها به طور ناخواسته‏ درگیر طراحی و پیاده‏سازی نرم‏افزارهای‏ مختلف می‏شوند،آنها می‏بایستی بر ارائه‏ نرم‏افزارهای استراتژیک تمرکز کنند.

ج- به دلیل اینکه سیستم‏ها دارای رویکرد تکاملی هستند می‏بایستی ابتدا سیستم‏های‏ بسترساز بنا شده،سپس سیستم‏های متعالی‏ به کار گرفته شوند.با توجه به نتایج به‏ دست آمده چارچوب بلوغ فرایندها ارائه‏ شد که با حمایت وزارت دفاع آمریکا این‏ چارچوب توسط انجمن مهندسی نرم‏افزار دانشگاه کارنگی ملون به عنوان الگوی بلوغ‏ قابلیت کارکنان مطرح شد.این الگو برای‏ نخستین بار در سال ۱۹۹۵ انتشار یافت و از آن زمان در سراسر ایالات متحده،کانادا، اروپا،استرالیا و هند برای راهنمایی و هدایت فعالیتهای بهبود سازمانی استفاده‏ شده است به گونه‏ای که از سال ۲۰۰۱ بیشترین میزان به کارگیری P-CMM در هند بوده است.از مهمترین شرکتهایی که‏ این الگو را به کار گرفته‏اند عبارت‏اند از:

Oracle,Boeing,Ericsson,Citibank,IBM. .(Curtis et al,2001)

۲-۵-۶-۱-۲- فلسفه اصلی ایجاد مدل  P-CMM

بنیانگذاران مدل موارد مشروح زیر را فلسفه اصلی ایجاد این مدل از سوی پی.سی.ام.ام دانسته اند:

در سازمان های پیشرفته ، توانمندی نیروی های انسانی با عملکرد نیروی انسانی رابطه مستقیم دارد؛
توانمندی نیروی انسانی یک موضوع رقابتی است و مزیت راهبردی دارد؛
توانمندی نیروی انسانی بر اساس جهت گیری های راهبردی سازمان تعریف می شود؛
کانون توجه از شغل به توانمند ی های نیروی کار تغییر پیدا می کند؛
توانمندی ها در سطوح چند گانه (فردی، گروهی ، سازمانی)قابل سنجش و ارتقا خواهد بود؛
جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

 

پایان نامه بررسی سطح بلوغ سرمایه انسانی

با بهره گرفتن از مدل P-CMM
۶٫سازمانها بایستی بر آن دسته از توانمندی های نیروی انسانی پایان نامهتأکید کنند که بر ای اجرای قا بلیت های

محوری سازمان ضروری است؛

مدیران عملیاتی یا مدیران میانی مسئول توانمندی های منابع انسانی هستند؛ یعنی اگر فرد در
سازمان مجری این مدل فرصت و زمینه توسعه توانمندی های خود را نیافت باید مدیران میانی و عملیاتی را مسئول دانست؛

برای ارتقاء توانمندی های منابع انسانی مجموعه ای از فرایندها و های لازم باید طراحی و به کار گرفته شود؛
در حالی که فناوری های سازمانی ، به سرعت ، در حال تکامل هستند، سازمانها بایستی ، به صورت مستمر، توانمندی های منابع انسانی خود را پرورش دهند؛

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:47:00 ق.ظ ]




فرآیند های کاری مدل بلوغ قابلیت کارکنان
به جز سطح اول مدل، هر سطح شامل ۳تا۷ فرایند کاری است. هر یک از این فرایند ها شامل مجموعه فعالیتها و اقداماتی است که برای افزایش سطح توانایی کارکنان، با توجه به سطح بلوغ آنها، به کار گرفته می شوند. در ادامه به فرایندهای کاری هر سطح می پردازیم:

فرایندهای کاری سطح دوم بلوغ: برای رسیدن به سطح دوم مدل، مدیران اقدامات زیر بنایی مدیریت افراد- مانند کارگزینی، مدیریت عملکرد و طراحی نظام پرداخت را آغاز می کنند. سازمان فرهنگی را که بر سطح واحدها برای اطمینان از اینکه افراد وظایف محوله را به درستی انجام می دهند، بوجود می آورد. برای رسیدن به سطح دوم، سازمان توانایی لازم برای مدیریت مهارتها و عملکردهر یک از واحدها را توسعه می دهد. فرایندهای کاری در سطح دوم عبارت است از کارگزینی، ارتباطات و هماهنگی، محیط کاری، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه پرداخت. فرایندای کاری در سطح دوم بر ایجاد بنیانی از فعالیتها و اقدامات نیروی انسانی بکار گرفته شود، تمرکز دارد. این شش فرایند و روابط بین آنها به صورت مختصر در شکل شماره سه نشان داده شده است.

 

 

شکل شماره ۲-۲- فرایندهای کاری سطح دوم بلوغ

فرایندهای کاری سطح سوم بلوغ: برای رسیدن به سطح سوم بلوغ، سازمان دانش، مهارتها و توانایی های فرایندی کارکنان برای انجام فعالیتهای کسب و کار را شناسایی و توسعه می دهد. سازمان فرهنگ حرفه ای گرایی، بر اساس شایستگی های نیروی انسانی را ایجاد می کند. در این سطح سازمان توانایی مدیریت نیروی انسانی خود را به عنوان یک دارایی استراتژیک توسعه می دهد.

فرایندهای کاری در سطح سوم عبارتند از تحلیل شایستگی، برنامه ریزی نیروی انسانی، توسعه گروه های کاری، توسعه کارراهه شغلی، اقدامات مبتنی بر شایستگی، توسعه شایستگی و فرهنگ مشارکتی. این هفت فرایند و ارتباط آنها با یکدیگر به صورت خلاصه در شکل شماره چهار نشان داده شده است.

 

فرایندهای کاری سطح چهارم بلوغ: برای رسیدن به سطح چهارم، سازمان توانایی نیروی انسانی خود و فرایندهای مبتنی بر شایستگی آنها را مدیریت و به صورت کمی تشریح می کند. سازمان فرهنگ ارزیابی و بهره برداری از تجارب سایر افراد و واحدها را در سراسر سازمان ایجاد می کند. در این سطح، سازمان توانایی لازم برای پیش بینی دقیق عملکرد و ظریف کاری خود را دارا می باشد.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

 

پایان نامه بررسی سطح بلوغ سرمایه انسانی

با بهره گرفتن از مدل P-CMM
فرایند های کاری در سطح چهار عبارتند از: تلفیق شایستگی، گروه های کاری توانمند شده، دارایی های مبتنی برشایستگی، مدیریت عملکرد کمی، مدیریت توانایی سازمانی و پایان نامه هافعالیتهای ارشادی. فرایندهای کاری در سطح چهارم بر بهره برداری از دانش و تجربه نیروی انسانی که در سطح سوم توسعه داده شده، تمرکز دارد. این شش فرایند و رابطه بین آنها به صورت خلاصه در شکل شماره پنج ارائه گردیده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:46:00 ق.ظ ]




اصول مدل قابلیت کارکنان
فلسفه مدل بلوغ توانایی افراد را می توان در اصول زیر خلاصه کرد (Curtis et al, 2001:4):

در سازمانهای بالغ، توانایی نیروی انسانی دقیقا با عملکرد سازمان مرتبط است.
توانایی نیروی انسانی، یک موضوع رقابتی است و منبعی برای مزیت استراتژیک سازمان محسوب می شود.
توانایی نیروی انسانی باید در رابطه با اهداف استراتژیک سازمان تعریف شود.
کارهای دانش مدار، تمرکز به عوامل شغلی را به سمت تمرکز بر شایستگی های نیروی انسانی سوق می دهد.
توانایی می تواند در سطوح مختلف مانند افراد، گروه های کاری، شایستگی های نیروی انسانی و سازمان ارزیابی شود و بهبود یابد.
یک سازمان باید برای توسعه شایستگی های نیروی انسانی در حوزه های کلیدی سازمان که برای رسیدن به توانایی منحصر به فرد سازمان ضروری است، سرمایه گذاری کند.
مدیران، مسئول بهبود توانایی نیروی انسانی سازمان هستند.
بهبود توانایی نیروی انسانی می تواند به عنوان فرایندی از فعالیتها و رویکردهای مدون و مصوب در نظر گرفته شود.
سازمان مسئول فراهم نمودن فرصتهای بهبود، زمانی که افراد مشتاق استفاده از آنها هستند، می باشد.
۱۲-۵-۶-۱-۲-  رویکردهای سنجش سرمایه انسانی

شاخص سرمایه انسانی واتسون ویت[۱]: اساس بررسی ها و پژوهش های صورت گرفته در شرکت‌ها بر این اساس است که همه این بررسیها با هم به عملکردهای مدیریت منابع انسانی مرتبط می باشند و ارزش دادو ستد و تجارت بر طبق نظریه ی واستون ویت(۲۰۰۱) بر اساس۴ طبقه بندی اساسی عملکرد منابع انسانی مشخص می شود که می تواند این عملکرد ها یک افزایش در حد۳۰% در میزان ارزش خلق شده توسط سهامداران و صاحبان سهم در شرکت ها به وجود بیاورد: این دسته بندیها به صورت زیر می باشند(فیضی و همکاران،۱۳۸۹) :

(درصد) تاثیر ارزش بر بازار دادو ستد                عملکرد

۱۶،۵                                                      دستمزدها و پاسخگویی های کلی

۹،۸                                                        نیروی کار قابل انعطاف و تحصیلکرده

۷،۹                                                         نیروی تازه به کارگرفته شده و حفظ برتری آنها

۷،۱                                                      درستی ارتباطات

مدل عملکرد سازمانی مرکز[۲]مشاور منابع انسانی: مدل عملکرد سازمانی توسط مرکز مشاور منابع انسانی تا حدودی توسعه یافته است و این پیشرفت ها بر اساس عوامل زیر می باشند: کارکنان، کار، فرآیندها عملهای کار، ساختار مدیریت، اطلاعات و دانش، تصمیم گیری و دستمزدها، هریک از این عوامل تفاوتهای موجود در محتوای کار سازمانی را به نمایش می گذارد و یک DNA منحصر به فردی خلف می کند. اگر این عناصر به صورت تدریجی توسعه پیدا کرده اند همانگونه که قالباٌ رخدادهایی چون عامل بالقوه که برای ایجاد بی نظمی ها بسیار قدرتمند می باشد در روند کار تاثیر خواهد داشت و این احتمال وجود دارد که سرمایه انسانی هم یک وجهه خوش بنیانه ای نداشته باشد. همچنین فرصت های خلق شده، در عوض گاهی برای بهبود کلی و پیشرفت قابل توجه سازمانها باشند. تشخیص این فرصت ها نیاز به اندازه گیری اصولی ارزش های سرمایه های انسانی خواهد داشت و عملکرد های مدیریت هم بر روی طرز عملکردها و اجرای اهداف تاثیر خواهد داشت. . ابزار آماری«تحلیل بازار کار داخلی» که توسط مرکز ارائه شده است: ثبت و یادداشتهای مربوط به عملکردهای کارکنان و اطلاعات بازار کار را به تصویر می کشد تا بتوان تجربه واقعی کارکنان را بیشتر از سیاستها و برنامه های منابع انسانی بیان شده مورد تحلیل و بررسی قرار داد بنابراین اختلافات و مرزهای موجود مابین آنچه در نیروی کار برای حمایت اهداف کار مورد نیاز است و آنچه حقیقتا برای رسیدن به هدف مد نظر است، به خوبی قابل تعیین کردن می باشد(پورفرزانه،۱۳۹۰).

نمایش و نظارت بر سرمایه انسانی اندرو مایو[۳]: مایو(۲۰۰۱)، نظریه ی آگاهی دهنده ی سرمایه گذاری یا «ارزش سرمایه انسانی» تعیین کرد و این ارزش با ضرب کردن هزینه اشتغال در افزایش دهنده ی سرمایه فردی برابر می باشد بعد از آن میانگین دستیابی به توانایی، نیروهای بالقوه برای رشد، عملکرد فردی(همکاری مشارکت) و ایجاد نظم و ترتیب برای کلیه ارزشهای سازمان که همگی در متن محیط نیروی کار سازمان می باشد، قابل سنجش و اندازه گیری می باشد. (برای مثال چگونه، رهبری و مدیریت، فرهنگ، انگیزه و یادگیری در جهت رسیدن به موفقیت موثر بوده است) آمار دقیق چندان اهمیتی ندارد آنچه اهمیت دارد این است که فرآیند اندازه گیری شما را به این امر رهنمود ساخته که چه سرمایه انسانی کافی باشد و چه کاهش یابد و سایر عوامل اصلی و برجسته همگی می بایست در نظر گرفته شود. مایو، استفاده از اندازه گیریهای بسیار زیادی را توصیه می کند و در عوض با تمرکز بر روی مقدار کمی از اندازه گیریهای سازمانهای وسیع، یک وجه بحرانی در خلق ارزش سهامداران و صاحبان سهم سازمانها پدید می آورد و همچنین یک وضعیت بحرانی در اهداف سازمانی را اشاره می کند. یک تعداد دیگری از نواحی برای اندازه گیری و روش های انجام کار توسط مایو مشخص شده است او معتقد است که ارزش افزوده برای هر فرد، مقدار مطلوبی از اثر بخشهایی سرمایه انسانی خصوصا از راه قیاسهای انجام گرفته در داخل سازمان می باشد. ولی باید توجه داشت که اکثرشاخصهای انتقادی برای ارزش سرمایه انسانی سطح تجربیات و تمریناتی است که توسط سازمان بدست آمده است. او پیشنهاد می کند که این تعیین شاخص می تواند تحت عنوان هسته شایستگیهای سازمانی قابل تحلیل و بررسی باشد. معیار دیگری که او بدان اشاره کرد این بود که مقیاسهای رضایت بخشی کارکنان باید مورد بررسی  قرار بگیرد و سطوح کاهش توان و غیبت کارکنان هم مد نظر قرار بگیرد(پورفرزانه،۱۳۹۰).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه   :

 

پایان نامه بررسی سطح بلوغ سرمایه انسانی

با بهره گرفتن از مدل P-CMM
 مدل سیرس روبوک[۴]: مدل سیرس روبوک علامتهای شوکا(۱۹۹۸)، زنجیره ی کارمند- مشتری-سود را بیان کرده است. برخی مواقع«مدل اشتغال» نیز نامیده می شود. این مدل توضیح می دهد که اگر شما رضایت کارکنان را در کانونهای توجه آنها به سازمان و کارشان حفظ کنید، شما می توانید«یک موقعیت کاری اجباری را» خلق کنید. این موقعیت می بایست همواره حفظ شود و منجر به ایجاد موقعیتهای مفید و کار ساز در شرکت شده و ارزش خرید را هم بالا می برد. وقتی ارزش خرید کردن افزایش یابد، رضایت مشتری جلب می شود، همچنین بل حفظ و عمل کردن به توصیهها و پیشنهادات مفید، یک «موقعیت اجبارکننده به خرید کردن» به وجود می آید. این موقعیت در عوض یک موقعیت مجبور کننده به سرمایه گذاری خلق می کند، زیرا تاثیرش بر روی بازگشت سرمایه می باشد همچنین بر روی معاملات انجام گرفته بر رشد سوددهی و بازده تاثیر خواهد داشت. این مدل استفاده از بررسیهای کامل و اساسی بر روی سنجش رضایت شغلی و اشتغال را هدف قرار داده است ودر تعداد زیادی از سازمانهای انگلستان مورد استفاده قرار گرفته است. در سرتاسر کشور انگلستان مدل سرمایه انسانی گنومی[۵] توسعه یافته و میزان تاثیری را نشان می دهد که یک کارمند متعهد می تواند در جلب رضایت مشتری از آن بهره بگیرد و هم در عملکرد کسب و کار(تجارت). این مدل از مفروضات و داده های بدست آمده از منابع موجود در سازمان همچون بررسیهای عقاید کارکنان، شاخصهای رضایت مشتریان، ،مار عملکرد بازار و معیارها با مقیاسهای کارکنان در پوشش دادن سرمایه ها، میزان خدمات و نبود این خدمات، استفاده می کند. استفاده از این مدل کشور را قادر می‌سازد تا از لحاظ آماری ثابت کند که تعهد بیشتر، کارمند را نسبت به مشتری شادترمی سازد. این امکان وجود دارد که با بهره گرفتن از اطلاعات و داده هایی برنامه ریزی شده این تاثیرات قابل پیش بینی می باشد که یک تغییر در نوعی از عوامل تعهدات کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد تا بتواند رضایت مشتری را جلب کند و نهایتا بر روی عملکرد بازار هم تاثیر خواهد داشت. برای مثال با افزایش رضایت کارکنان با پرداخت حقوق پایه با۵% افزایش یک افزایش کلی در رضایت مشتری در حدود۵/۰ پدید خواهد آمد و افزایشی هم در فروشهای وام شخصی در حد۳/۲% پدید خواهد آمد(کردستانی،۱۳۸۷).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:46:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم